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Rechtsanwaltskanzlei Dr. Palm - Bonn

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Befristete 

Arbeitsverträge

Teilzeit- und Befristungsgesetz

Beispiel aus der Rechtsprechung: Nach Inkrafttreten der Schuldrechtsreform bedarf die Befristung von Arbeitsbedingungen (hier: die Aufstockung der Pflichtstunden eines Lehrers) nicht mehr zwingend eines sachlichen Grundes i.S.d. Rechtsprechung des BAG. Die Angemessenheit der Befristungsabrede ist gem. § §  305 ff. BGB zu prüfen. Eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers ist gem. §  307 Abs. 2 Ziff. 1 BGB zu vermuten, wenn kein Sachgrund für die Befristung i.S.d. Rechtsprechung des BAG vorliegt (Landesarbeitsgericht Brandenburg
- 7 Sa 91/04). 

Mündliche Befristung eines Arbeitsvertrags unwirksam

Die nur mündlich vereinbarte Befristung eines Arbeitsvertrages ist unwirksam (LAG Rheinland-Pfalz - Az.:6 Sa 1226/03). Die betreffende Arbeitnehmerin befinde sich daher in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, das nur mit Kündigung, aber nicht durch Fristablauf sein Ende finden kann. Die Klage der Arbeitnehmerin war erfolgreich. Die Beschäftigte hatte geltend gemacht, die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt und daher unzulässig. Dem hatte der Arbeitgeber entgegen gehalten, da er weniger als fünf Mitarbeiter beschäftige, sei das Kündigungsschutzgesetz überhaupt nicht anwendbar. Bei der Anzahl der Mitarbeiter hatte der Arbeitgeber allerdings eine Frau, die in einem befristeten Arbeitsvertrag als Vertretung für eine Kollegin im Erziehungsurlaub eingestellt worden war, nicht mitgezählt. Das LAG Rheinland-Pfalz meinte, dass der Arbeitgeber einen formalen Fehler begangen hat. Zwar sei es richtig, dass nach dem Gesetz „Schwangerschaftsvertretungen“, mit denen ein befristeter Arbeitsvertrag bestehe, nicht mitgezählt würden, wenn es um die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes gehe. Da der Arbeitgeber jedoch die Befristung nur mündlich vereinbart habe, sei die Frau als unbefristet beschäftigte Mitarbeiterin zu betrachten. Das Urteil liegt wegen seiner grundsätzlichen Bedeutung dem Bundesarbeitsgericht vor. 

Form der Befristung: Die Befristung eines Arbeitsvertrages muss stets schriftlich vereinbart sein.

Sachgrund: Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn hierfür ein sachlicher Grund vorliegt. 

Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ist aber auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.

Eine Befristung ohne Sachgrund ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat, ab dem 01.12.2007: das 58. Lebensjahr. Bis zum 31.12.2002 erforderte die Befristung eines Arbeitsvertrages keinen sachlichen Grund, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat.

Eine Befristung ohne Sachgrund ist dennoch nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist insbesondere anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt.

Möglich ist es, an ein mit sachlichem Grund befristetes Arbeitsverhältnis ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis mit sachlichem Grund anzufügen.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer wird befristet - zur Vertretung einer Kollegin während deren Erziehungsurlaubs - eingestellt. Das wäre ein klassischer Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG.

Nach deren Rückkehr wird er erneut befristet beschäftigt, diesmal zur Vertretung einer anderen Kollegin während diese Erziehungsurlaub hat. Möglich ist es auch, an ein zulässig ohne sachlichen Grund befristetes Arbeitsverhältnis ein befristetes Arbeitsverhältnis mit sachlichem Grund mit demselben Arbeitnehmer anschließen zu lassen.

Beispiel:  Ein Arbeitnehmer wird ohne sachlichen Grund erstmalig auf zwei Jahre befristet eingestellt (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Danach wird er nochmals für ein Jahr befristet eingestellt, um einen Kollegen zu vertreten, der für ein Jahr in eine ausländische Tochtergesellschaft entsandt wurde (Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG). Nicht möglich ist die umgekehrte Konstellation. Wäre derselbe Arbeitnehmer zuerst für ein Jahr befristet eingestellt worden, um seinen auslandsabwesenden Kollegen zu vertreten, könnte er nach dessen Rückkehr nicht mehr ohne Sachgrund für zwei Jahre befristet weiterbeschäftigt werden, da die Befristung ohne Sachgrund ausscheidet, wenn zuvor mit demselben ArbG ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Arbeitsverhältnisse dürfen grundsätzlich nicht bis zum Feststehen der Nichtrückkehr des vertretenen Arbeitnehmers befristet werden  

Auf Grund mehrerer befristeter Arbeitsverträge war die Klägerin seit 1998 bei der Beklagten als Orchestergeigerin beschäftigt. Der letzte befristete Arbeitsvertrag vom 2.7.2002 beinhaltete die Regelung, dass das Arbeitsverhältnis für die Dauer der Erkrankung des eigentlichen Stelleninhabers befristet ist. Das Arbeitsverhältnis sollte enden, wenn der Stelleninhaber wieder gesund ist oder wenn feststeht, dass er wegen dauerhafter Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit nicht mehr an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt.  Am 13.2.2003 erfuhr der Beklagte, dass der bisherige Stelleninhaber eine Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung erhält und definitiv nicht mehr an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt. Er informierte die Klägerin hierüber und wies sie darauf hin, dass ihr befristetes Arbeitsverhältnis aus diesem Grund zum 13.3.2003 ende.

Mit ihrer Klage machte die Klägerin die Unwirksamkeit der Befristung geltend. Wegen der Nichtrückkehr des Stelleninhabers sei bei dem Beklagten ein Dauerbedarf entstanden, der durch sie ausgeglichen werden könne. Zum Nachweis ihrer Fähigkeiten legte sie ein Zeugnis des Generalmusikdirektors vor, in dem sie als eine vorzügliche Musikerin beurteilt wird. Der Beklagte war der Auffassung, dass die Klägerin auf Grund ihrer Fähigkeiten von vornherein nur als befristete Aushilfe in Betracht gekommen sei. ArbG und LAG folgten dieser Argumentation nicht und gaben der Klage statt. Das zwischen den Parteien vereinbarte Arbeitsverhältnis besteht unbefristet vor. Soweit der Arbeitsvertrag eine Befristung für die Dauer der Erkrankung des Stelleninhabers vorsieht, ist die Befristung zwar sachlich gerechtfertigt. Die Voraussetzungen dieses Befristungstatbestands liegen jedoch nicht vor, da der Stelleninhaber die Arbeit krankheitsbedingt nicht wieder aufnehmen wird.

Soweit der Arbeitsvertrag darüber hinaus vorsieht, dass das Arbeitsverhältnis enden soll, wenn feststeht, dass der Stelleninhaber nicht an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt, ist die Befristung unwirksam. Sie ist insbesondere nicht durch den Grund der Vertretung gerechtfertigt, da allein die endgültige Nichtrückkehr des Stelleninhabers den Bedarf des Arbeitgebers an der Besetzung der Stelle nicht entfallen lässt. Allerdings kann die Befristung in einem solchen Fall aus anderen Gründen gerechtfertigt sein, etwa weil der Arbeitgeber den zur Vertretung eingestellten Arbeitnehmer aus konkreten Gründen von vornherein nur als vorübergehende Aushilfe und nicht als Dauerbesetzung des Arbeitsplatzes für geeignet hält. Einen derartigen Sachgrund hat der Beklagte jedoch nicht hinreichend substantiiert dargelegt. Angesichts des vom Generaldirektor ausgestellten guten Zeugnisses hätte er konkrete Mängel im Spiel der Klägerin darlegen müssen. LAG Hamm 10.12.2004, 15 Sa 1734/03  

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Befristungsgründe - Zulässigkeit der Befristung 

So lautet der Gesetzestext: 

§ 14 Zulässigkeit der Befristung - Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,

2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,

3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,

4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,

5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,

6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,

7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird

oder

8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat. Die Befristung ist nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist insbesondere anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt. Bis zum 31. Dezember 2006 ist Satz 1 mit der Maßgabe anzuwenden, dass an die Stelle des 58. Lebensjahres das 52. Lebensjahr tritt.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Nach der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 22. November 2005 (- C-144/04 [Mangold] - ABl. EU 2006 Nr. C 36, 10) verstößt § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG gegen Gemeinschaftsrecht und ist von den nationalen Gerichten nicht anzuwenden. Der Europäische Gerichtshof hat mit dem auf den allgemeinen Grundsätzen des Gemeinschaftsrechts beruhenden Verbot der Altersdiskriminierung begründeten Unanwendbarkeitsausspruch nicht die mit den deutschen Zustimmungsgesetzen auf die Gemeinschaft übertragenen Kompetenzen überschritten. Hat der Europäische Gerichtshof in einer die Unanwendbarkeit einer nationalen Norm aussprechenden Entscheidung die zeitliche Wirkung des Unanwendbarkeitsausspruchs nicht eingeschränkt, dürfen die nationalen Gerichte die mit Gemeinschaftsrecht unvereinbare nationale Norm nicht zu Gunsten der auf ihre Gültigkeit vertrauenden Arbeitsvertragspartei anwenden.

Durch die Möglichkeit, auch ohne sachlichen Grund Befristungen zu regeln, sind die Entfristungschancen von Arbeitgebern natürlich schlechter, als wenn der sachliche Grund geprüft wird. In solchen Fällen kann man nur die Voraussetzungen für die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung gerichtlich kontrollieren lassen. 

Das LAG München stellte 2008 fest: In § 30 TVöD ist insbesondere das Zitiergebot der Protokollnotiz Nr. 6a zu Nr. 1 SR 2y BAT nicht übernommen worden.

SONDERREGELUNGEN FÜR ZEITANGESTELLTE, ANGESTELLTE FÜR AUFGABEN VON BEGRENZTER DAUER UND FÜR AUSHILFSANGESTELLTE (SR 2y BAT)

geändert ab 01. Januar 2002 durch den 77. Änd-TV zum BAT vom 29. Oktober 2001

Nr.1

Zu §§ 1 und 2 - Geltungsbereich -

Diese Sonderregelungen gelten für Angestellte,

a) deren Arbeitsverhältnis mit Ablauf einer kalendermäßig bestimmten Frist enden soll (Zeitangestellte),

b) die für eine Aufgabe von begrenzter Dauer eingestellt sind und bei denen das Arbeitsverhältnis durch Eintritt eines bestimmten Ereignisses oder durch Ablauf einer kalendermäßig bestimmten Frist enden soll (Angestellte für Aufgaben von begrenzter Dauer),

c) die zur Vertretung oder zeitweiligen Aushilfe eingestellt werden (Aushilfsangestellte).

1. Zeitangestellte dürfen nur eingestellt werden, wenn hierfür sachliche oder in der Person des Angestellten liegende Gründe vorliegen.

2. Der Abschluss eines Zeitvertrages für die Dauer von mehr als fünf Jahren ist unzulässig. Mit Ärzten, Zahnärzten und Tierärzten können Zeitverträge bis zu einer Dauer von sieben Jahren geschlossen werden, wenn sie zum Facharzt weitergebildet werden.

3. Ein Arbeitsvertrag für Aufgaben von begrenzter Dauer darf nicht abgeschlossen werden, wenn bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages zu erwarten ist, dass die vorgesehenen Aufgaben nicht innerhalb einer Frist von fünf Jahren erledigt werden können.

4. Angestellte, die unter Nr. 1 dieser Sonderregelungen fallen, sind bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen bevorzugt zu berücksichtigen, wenn die sachlichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

5. Die Aufgaben der Flüchtlingslager (Auffang- und Durchgangslager) sind keine Aufgaben von begrenzter Dauer im Sinne dieser Sonderregelungen.

6. Abweichend von der Protokollnotiz Nr. 1 können Arbeitsverträge nach § 14 Abs. 2 und 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) begründet werden.

Im Arbeitsvertrag ist zu vereinbaren, ob der Angestellte als Zeitangestellter, als Angestellter für Aufgaben von begrenzter Dauer oder als Aushilfsangestellter eingestellt wird.

(2) Im Arbeitsvertrag des Zeitangestellten ist die Frist anzugeben, mit deren Ablauf das Arbeitsverhältnis enden soll.

Im Arbeitsvertrag des Angestellten für eine Aufgabe von begrenzter Dauer ist die Aufgabe zu bezeichnen und anzugeben, mit Ablauf welcher Frist oder durch Eintritt welchen Ereignisses das Arbeitsverhältnis enden soll.

Im Arbeitsvertrag des Aushilfsangestellten ist anzugeben, ob und für welche Dauer er zur Vertretung oder zeitweilig zur Aushilfe beschäftigt wird.

An Stelle der §§ 53, 55, 56 und 60 gelten die nachstehenden Vorschriften:

(1) Das Arbeitsverhältnis des Zeitangestellten endet mit Ablauf der im Arbeitsvertrag bestimmten Frist.

(2) Das Arbeitsverhältnis des Angestellten für eine Aufgabe von begrenzter Dauer und des Aushilfsangestellten endet durch Eintritt des im Arbeitsvertrag bezeichneten Ereignisses oder mit Ablauf der im Arbeitsvertrag bestimmten Frist.

(3) Ein Arbeitsverhältnis, das mit Eintritt des im Arbeitsvertrag bestimmten Ereignisses oder mit Ablauf einer längeren Frist als einem Jahr enden soll, kann auch vorher gekündigt werden.

Die Kündigungsfrist beträgt im ersten Monat der jetzigen Beschäftigung eine Woche. Hat die Beschäftigung im jetzigen Arbeitsverhältnis länger als einen Monat gedauert, so beträgt die Kündigungsfrist in einem oder mehreren aneinander gereihten Arbeitsverhältnissen bei demselben Arbeitgeber

• von insgesamt mehr als 1 Monat 2 Wochen,
• von insgesamt mehr als 6 Monaten 4 Wochen,
• von insgesamt mehr als 1 Jahr 6 Wochen
• zum Schluss eines Kalendermonats,
• von insgesamt mehr als 2 Jahren 3 Monate,
• von insgesamt mehr als 3 Jahren 4 Monate
• zum Schluss eines Kalendervierteljahres.
• Eine Unterbrechung bis zu drei Monaten ist unschädlich, es sei denn, dass das Ausscheiden von dem Angestellten verschuldet oder veranlasst war. Die Unterbrechungszeit bleibt unberücksichtigt.

Endet das Arbeitsverhältnis eines Angestellten für Aufgaben von begrenzter Dauer durch das im Arbeitsvertrag bezeichnete Ereignis, so hat der Arbeitgeber dem Angestellten den Zeitpunkt der Beendigung spätestens vier Wochen vorher mitzuteilen. Der Anspruch auf Zahlung der Vergütung (§ 26) erlischt frühestens vier Wochen nach Zugang dieser Mitteilung.

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Die Tarifnorm der SR 2y regelt abschließend die Möglichkeiten des Abschlusses befristeter Arbeitsverträge im Geltungsbereich des BAT. Für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages sind stets die Umstände bei Vertragsabschluß maßgebend, spätere Änderungen des Sachverhaltes sind im Hinblick auf die Wirksamkeit der Befristung unbedeutend.

Zu beachten sind die Bestimmungen des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG), da die Bestimmungen dieses Gesetzes über die Befristung von Arbeitsverträgen nicht zu Ungunsten der Beschäftigten abbedungen werden dürfen. Die Tarifvorschrift der SR 2y BAT ist also unter Beachtung des TzBfG auszulegen.

Zu beachten ist auch die Bestimmung über die Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverträgen nach § 21 Bundeserziehungsgeldgesetz (BErzGG).

2. Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, auf welche Tarifnorm (Nr. 1 Buchst. a, b oder c) sich die Befristung stützen soll (Nr. 2 Abs. 1). Ist die Tarifnorm nicht angegeben, gilt automatisch Nr. 1 Buchstabe a. Der konkrete sachliche Befristungsgrund (z.B. die zu vertretende Person) muss im Arbeitsvertrag nicht angegeben sein.

Bei den Befristungsregelungen nach Buchstabe a) und c) handelt es sich regelmäßig um kalendermäßig befristete Arbeitsverträge, beim Buchstaben b) um zweckbefristete Arbeitsverträge im Sinne des § 3 Abs. 1 TzBfG.

Befristungsgründe nach Buchst. a) „Zeitarbeitsvertrag“ siehe TzBfG § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2, 5 bis 8.

Befristungsgründe nach Buchst. b) „Wahrnehmung von Aufgaben von begrenzter Dauer“ siehe TzBfG § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4.

Befristungsgründe nach Buchst. c) „Vertretung“ und „zeitweilige Aushilfe“ siehe TzBfG § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 und 3 sowie § 21 Abs. 1 BErzGG.

3. Soll sich die Befristung auf nach Nr. 1 Protokollnotiz 6 auf § 14 Abs. 2 und 3 TzBfG stützen, so ist dies im Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Die gleichzeitige Anwendung der Befristungsregelung nach Nr. 1

Buchst. a bis c oder nach Protokollnotiz 6 schließt sich aus. Ist ein sachlicher Grund für die Befristung vereinbart (Nr. 1 Buchst. a bis c) wird die Anwendung des § 14 Abs. 2, 3 TzBfG verdrängt.

§ 14 Abs. 2 TzBfG lässt es zu, ohne Rücksicht auf das Vorliegen eines sachlichen Grundes die Dauer eines befristeteten Beschäftigungsverhältnis bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren höchstens dreimal zu verlängern. Die Verlängerung ist nur während des noch laufenden Vertrages zulässig (LAG Köln v. 27.4.1999 - 13 Sa 897/98); eine zeitliche Unterbrechung der Beschäftigung ist in keinem Fall eine Verlängerung im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 2 TzBfG.

Die Anwendung des § 14 Abs. 2 (kalendermäßige Befristung ohne sachlichen Grund) ist ausgeschlossen, wenn bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber bestanden h

Nach § 14 Abs. 3 kann ein kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund auch dann erfolgen, wenn bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet ist. Die Anwendung dieser Gesetzesregelung ist nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag zum Arbeitgeber ein sachlicher Zusammenhang besteht; dies ist u.a. immer dann der Fall, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt.

Ein kalendermäßig befristetes Arbeitverhältnis nach § 14 Abs. 2, 3 TzBfG ist nicht kündbar (Nr. 1 PN 6 Buchst. g i.V.m. § 15 Abs. 1 TzBfG).

4. Bei Anwendung des Buchstaben c (Vertretungsfall und zeitweiliger Aushilfsbedarf) kommt es hinsichtlich der Prüfung eines vorübergehenden Vertretungsbedarfs ausschließlich auf die Prognose des Arbeitgebers bei Vertragsabschluss an, ob und wie er diesen Bedarf inhaltlich und zeitlich abdecken will (ständige Rechtsprechung des BAG). Ein Vertretungsfall kann nur unterstellt werden, wenn der Ausfall der zu vertretenden Person nicht auf Dauer erfolgt (Tod, Ausscheiden, Versetzung). Hinsichtlich der Prognose, ob die/der zu vertretende Beschäftigte die Arbeit nach Ablauf des Hinderungsgrundes wieder aufnehmen wird, muss der Arbeitgeber keine Nachforschungen diesbezüglich anstellen. Er muss nur die Kenntnis einbeziehen, die er bei Abgabe der Prognose sicher hat (BAG v. 26.6.96 - 7 AZR 662/95).

Die Befristung darf in keinem Fall nach dem bekannten Wegfall des konkreten Vertretungsbedarfs (einschließlich einer evtl. erforderlichen Wiedereinarbeitungszeit - § 21 Abs. 2 BErzGG) enden.

5. Es gibt in der SR 2y keine Höchstzahl oder Höchstdauer für die Befristung von Arbeitsverträgen, allerdings steigt mit der Dauer der befristeten Beschäftigung die Anforderung an die sachliche Begründung bzw. die Prognose des Arbeitgebers.

Anmerkung: Mit zunehmender Anzahl der hintereinander geschalteten, auf Sachgründe gestützten Befristungen und mit zunehmender Dauer der gesamten Vertragszeit steigt die Wahrscheinlichkeit dafür, dass es für die letzte Befristung in Wahrheit keinen Sachgrund gibt (weil nämlich ein dauerhafter Arbeitsbedarf vorliegt) und dass ein Arbeitsgericht demgemäß zu dem Schluss kommen könnte, dass in Wahrheit ein unbefristeter Arbeitsvertrag vorliege.

6.Die Beendigung der befristeten Beschäftigung muss für die/den Beschäftigten zeitlich bestimmbar sein. Fällt z.B. in einer kalendermäßig befristeten Beschäftigung der Vertretungsfall früher als geplant fort, endet das befristete Beschäftigungsverhältnis nicht deshalb. Es kann allerdings aus diesem Grund gekündigt werden, wenn eine Kündigung nach der Tarifvorschrift zulässig ist.

Das Arbeitsverhältnis nach Buchst. b) mit dem Befristungsgrund „Aufgabe von begrenzter Dauer“ - zweckbefrister Arbeitsvertrag - endet mit Eintritt des Ereignisses oder der vereinbarten Frist, die Beendigung ist spätestens vier Wochen vorher mitzuteilen.

Das Arbeitsverhältnis nach Buchst. a) oder nach Buchst. c) mit dem Befristungsgrund „Aushilfsangestellte/r“, „zur Vertretung“ oder zur „zeitweiligen Aushilfe“ endet mit Ablauf der vereinbarten Frist.

Ein Arbeitsverhältnis mit einem Befristungsgrund nach Buchstaben b) oder c) kann unter Beachtung der Fristen der Nr. 7 Abs. 3 gekündigt werden, wenn das Vertragsverhältnis für mehr als 12 Monate vereinbart ist. Ist ein Arbeitsvertrag auf weniger als 12 Monate befristet, ist eine Kündigung dieser befristeten Arbeitsverhältnisse nicht möglich (SR 2y Nr. 7 Abs. 3 Satz 1; diese Tarifregelung verdrängt auch die gesetzliche Regelung aus § 21 Abs. 4 BErzGG).

7. Die Protokollnotiz Nr. 4 zu Nr. 1 ist eine normative Regelung (BAG v. 27.4.1988 - 7 AZR 593/87). Die Anwendung dieser Vorrangregelung bei der Vergabe von Dauerarbeitsplätzen erfolgt unter Beachtung des Grundsatzes der Bestenauslese, d.h. der Vorrang wirkt nur dann, wenn zwei gleichwertige Bewerbungen unter Beachtung der erbrachten fachlichen Leistjung gegeben sind. Der Arbeitgeber muss diese Vorrangregelung bei Ausübung seines Ermessens sachgerecht würdigen. Er ist insofern darlegungspflichtig (BVerwG v. 7.12.1994 - 6 P 35.92).

Die Anwendung der Vorrangregelung nach Nr. 1 Protokollnotiz 6 Buchst. f gilt unmittelbar. Sie wirkt, wenn bei Beendigung der befristeten Beschäftigung eine Weiterbeschäftigung auf Dauer oder erneut befristet möglich ist. Bei Anwendung der Befristungsabrede nach § 14 Abs. 2 TzBfG muss der Arbeitgeber deshalb den Grundsatz der Bestenauslese bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages beachten.

Diese unterschiedliche Wirkung der Vorrangregelungen ist von der Tarifvertragsparteien gewollt.

8. Die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages wird durch Kündigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz oder dem Bundeserziehungsgeldgesetz Teil II nicht berührt, d.h. auch in diesen Fällen gilt eine im Übrigen gültige Befristungsabrede.

9. Kann innerhalb eines unbefristeten oder befristeten Arbeitsverhältnisses auf Probe die Eignung/Befähigung nicht festgestellt werden, kann ein weiteres (neues) befristetes Arbeitsverhältnis zum Zwecke der Erprobung (Zeitarbeitsvertrag nach Buchst. a) abgeschlossen werden (BAG v. 12.2.96 - 7 AZR 31/96), allerdings muss die Gesamtdauer der Probezeit (Erprobung) sich aus den Umständen des Einzelfalles rechtfertigen.

10. Für eine sog. Entfristungsklage gilt eine Drei-Wochen-Frist. Soll eine Befristung durch das Arbeitsgericht überprüft werden, muss eine entsprechende Klage innerhalb von drei Wochen nach Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages beim Arbeitsgericht anhängig gemacht werden (§ 17 Satz 1 TzBfG). Wurde das Arbeitsverhältnis zunächst nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, beginnt die Frist mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers (§ 15 Abs. 5 TzBfG), dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet ist (§ 17 Satz 3 TzBfG)

11. Da nach Nr. 2 Abs. 1 nicht der konkrete Befristungsgrund wohl aber die Befristungsgrundform im Arbeitsvertrag zu vereinbaren ist, kann sich der Arbeitgeber im Rechtsstreit nur auf einen Befristungsgrund stützen, der der vereinbarten Befristungsgrundform (Nr. 1 Buchst. a, b oder c) zuzuordnen ist (BAG v. 29.10.98 - 7 AZR 477/97, PersR 1999,230; ZTR 1999,221).

12.Die Sonderregelung der SR 2y gilt nicht im Bereich des BAT-O.

Probleme der Entfristungsklage

Hier geht es weiter >>

Teil II zum Thema "Befristung von Arbeitsverträgen" >>

Abmahnung - AGB - Aufhebungsvertrag - Arbeitsrecht - Arbeitsvertrag - Fortbildung - Kündigung (Arbeitsrecht) - Lohn/Gehalt - Mobbing  

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