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Neuere Entscheidungen zum Mobbing

Wir werden hier demnächst über die vorliegenden Darstellungen hinaus noch eine weiterreichende Rechtsprechungsübersicht präsentieren, da das Interesse an diesem Thema zunimmt. Lesen Sie für die Grundlagen zunächst diese Seite >>

Da bei auf "Mobbing" gestützten Entschädigungsklagen nicht der vermögenswerte, sondern der ideelle Bestandteil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts betroffen ist, setzt der Anspruch nach dem LAG Rheinland-Pfalz voraus, dass es sich um einen schwerwiegenden Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht handelt und dass die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend aufgefangen werden kann (Entscheidung aus dem Jahre 2017). 

Das  Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg spricht Ende 2008 Entschädigung und Schadensersatz wegen geschlechtsspezifischer Diskriminierung bei der Beförderung zu

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat einer Klägerin, die vortrug, wegen ihres Geschlechtes bei einer Beförderungsentscheidung diskriminiert worden zu sein, Entschädigung und Schadensersatz zuerkannt. Das Landesarbeitsgericht ist dabei davon ausgegangen, dass eine Statistik über die Geschlechtsverteilung auf den einzelnen Hierarchieebenen als Indiz für eine Geschlechtsdiskriminierung herangezogen werden kann. In den höchsten zwei Gehaltsstufen des nachwirkenden Tarifvertrages und im außertariflichen Bereich sind 2/3 aller Männer und 1/3 aller Frauen eingruppiert. 95 % der Teilzeitkräfte sind beim Beklagten Frauen. Der Aufsichtsrat bestand aus 19 Männern und zwei Frauen. Bei dem Anfang des Jahres 2007 durchgeführten Entwicklungsaudit für die Ebenen Abteilungsdirektor/ Abteilungsleiter fungierten als Beobachter ausschließlich Männer.

Dass sämtliche 27 Führungspositionen (bei einer Verteilung von 2/3 Frauen in der Belegschaft) nur von Männern besetzt waren gelten dem Gericht nach als ausreichendes Indiz. Da der Arbeitgeber keine Stellenausschreibung oder sonstige schriftlich dokumentierte Auswahlkriterien habe vorlegen können, habe er die Indizien nicht widerlegen können. Er kann sich dann auch nicht darauf berufen, dass die Klägerin nicht die am besten geeignete Bewerberin gewesen sei. Als Schadensersatz hat das Landesarbeitsgericht die Vergütungsdifferenz zu derjenigen Position, und zwar auch unbegrenzt für die Zukunft, zugesprochen, in die die Klägerin nicht befördert worden war. Wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts hat das Landesarbeitsgericht darüber hinaus eine Entschädigung wegen immateriellen Schadens in Höhe von 20.000,00 Euro zugesprochen; in der diskriminierenden Beförderungsentscheidung zu Ungunsten der Klägerin liege zugleich eine solche Persönlichkeitsrechtsverletzung, die noch dadurch verstärkt worden sei, dass die Klägerin durch Äußerungen der Vorgesetzten herabgewürdigt und eingeschüchtert worden sei. Das Landesarbeitsgericht hat im Hinblick auf Teile dieser Entscheidung die Revision zugelassen (Az.: 15 Sa 517/08). 

"Insoweit ist unstreitig, dass die Beklagte die jeweiligen Bewerbungen des Klägers wegen dessen mangelhaften Englischkenntnissen nicht berücksichtigt hat. Diese mangelhaften Kenntnisse sind unstreitig. Nicht gehört werden kann der Kläger in diesem Zusammenhang mit der Behauptung, ausreichende Englischkenntnisse seien für die jeweiligen Positionen nicht erforderlich. Denn es obliegt der Beklagten im Rahmen ihres unternehmerischen Ermessens, die Anforderungen für eine bestimmte Position festzulegen. Dazu gehört auch die Anforderung bezüglich Fremdsprachenkenntnissen." (Landesarbeitsgericht Köln vom 09.03.2009 - 5 Sa 1405/08)

Es ist zu berücksichtigen, dass im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich nach dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen aus dem Jahre 2009 auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, nicht geeignet sind, derartige rechtliche Tatbestände zu erfüllen. Es ist damit das folgenlose sozial- und rechtsadäquate Verhalten auf Grund einer objektiven Betrachtungsweise gemeint. Das ist ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers von der rechtlichen Bewertung auszunehmen. Weisungen, die sich im Rahmen des dem Arbeitgeber zustehenden Direktionsrechts bewegen und bei denen sich nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz entnehmen lässt, stellen nur in seltenen Fällen eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts dar. Zwar können auch das Direktionsrecht überschreitende Weisungen eine Persönlichkeitsrechtsverletzung darstellen. Das ist allerdings nur dann der Fall, wenn den Weisungen sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers fehlen. Darüber hinaus können Verhaltensweisen von Arbeitgebern oder Vorgesetzten nicht in die Prüfung einbezogen werden, die lediglich eine Reaktion auf Provokationen durch den vermeintlich gemobbten Arbeitnehmer darstellen. Insoweit soll es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dann an der erforderlichen Täter-Opfer-Konstellation fehlen. 

BAG - 8 AZR 709/06: In Mobbing-Fällen beginnt die Ausschlussfrist wegen der systematischen, sich aus mehreren einzelnen Handlungen zusammensetzenden Verletzungshandlung regelmäßig erst mit der zeitlich letzten Mobbing-Handlung. Wesensmerkmal der als Mobbing bezeichneten Form der Persönlichkeitsrechtsverletzung ist die systematische, sich aus vielen einzelnen Handlungen zusammensetzende Verletzungshandlung, wobei den einzelnen Handlungen bei isolierter Betrachtung eine rechtliche Bedeutung oft nicht zukommt. Hierzu stünde im Widerspruch, wenn der Lauf der Ausschlussfrist mit Abschluss einer jeden einzelnen Handlung begönne. Dementsprechend beginnt die Ausschlussfrist in Mobbing-Fällen regelmäßig mit Abschluss der zeitlich letzten vorgetragenen “Mobbing-Handlung”. Lässt sich ein fortlaufender Prozess von Handlungen feststellen, mit dem insgesamt in rechtswidriger Weise in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingegriffen wurde, ist der Anspruchsgegner auch nicht schutzwürdig; dies gilt umso mehr, als er über einen langen Zeitraum hinweg in systematischer Weise vorgegangen ist.

Diese BAG-Entscheidung vom 16.05.2007, die sehr viele grundsätzliche Argumentationen präsentiert, werden wir demnächst ausführlich kommentieren. 

Justitia über dem LG München I 

LG München Urteil vom 07.09.2005, Az.: 15 O 25369/04: Das Landgericht München I hat die Klage eines Zöllners auf Schadensersatz und Schmerzensgeld wegen Mobbing und Verletzung der Fürsorgepflicht aus Amtshaftung abgewiesen. "Mobbing" durch einen Vorgesetzten sei der Missbrauch der hervorgehobenen Amtsstellung in einer im Einzelfall mehr oder weniger auf einen konkreten dienstlichen Anlass bezogenen Art und Weise, um einen Untergebenen systematisch und fortgesetzt zu beleidigen, zu schikanieren und zu diskriminieren. Erforderlich sei eine fortgesetzte, aufeinander aufbauende und ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweise, die in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Eine schikanöse Tendenz gegenüber dem Kläger konnte das Landgericht aus den harschen Worten nicht herauslesen, wenn es auch die in Rede stehenden Äußerungen zum Teil geschmacklos fand. Der Kläger habe nicht ausreichend dargelegt, warum seine Angst vor Anordnungen der Nürnberger Behörde durch schikanöse Maßnahmen hervorgerufen sei. Der dem Kläger ausgehändigte Fragebogen zur Verbesserung der Effizienz seiner Arbeit sei in der öffentlichen Verwaltung üblich. 

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Privater Zwist zwischen Arbeitskollegen

Privater Zwist zwischen Mitarbeitern führt nicht ohne weitere Voraussetzungen zu einem Anspruch auf Schmerzensgeld wegen Mobbing. Dieser Ärger ist dem Arbeitgeber haftungsrechtlich nicht zuzurechnen. Mobbing setzt vielmehr ein systematisches Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren voraus (LAG) Rheinland-Pfalz - 9 Sa 597/04). 

Die Schmerzensgeldklage einer Verkäuferin auf 5000 Euro vom Arbeitgeber blieb erfolglos, weil die Klägerin nur einen Fall schildern konnte, wonach eine Filialleiterin bei einer Mitarbeiterin über die Klägerin geschimpft hatte. Bei kurzfristigen Konfliktsituationen mit Kollegen oder Vorgesetzten fehlt es am systematischen Vorgehen. Zwischenmenschliche Konflikte sind keine derart gravierende Verletzung des Persönlichkeitsrechts, die ein Schmerzensgeld begründen könnte. 

Mobbing und Schadensersatz

LAG Thüringen 10.6.2004 - 1 Sa 148/01

1) Mobbing kann nur angenommen werden, wenn systematische und zielgerichtete Anfeindungen gegen den Arbeitnehmer vorliegen. Daran fehlt es, wenn es in der Entwicklung einer im Wesentlichen psychisch bedingten Konfliktsituation zu einer Eskalation kommt, auf die der Arbeitgeber mit einem nicht mehr sozialadäquaten Exzess reagiert (hier: Suspendierung von der Arbeitsleistung und nachfolgende Versetzung).

2) Verfahren mit Mobbingbezug entscheiden sich in der Regel an dem im Einzelfall gegebenen Sachverhalt und nicht an Rechtsfragen. Für die streitentscheidende Aufgabe der Gerichte ist es nicht hilfreich, wenn der Eindruck erweckt wird, die Gerichte müssten "gegenüber Mobbing ein klares Stop-Signal" setzen (so Thür. LAG vom 15.02.2001, LAGE Nr. 3 zu Art. 2 GG Persönlichkeitsrecht, Leitsatz 1).

Aus den Gründen: Die Behauptung der Klägerin, Organmitglieder der Beklagten hätten durch Anweisungen und Unterlassen, Vorgesetzte und Mitarbeiter der Beklagten durch systematische und fortgesetzte Mobbinghandlungen ihre Gesundheit beschädigt und ihr Persönlichkeitsrecht verletzt, ist durch das Ergebnis der durchgeführten Beweisaufnahme nicht bestätigt worden. Weder hat die Beklagte zu 2) die Absicht verfolgt, die Klägerin durch eine Vielzahl von einschüchternden Maßnahmen und Personalgesprächen zu einer ihre persönlichen Arbeitsbedingungen verschlechternden Vertragsunterzeichnung weich zu kochen, noch war das Verhalten der Beklagten und ihrer Mitarbeiter darauf angelegt, die Klägerin auf kaltem Wege aus dem Arbeitsverhältnis herauszuquälen. Die Nichtbeschäftigung der Klägerin nach der Freistellung im November 1997 war kein sich täglich wiederholender Angriff auf das Persönlichkeitsrecht der Klägerin. Entgegen der Behauptung der Klägerin hat die Beklagte zu 1) die Klägerin nicht mit dem Ziel, sie fertig zu machen, nach München versetzt, noch war die Art und Weise der Beschäftigung der Klägerin in München entwürdigend und als Psychofolter zu bezeichnen...

Das erkennende Gericht ist sich dessen bewusst, dass das als "Mobbing" bezeichnete Phänomen in der sozialen Wirklichkeit, insbesondere aber in der Arbeitswirklichkeit, zunehmend zu beobachten ist und für große Verunsicherung sorgt. Gerade in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit nehmen mobbingtypische Konflikte am Arbeitsplatz zu, weil der Ausweg, den Arbeitgeber zu wechseln, versperrt ist. Mobbing wird aber auch gezielt eingesetzt, um Arbeitnehmer, denen auf rechtlich zulässige Weise nicht beizukommen ist, aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen. Gerade Mitarbeiter, die einen hohen Bestandschutz genießen, sind solchen Maßnahmen ausgesetzt.

Eine Vielzahl von Untersuchungen haben mittlerweile genaue empirische Befunde zum Thema vorgelegt, aber auch die gesundheitlichen Folgeschäden des Mobbing nachgewiesen. Stellvertretend kann auf den umfangreichen Mobbing-Report der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin aus dem Jahre 2002 verwiesen werden. Es besteht Konsens darüber, dass die wirkungsvollsten Vorkehrungen gegen Mobbing am Arbeitsplatz darin bestehen, die Betriebe überhaupt erst einmal für das Problem zu sensibilisieren und sodann durch ein wirkungsvolles Konfliktmanagement zu verhindern, dass - ggf. irreparable - Folgeschäden eintreten.

Die rechtliche Auseinandersetzung mit dem Thema Mobbing setzte zunächst zögerlich ein. Nach vereinzelten Stellungnahmen in den Jahren 1993 und 1995 (z. B.: Grunewald, NZA 1993, 1071; Däubler, BB 1995, 1347; Haller/Koch, NZA 1995, 356) befassten sich erst ab dem Jahre 2000 ausführlichere Abhandlungen mit dem Thema (Kollmer, Mobbing im Arbeitsverhältnis, 2. Aufl.; Wolmerath, Mobbing im Betrieb; neuerdings Wickler (Hrsg.), Handbuch Mobbing-Rechtsschutz). Inzwischen haben alle einschlägigen Kommentare und Handbücher das Thema aufgegriffen (insoweit auch Hänsch in Berscheid u. a., Praxis des Arbeitsrechts, 2. Aufl., Teil 3 Rnr. 905 - 956).

Rechtsprechung liegt im Wesentlichen erst seit dem Jahre 2001 vor. Allerdings hatte das Bundesarbeitsgericht bereits in seiner Entscheidung vom 15.01.1997 (NZA 1997, 781) Gelegenheit, den Begriff zu definieren. Die Entscheidung erging im Beschlussverfahren zur Frage der Erforderlichkeit einer Betriebsratsschulung zum Thema "Mobbing" und kann daher nur eingeschränkt als höchstrichterliche Stellungnahme angesehen werden. Eine höchstrichterliche Entscheidung zur Bedeutung des Begriffs bei Vertragsstörungen im Einzelarbeitsverhältnis und beim Ausgleich materieller und immaterieller Schäden fehlt bislang.

Die Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte mit Bezug zu Mobbing betreffen mehrheitlich Ansprüche auf Schadensersatz und Schmerzensgeld, die alleine oder neben anderen Ansprüchen geltend gemacht wurden. Davon wiederum führte die Mehrzahl zu klageabweisenden Ergebnissen, entweder, weil angenommen wurde, der Begriff sei als Anspruchsgrundlage ungeeignet (LAG Berlin vom 01.11.2002 und vom 06.03.2003, LAGE Nr. 6 und 8 zu Art. 2 GG Persönlichkeitsrecht) oder, weil die Anspruchsvoraussetzungen im konkreten Fall als nicht gegeben angesehen wurden (vgl. die unter LAGE Nr. 4 und 5 a. a. O. bzw. Nr. 6 zu § 5 EFZG abgedruckten Entscheidungen).

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat in seiner Entscheidung vom 16.08.2001 (ZIP 2001, 2298) dem dortigen Kläger einen "Anspruch auf Schmerzensgeld wegen Verletzung seiner Persönlichkeitsrechte" durch Mobbing zugestanden und den in Anspruch genommenen Vorgesetzten des Klägers dazu verurteilt, ein Schmerzensgeld in Höhe von 15.000,00 DM zu zahlen. Schließlich hat das Arbeitsgericht Dresden in seiner Entscheidung vom 07.07.2003 (AuR 2004, 114; Langtext bei jurisweb) den Arbeitgeber und den Vorgesetzten der dortigen Klägerin gesamtschuldnerisch verurteilt, wegen Mobbings Schmerzensgeld in Höhe von 15.000,00 € und Schadensersatz wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts in Höhe von 25.000,00 € zu bezahlen.

B) Das Hauptproblem bei der rechtlichen Einordnung des Begriffs "Mobbing" besteht darin, dass der Begriff aus der Alltagssprache stammt und für eine Vielzahl unterschiedlicher Verhaltensweisen verwendet wird. Eigentlich bezeichnet er Erscheinungsformen, die so alt wie die Menschheit sind (Berkowsky, NZA-RR 2001, 61). Um seine rechtliche, insbesondere arbeitsrechtliche Relevanz zu fassen, ist es erforderlich, den Begriff durch Umschreibungen zu konkretisieren, die sich daran orientieren, ob ein bestimmtes Verhalten des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer Rechtsgüter des Arbeitnehmers verletzt und insofern Abwehr- und Kompensationsansprüche auslöst (Oetker, Urteilsanmerkung zu Thür. LAG vom 10.04.2001, LAGE Nr. 2 zu Art. 2 GG Persönlichkeitsrecht). Ausgangspunkt ist die Definition des Bundesarbeitsgerichts (a. a. O.), wonach Mobbing das systematische Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte ist. Mit der Umschreibung "systematisch" ist bereits ein wesentliches Element der Begriffsdefinition bezeichnet. Die arbeitsrechtliche Relevanz des Mobbing ergibt sich aus einer systematischen, prozesshaften Beeinträchtigung. Nicht die einzelne herabwürdigende Handlung ist charakteristisch, sondern das Systematische und Stetige, das sich aus einer Reihe solcher Handlungen ergibt und aus dem sich eine gegen den Betroffenen verfolgte Zielrichtung erkennen lässt. Erforderlich ist aber auch ein Fortsetzungszusammenhang in dem Sinne, dass die Einzelakte, die für sich genommen unerheblich sein können, in einem sanktionenbegründenden Zusammenhang stehen, die wiederholten Verhaltensweisen folglich in ihrer Gesamtheit als Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts zu würdigen sind.

Bei der Gesamtschau der Mobbing-Bewertung ist das zwar belastende aber als sozialadäquat hinzunehmende Handeln gegenüber schikanösem und diskriminierenden Verhalten abzugrenzen. Dabei kann vom Leitbild des einsichtig handelnden Durchschnittsarbeitgebers ausgegangen werden. Sozialadäquat muss aber auch die Reaktion des Arbeitnehmers auf belastendes Arbeitgeberverhalten sein. Der Arbeitnehmer trägt auch am Arbeitsplatz das mit der gesellschaftlichen Interaktion verbundene "kommunikative" Risiko (vgl. zu allem Rieble/Klumpp, ZIP 2002, 369; Oetker, a. a. O.). Wenn in diesem Zusammenhang davon gesprochen wird, der Arbeitnehmer habe kein Recht auf kritikfreies Wohlgefühl am Arbeitsplatz, wird nach Auffassung des Gerichts ein falscher Ansatz gewählt. Der - ggf. kritikfähige - Arbeitnehmer soll sich nach Möglichkeit durchaus auch am Arbeitsplatz wohlfühlen können. Das Problem dürfte bei Konflikten am Arbeitsplatz eher in der Belastbarkeit, insbesondere der psychischen Belastbarkeit, des Arbeitnehmers liegen, die wiederum eng mit der Fähigkeit zusammenhängt, die kommunikativen Lebensrisiken adäquat zu verarbeiten.

C) Der vorliegende Streitfall hat in der Öffentlichkeit große Aufmerksamkeit gefunden. Das Gericht kommt nicht umhin, sich mit der Erwartungshaltung auseinanderzusetzen, die gerade bei dem sehr aktuellen Thema Mobbing an die Gerichte herangetragen wird. Es werden Grundsatzentscheidungen erwartet, am besten "Mobbingschutzurteile". Dabei wird nicht gesehen, dass Gerichte zu grundsätzlichen Aussagen über allgemein interessierende Themen nur kommen können, wenn diese durch den Sachverhalt veranlasst sind und prozessuale Vorgaben nicht entgegenstehen. Ein Richter kann sich bei seiner Entscheidung nicht von dem Bedürfnis leiten lassen, etwas Gutes zu tun oder auch nur, seinen Ehrgeiz zu befriedigen. Wo kein Mobbingverhalten festzustellen ist, können auch keine grundsätzlichen Aussagen zu Entschädigungsansprüchen bei einer mobbingbedingten Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts getroffen werden. Das Gericht wird damit leben müssen, dass es dafür kritisiert wird, mit der vorliegenden Entscheidung kein angeblich dringend notwendiges Grundsatzurteil erlassen zu haben.

Nicht von ungefähr hat sich die Klägerin für die Strukturierung ihres Tatsachenvortrags und ihre Rechtsausführungen sehr umfangreich und nahezu ausschließlich auf die Entscheidungen des Thüringer Landesarbeitsgerichts vom 15.02.2001 (LAGE Nr. 3 zu Art. 2 GG Persönlichkeitsrecht) und vom 10.04.2001 (LAGE Nr. 2 a. a. O.) bezogen. Diese Entscheidungen waren sehr öffentlichkeitswirksam und wurden als bahnbrechend empfunden. Die erkennende Kammer kann sich daran kein Beispiel nehmen, denn an den Urteilen war falsch, dass sie sich überhaupt mit dem Thema Mobbing befasst haben. Die Entscheidungen sind lediglich insoweit exemplarisch, als sich an ihnen zeigen lässt, welche Grenzen richterlichen Handelns hätten beachtet werden sollen.

Die von der 5. Kammer des Thüringer Landesarbeitsgerichts zuerst veröffentlichte Entscheidung vom 10.04.2001 betraf ein einstweiliges Verfügungsverfahren. Gegenstand war das Begehren des Verfügungsklägers, der Verfügungsbeklagten aufzugeben, es zu unterlassen, dem Verfügungskläger Aufgaben außerhalb der Vergütungsgruppe II BAT bis 31.12.2000 zuzuweisen. Diesem Antrag entsprach das Arbeitsgericht mit Urteil vom 11.08.2000. Auf die Berufung der Verfügungsbeklagten bestimmte das Landesarbeitsgericht Termin zur mündlichen Verhandlung auf den 15.02.2001 und wies die Berufung mit der am 10.04.2001 verkündeten Entscheidung zurück. Obwohl ein Fall der prozessualen Überholung vorlag, weil zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung am 15.02.2001 und erst recht zum Zeitpunkt der Verkündung des Urteils am 10.04.2001 eine einstweilige Regelung in Bezug auf den Streitgegenstand (Unterlassen bis 31.12.2000) überhaupt nicht mehr möglich war, bejahte das Gericht das Rechtschutzbedürfnis für eine Sachentscheidung. Nachdem das Gericht die prozessuale Hürde durch eine eher eigenwillige Argumentation (hierzu: Oetker, a. a. O., S. 68 - 75 und Rieble/Klumpp, FA 2002, 309 Fn. 20) überwunden hatte, hat es in einer weit ausgreifenden Begründung den Unterlassungsanspruch mit einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Verfügungsklägers durch Mobbing seitens der Verfügungsbeklagten bejaht. Der aufgrund seines Arbeitsvertrages nach Vergütungsgruppe II BAT vergütete Verfügungskläger hatte sich mit dem Unterlassungsbegehren dagegen gewehrt, dass ihn die Verfügungsbeklagte auf die Stelle eines nach Vergütungsgruppe VI b BAT vergüteten Sachbearbeiters gesetzt hatte. Der Verfügungsanspruch ergab sich folglich schon aus den arbeitsvertraglich gezogenen Grenzen des Direktionsrechts. Ein Rückgriff auf das allgemeine Persönlichkeitsrecht war nicht veranlasst, erst recht nicht die breit angelegten Ausführungen zu dieser Anspruchsgrundlage. Ebenso wenig hatte die ausführliche Erörterung der Mobbingproblematik etwas mit dem Streitgegenstand zu tun, selbst dann nicht, wenn das Gericht der Auffassung war, "dass der Kläger von der Beklagten systematisch einer seiner Menschenwürde missachtenden und persönlichkeitszersetzenden Behandlung ausgesetzt wurde, mit dem Ziel, ihn zu einem Fehlverhalten zu provozieren, welches bei isolierter Betrachtung zu einer risikolosen Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte führen konnte oder ihn durch fortgesetzte Zermürbung zur freiwilligen Aufgabe seines Arbeitsplatzes zu bringen (sog. "Mobbing")".

Das Urteil trägt aber auch der Funktion einer Entscheidung im Verfügungsverfahren, nämlich der Regelung eines einstweiligen Zustandes in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis

Die Fremdbestimmung der Entscheidung vom 10.04.2001 für eine Positionierung in Rechtsfragen, die für die eigentliche Streitentscheidung und Regelungsverfügung unerheblich sind, wird vollends durch die Leitsätze deutlich. Die Leitsätze 1 bis 5 enthalten durch die Entscheidung nicht veranlasste Aussagen allgemeinster Art zum Persönlichkeitsrecht und zum Begriff "Mobbing" einschließlich einer möglichst alle denkbaren Fälle umfassenden Definition. Zu Recht wird die Entscheidung vom 10.04.2001 daher als in Form und Inhalt angreifbar bezeichnet (Rieble/Klumpp, a. a. O.). Oetker (a. a. O.) meint vornehm, dass die Entscheidung in Diktion und Umfang die tradierten Bahnen einer Urteilsbegründung verlässt.

Auch das Urteil des Thüringer Landesarbeitsgerichts vom 15.02.2001 (LAGE a. a. O.), auf das sich die Klägerin ebenfalls bezieht, ist für die hier zu entscheidende Rechtsfrage nicht einschlägig.

Das bereits am 15.02.2001 aufgrund der mündlichen Verhandlung vom gleichen Tage verkündete Urteil ist am 26.07.2001 im Internet veröffentlicht worden, nachdem das Urteil von den Richtern unterschrieben am 11.07.2001 zur Geschäftsstelle gelangt war und am 13.07.2001 den Parteien zugestellt worden war. Aus der späten Fertigstellung und Veröffentlichung ist zu schließen, dass das Gericht dem Urteil für eine Öffentlichkeitswirkung nicht die gleiche Bedeutung beimaß wie dem Urteil vom 10.04.2001. Dies lässt sich nachvollziehen, denn dem der Entscheidung zugrundeliegenden Sachverhalt ist wiederum nicht zu entnehmen, dass Erörterungen zum Thema Mobbing veranlasst gewesen sein könnten. Der Kläger dieses Verfahrens, M., Warenbereichsleiter der Abteilung Fleisch/Wurst in einem Supermarkt, war fristlos entlassen worden, weil er den neu in seine Abteilung am 01.09.1998 versetzten Metzgergesellen F. bereits bei Arbeitsbeginn und die Tage darauf unflätig beleidigt und gedemütigt hatte. F. erkrankte am 04.09.1998 und wurde bis 05.10.1998 krankgeschrieben. Am 06.10.1998, dem ersten Arbeitstag nach der Krankschreibung und am folgenden Tag beschuldigte M. den F. wegen der Krankschreibung, er habe doch nur simuliert und äußerte, dass man zu Hitlers Zeiten einen solchen Betrüger an die Wand gestellt und erschossen hätte. Am 08.10.1998 unternahm F. einen Selbstmordversuch. Die Arbeitgeberin stellte den M. am 09.10.1998 bis zur endgültigen Sachaufklärung von der Arbeit frei und kündigte das Arbeitsverhältnis des M. nach Anhörung aber ohne vorangegangene Abmahnung am 02.11.1998 außerordentlich.  Die gegen die Kündigung gerichtete Klage des M. wies das Arbeitsgericht nach Durchführung einer Beweisaufnahme ab. Auf die Berufung des Klägers bejahte die 5. Kammer des LAG das Vorliegen eines wichtigen Grundes für die außerordentliche Kündigung. Obwohl nach dem Sachverhalt zwar eine schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts des F., aber kein Mobbing vorlag, denn es fehlte gerade an einem dauerhaften, systematischen und zielgerichteten Verhalten des M., führte das LAG zur Begründung aus: "Unter Zugrundelegung dieses (vorher zu § 626 Abs. 1 BGB entwickelten) Prüfungsmaßstabs ist auch das sog. MOBBING jedenfalls dann in die grundsätzlich zur Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung geeigneten Fallgruppen von Arbeitsvertragsstörungen einzureihen, wenn dadurch das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Mobbingopfern in schwerwiegender Weise verletzt werden". Nach der einleitenden Bemerkung, dass sich die Rechtsprechung bislang nicht grundsätzlich mit dieser Frage befasst habe, folgen sodann unter Bezugnahme auf die zwischenzeitlich veröffentlichten Gründe der eigenen Entscheidung vom 10.04.2001 wiederum sehr umfangreiche und grundsätzliche Ausführungen zum Thema Mobbing. Die insgesamt zehn Leitsätze der Entscheidung befassen sich ebenfalls programmatisch und grundsätzlich mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht und dem Thema Mobbing. Aber auch an appellartigen Aufrufen an den Staat und die Gerichte fehlt es nicht (vgl. die Leitsätze 1 und 10). So wird gefordert, dass die Rechtsprechung in Ermangelung einer speziellen gesetzlichen Regelung ein klares Stop-Signal gegenüber Mobbing setzen müsse.

Nach allem stellt auch die Entscheidung der 5. Kammer des Thüringer Landesarbeitsgerichts vom 15.02.2001 wie schon die Entscheidung vom 10.04.2001 eher eine - hier nicht einschlägige - gutachterliche Äußerung verbunden mit rechtspolitischen Appellen zum Thema Mobbing dar. Immerhin ergab sich die günstige Konstellation, dass die Urteile von ihrem Autor für die eigene publizistische Tätigkeit als unverfängliche und mit der Autorität eines Berufungsgerichts versehenen Belege herangezogen werden konnten (Wickler, DB 2002, 477 und AuR 2004, 87; Wickler, Handbuch Mobbing-Rechtsschutz).

D) Die von der Klägerin geltendgemachten Ansprüche auf Geldentschädigung und Schmerzensgeld wegen erlittener immaterieller Schäden bestehen nicht.

I) Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Entschädigung wegen Verletzung ihres allgemeinen Persönlichkeitsrechts.

1) Der Anspruch auf Geldentschädigung wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts wird aus § 823 Abs. 1 BGB i. V. mit Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG hergeleitet (BVerfG NJW 2000, 2187; BGH NJW 1996, 984). Dabei handelt es sich um eine deliktische Anspruchsgrundlage. Der Auffassung der Klägerin, die staatliche Pflicht zur Sicherung des verfassungsrechtlichen Persönlichkeitsschutzes sei nicht danach teilbar, ob lediglich eine deliktische Beziehung zum Opfer der Persönlichkeitsrechtsverletzung oder auch eine vertragliche Beziehung bestehe, folgt das Gericht nicht. Dies ergibt sich für den hier einschlägigen Rechtszustand aus der Zeit vor der Rechtsänderung durch die Schadensrechtsreform ab 01.08.2002 bereits daraus, dass auch der Gesetzgeber das allgemeine Persönlichkeitsrecht ausdrücklich nicht in den Rechtsgüterkanon des neuen § 253 Abs. 2 BGB aufgenommen hat. Erst recht ist keine Korrektur des alten Rechtszustandes durch die Gerichte möglich. Entschädigungsansprüche wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts wurden aus der Analogie zu § 847 BGB a. F. entwickelt und beruhten daher als Quasi-Schmerzensgeldansprüche ausschließlich auf einer deliktischen Anspruchsgrundlage. Selbst wenn die Frage für zukünftige Rechtsänderungen auf der Tagesordnung bleiben sollte, ob dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht nicht auch im Rahmen der Vertragshaftung der gebührende Schutz gewährt werden muss (Wagner, NJW 2002, 2056), so richtet sich diese Frage allenfalls an den Gesetzgeber, nicht aber an die Gerichte.

2) Da die Klägerin die Klage gegen die erstinstanzlichen Beklagten zu 3) bis 8), denen sie Mobbinghandlungen vorwirft, im Berufungsrechtszug nicht mehr weiterverfolgt hat, haften die Beklagten zu 1) und 2) gem. § 823 Abs. 1 BGB i. V. mit den §§ 30, 31 BGB, 89 BGB analog unmittelbar nur, wenn einer ihrer Vorstandsmitglieder durch eigenes Handeln Rechte der Klägerin verletzt hat. Dies behauptet auch die Klägerin nicht. Eine Rechtsverletzung durch Organmitglieder der Beklagten durch Unterlassen setzte voraus, dass diese gegen eine Pflicht zum Handeln verstoßen haben und die Vornahme der Handlung den Schaden verhindert hätte. Selbst wenn man annehmen wollte, dass eine deliktische Garantenpflicht des Arbeitgebers besteht, seinen Betrieb so zu organisieren, dass Mobbing verhindert oder unterlassen wird (Wickler, AuR 2004, 98; ablehnend: Rieble/Klumpp, FA, 2002, 309), hätten die Organmitglieder der Beklagten eine solche Rechtspflicht nicht verletzt. Eine Pflicht zum Tätigwerden würde die Kenntnis der Organmitglieder von Mobbinghandlungen voraussetzen, die nicht gegeben war. Dem Schreiben des Personalratsmitglieds Z. vom 23.12.1996, das an verschiedene Vorstandsmitglieder beider Banken gerichtet war, war nicht zu entnehmen, dass unzulässiger Druck auf die Klägerin ausgeübt wurde. Die behauptete Anweisung des Vorstandsmitglieds Sp. der Beklagten zu 2) an den Niederlassungsleiter R., das Problem endlich zu lösen, besagt nichts über die Art und Weise der Problemlösung. Schließlich hat auch das Schreiben der Personalratsmitglieder Se. und Z. vom 07.11.1997 nicht die erforderliche Kenntnis vermittelt. Selbst wenn aus dem dort gegebenen Hinweis auf "stasihafte" Methoden auf einen Verdacht von Mobbing zu schließen wäre, könnte sich dieser Hinweis nur auf die Vergangenheit, also die Beschäftigung der Klägerin in der Niederlassung der Beklagten zu 2) in Erfurt bezogen haben, die mit der Freistellung beendet wurde, also für die Zukunft kein Eingreifen erforderlich machte.

3) Die Beklagten haften für immaterielle Schäden aus den angeblichen Mobbinghandlungen ihrer Verrichtungsgehilfen nur nach § 831 BGB, also nur dann, wenn sie bei der Auswahl und Überwachung der zur Ausführung der Verrichtung bestellten Personen die im Verkehr erforderliche Sorgfalt außer Acht gelassen haben. Anhaltspunkte dafür, dass die Vorgesetzten der Klägerin nicht sorgfältig ausgewählt wurden, sind nicht vorgetragen und auch nicht ersichtlich. Für die Überwachung der Verrichtungsgehilfen können sich die Beklagten auf den sog. dezentralisierten Entlastungsbeweis berufen. Danach reicht es in Großunternehmen, in denen der "Geschäftsherr" i. S. des § 831 Abs. 1 BGB an der Leitung und Beaufsichtigung gehindert ist, aus, wenn die Überwachung einem höheren Angestellten übertragen wird, der seinerseits sorgfältig ausgewählt, angeleitet und überwacht wurde. Die Beklagten haben solche höheren Angestellten bestellt, nämlich die Personalleiterin der Beklagten zu 2), Frau St., und die Personalverantwortliche der Beklagten zu 1), Frau Schi.. Für eine Überwachung dieser leitenden Angestellten bestand mangels Kenntnis der Geschäftsherren von Verletzungshandlungen in der Filiale Erfurt keine Veranlassung.

4) Dahinstehen kann nach allem, ob die erst mit der Klageerweiterung vom 03.09.2002 geltend gemachten Entschädigungsansprüche wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Klägerin verjährt sind.

II) Schmerzensgeldansprüche stehen der Klägerin ebenfalls nicht zu. Solche Ansprüche waren im Falle der Verletzung des Körpers und der Gesundheit nach § 847 BGB a. F. i. V. mit § 253 BGB a. F. nur gegeben, wenn eine unerlaubte Handlung gem. § 823 Abs. 1 BGB vorlag. Die genannten Vorschriften sind einschlägig, da die behaupteten Verletzungshandlungen vor der ab 01.08.2002 in Kraft getretenen Änderung des § 253 BGB und der gleichzeitig erfolgten Aufhebung des § 847 BGB lagen. Eine den Beklagten zurechenbare unerlaubte Handlung liegt nicht vor. Insoweit kann auf die voranstehenden Ausführungen verwiesen werden.

E) Auch Ansprüche der Klägerin auf Ersatz des erlittenen materiellen Schadens durch die in Folge ihrer Erkrankung eingetretene Gehaltsminderung bestehen nicht.

Der Anspruch beruht auf einer vertraglichen Grundlage. Der Arbeitgeber hat aufgrund der im Arbeitsverhältnis bestehenden Fürsorge- und Treuepflichten Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen. Die Verletzung dieser arbeitsvertraglichen Nebenpflicht stellt auch eine Schlechterfüllung des Arbeitsvertrages dar (pVV).

I) Vertragliche Ansprüche der Klägerin könnten grundsätzlich nur gegen die Beklagte zu 1) bestehen, denn nur mit dieser hatte sie einen Arbeitsvertrag abgeschlossen. Die Beklagte zu 1) haftet gem. § 278 BGB für Verschulden ihrer Erfüllungsgehilfen. Bis auf Frau Schi., die Personalverantwortliche der Beklagten zu 1), waren jedoch die Personen, denen die Klägerin Mobbinghandlungen vorwirft, Beschäftigte der Beklagten zu 2). Zu Recht ist die Klägerin allerdings der Auffassung, dass aufgrund der Entsendevereinbarung die arbeitsvertragliche Fürsorgepflicht der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2) übergegangen ist und diese für die Erfüllung dieser Vertragspflicht der Beklagten zu 1) ebenfalls haftet. Insoweit sind die Beschäftigten der Beklagten zu 2) auch Erfüllungsgehilfen der Beklagten zu 1).

Ob die Beklagte zu 2) der Klägerin ebenfalls aus Vertrag haftet, etwa deshalb, weil der zwischen beiden Banken geschlossene Dienstverschaffungsvertrag als Vertrag mit Schutzwirkung zugunsten Dritter anzusehen ist, kann dahinstehen. Ferner kann die zwischen den Parteien erörterte Frage dahinstehen, ob eine unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung vorliegt, bejahendenfalls, welche Rechtsfolgen sich daraus ergeben würden.

Die Klägerin ist auch nicht gehindert, gegen die Beklagten zu 1) und 2) vertragliche Ansprüche geltend zu machen, die auf denselben Lebenssachverhalt gestützt sind, wie die Ansprüche gegen die erstinstanzlichen Beklagten zu 3) bis 8). Mit der Rechtskraft der klageabweisenden Entscheidung gegen diese Beklagten ist nicht für die verbliebenen Parteien bindend festgestellt, dass die Beklagten zu 3) bis 8) keine Mobbinghandlungen begangen haben und daher Ansprüche gegen die Beklagten zu 1) und 2) nicht mehr in Betracht kommen können, weil sie nur für ein Handeln ihrer Erfüllungsgehilfen haften würden, anderen Erfüllungsgehilfen als den Beklagten zu 3) bis 8) aber Mobbinghandlungen nicht vorgeworfen werden. Gem. § 325 ZPO wirkt die Rechtskraft nur zwischen Partei und Gegenpartei.

II) Die Gesundheitsschäden der Klägerin sind nicht durch Mobbing verursacht worden. Es liegt weder ein systematisches, zielgerichtetes und lang andauerndes diskriminierendes und anfeindendes Verhalten durch Erfüllungsgehilfen der Beklagten vor, noch haben die Beklagten ein solches Verhalten gefördert und gebilligt. In einer Gesamtschau stellt das den Beklagten zurechenbare Verhalten kein Mobbing dar.

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LAG Berlin  15.07.2004 - 16 Sa 2280/03

Behauptet eine Arbeitnehmerin, sie sei durch fortgesetzte Herabsetzungen und Schikanen ihres Arbeitgebers seelisch krank geworden, muss sie im Prozess um Schadensersatz und Schmerzensgeld die beanstandeten Verhaltensweisen so konkret darlegen und beweisen, dass in jedem Einzelfall beurteilt werden kann, ob diese Verhaltensweisen rechtswidrige und schuldhafte Überschreitungen des Direktionsrechts gewesen sind und ob der Handelnde damit zu rechnen hatte, dass sein Verhalten eine Erkrankung bei der Arbeitnehmerin verursachen könnte.

Es genügt nicht, die beanstandeten Verhaltensweisen unter eine der inzwischen gebräuchlichen Definitionen von "Mobbing" zu subsumieren; "Mobbing" ist für sich genommen kein juristisch verwertbarer Begriff. 

Arbeitsgericht Lübeck vom 07.09.2000 -2 Ca 1850 b/00:

Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber nur dann Schmerzensgeld wegen Mobbings beanspruchen, wenn er konkret darlegt, dass es sich bei den Vorgehensweisen des Arbeitgebers um dauerhafte systematische degradierende oder beleidigende Handlungen handelt und er hierdurch eine psychische Gesundheitsbeeinträchtigung erleidet. Maßnahmen, die arbeitsrechtlich zulässig sind, können grundsätzlich nicht Grundlage eines Schmerzensgeldanspruches sein. Gleiches gilt für nur einzelne rechtswidrige Maßnahmen.

In dem Fall des Arbeitsgerichts Lübeck handelte es sich um einen Kläger (48 Jahre alt), der seit 1975 als Masseur und medizinischer Bademeister bei der Beklagten beschäftigt war. Mit der Klage nahm er die Beklagte, die ein Krankenhaus betreibt, auf Schmerzensgeld von mindestens DM 54.000,00 wegen fortgesetzter Mobbing-Attacken in Anspruch. Durch verstärkte Überwachung und Kritik habe er sich zunehmend unter psychischen Druck gesetzt gefühlt mit der Folge erheblicher Gesundheitsbeeinträchtigungen. Seit 1997 sei er einem ständigen Mobbing ausgesetzt gewesen.

Die Beklagte habe ohne seine Kenntnis einen Vermerk über angebliche Fehlleistungen sowie eine formell fehlerhafte Abmahnung zur Personalakte genommen, habe ihm Fortbildungsmaßnahmen nicht oder nur zögerlich bewilligt, ihn auf eine andere Station versetzt und ihm durch eine neue Arbeitsplatzorganisation den Aufgabenbereich Krankengymnastik entzogen. Als die Parteien über einen Aufhebungsvertrag verhandelten, habe die Beklagte ihn zum Verlassen der Klinik gedrängt.

Mehrere Ärzte attestierten dem Kläger, dass er an schwerer arterieller Hypertonie (Bluthochdruck) sowie an depressiven Störungen leide, die auf die belastende Arbeitsplatzsituation zurückzuführen seien.

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab.

Zur Begründung führte es aus, dass rechtswidriges Mobbing dann vorliege, wenn der unterlegene Arbeitnehmer von Vorgesetzten oder Kollegen systematisch und während längerer Zeit direkt oder indirekt mit dem Ziel und Effekt des Ausstoßes angegriffen werde, wobei dies der angegriffene Arbeitnehmer als Diskriminierung erlebe.

Wegen Mobbing könne ein Arbeitnehmer nur dann Schmerzensgeld beanspruchen, wenn er substantiiert darlege, dass es sich bei den Vorgehensweisen des Arbeitgebers um dauerhafte systematische degradierende oder beleidigende Handlungen handele. Maßnahmen, die arbeitsrechtlich zulässig seien, könnten nicht Grundlage für einen Schmerzensgeldanspruch sein, auch wenn der Arbeitnehmer diese als belastend empfinde und hierdurch psychisch krank werde. Auch einzelne rechtswidrige Maßnahmen lösten noch keinen Schmerzensgeldanspruch aus.

Unter Berücksichtigung dessen habe der Kläger nicht schlüssig dargelegt, dass die Beklagte ihn vorsätzlich oder fahrlässig an seiner Gesundheit verletzt habe. Selbst wenn es sich bei der Aktennotiz und der Abmahnung um ehrverletzende Aktenstücke handele, hätte die davon ausgehende Beeinträchtigung durch Entfernung derselben aus der Personalakte beseitigt werden können.

Der Kläger habe auch nicht dargelegt, dass die Beklagte bei der Versetzung ihr Direktionsrecht überschritten habe. Dies gelte auch für die Bearbeitung seiner Fortbildungsanträge und die Zuteilung der Arbeit. Obgleich der Kläger sich möglicherweise subjektiv gemobbt fühlte und dadurch krank geworden sei, habe er jedoch nicht im einzelnen vorgetragen und unter Beweis gestellt, dass die Beklagte ihn durch die gerügten Maßnahmen dauerhaft und systematisch herabgesetzt und diskriminiert habe.

Eine Verletzung der Fürsorgepflicht führt  für sich nicht zur Treuwidrigkeit einer Kündigung des "gemobbten" Arbeitnehmers in der Probezeit, wenn deren Ausspruch nicht ihrerseits willkürliche oder diskriminierende Motive zugrunde liegen.

Hessisches LAG vom 21.02.2003 - 12 Sa 561/02 - Aus den Gründen:

Ein Mindestmaß an Bestandsschutz für Arbeitsverhältnisse ist verfassungsrechtlich geboten, da das durch Art. 12 Abs. 1 GG gewährleistete Recht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes auch die Beibehaltung eines einmal gewählten Arbeitsplatzes umfasst (BVerfG 08. Juli 1997 - 1 BvR 1934/93 - BVerfGE 96/189, zu C I 1; 27. Januar 1998 - 1 BvL 15/87 - BVerfGE 97/169, zu B I 1). Damit wird jedoch weder eine Bestandsgarantie für einen einmal gewählten Arbeitsplatz noch ein unmittelbarer Schutz gegen den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund privatrechtlicher Dispositionen des Vertragspartners gewährt. Der aus dem Grundgesetz folgenden Schutzpflicht des Staates ist durch das geltende Kündigungsschutzrecht einschließlich seiner Beschränkungen Rechnung getragen. Diese Beschränkungen sind grundsätzlich zu respektieren (BVerfG 27. Januar 1998 a.a.O., zu B I 1, 3 b cc). Außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes sind Arbeitnehmer von Verfassungs wegen in erster Linie vor willkürlichen und auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen, etwa vor Diskriminierungen im Sinne von Art. 3 Abs. 3 GG. Auch ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses darf jedoch nicht unberücksichtigt bleiben (BVerfG 27. Januar 1998 a.a.O., zu B I 3 b cc).

Bei Kündigungen in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses ist der Zweck von § 1 Abs. 1 KSchG maßgeblich zu berücksichtigen. Die Anwendung der Generalklauseln darf nicht dazu führen, dass der gesetzlich ausgeschlossene Kündigungsschutz auf andere Weise gewährt wird (BAG 21. März 1980 - 7 AZR 314/78 - AP SchwbG § 17 Nr. 1, zu II 4; 23. Juni 1994 a.a.O., zu II 2 a; 01. Juli 1999 - 2 AZR 926/98 - AP BGB § 242 Kündigung Nr. 10, zu II 2; 21. Februar 2001 - 2 AZR 15/00 - AP BGB § 242 Kündigung Nr. 12, zu II 1). Da der Arbeitgeber Gelegenheit erhalten soll, während der gesamten Wartezeit die Eignung des Arbeitnehmers in fachlicher und persönlicher Hinsicht zu prüfen, kommt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Treuwidrigkeit einer Kündigung während der Probezeit im Wesentlichen nur dann in Betracht, wenn sie aus diskriminierenden Motiven, in verletzender Form oder zur Unzeit erklärt wird (vgl. etwa BAG 23. Juni 1994 a.a.O., zu II 2 a; 01. Juli 1999, a.a.O., zu II 2; 25. April 2001 - 5 AZR 360/99 - EzA BGB § 242 Kündigung Nr. 4, zu II 4 a). Liegt ein derartiger Missbrauchstatbestand nicht vor, bedarf die Kündigung nicht einer objektiv nachprüfbaren Begründung. Ein Willkürvorwurf kann nicht erhoben werden, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Ausübung des Kündigungsrechts besteht (BAG 25. April 2001 a.a.O., zu II 4 b; APS/Preis Grundlagen J Rdnr. 52).

Im öffentlichen Dienst ist allerdings zu berücksichtigen, dass sich ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Einstellung ausnahmsweise unmittelbar aus Art. 33 Abs. 2 GG ergeben kann, wenn alle Voraussetzungen in der Person des Bewerbers für das erstrebte Amt im öffentlichen Dienst erfüllt sind und jede andere Entscheidung nach den Verhältnissen des Einzelfalls rechtswidrig oder ermessensfehlerhaft wäre. Daher verstößt eine vor Ablauf der Wartezeit erklärte Kündigung gegenüber einem im öffentlichen Dienst beschäftigten Arbeitnehmer gegen Treu und Glauben, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung einen Einstellungsanspruch nach Art. 33 Abs. 2 GG gehabt hätte und der Arbeitgeber ihn deshalb zugleich mit dem Ablauf der Kündigungsfrist wieder hätte einstellen müssen (BAG 12. März 1986 - 7 AZR 20/83 - BAGE 51/246, zu III; 01. Juli 1999 a.a.O., zu II 3). Außerhalb des Anwendungsbereichs von Art. 33 Abs. 2 GG steht die Möglichkeit, die persönliche und fachliche Eignung von Arbeitnehmern während der Wartezeit von § 1 Abs. 1 KSchG zu überprüfen, jedoch auch öffentlichen Arbeitgebern zu. Ein Treueverstoß kann sich dann nur aus besonderen Umständen ergeben, die der Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen hat (BAG 01. Juli 1999 a.a.O., zu II 4; eingehend zur Darlegungs- und Beweislast im Bereich von § 242 BGB BAG 21. Februar 2001 - 2 AZR 15/00 - a.a.O., zu B II 4 d cc). Auf einen derartigen Sachverhalt beruft sich die Klägerin vergeblich. Sie behauptet selbst nicht, dass sie nach den Kriterien der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung im Sinne von Art. 33 Abs. 2 GG einem anderen Bewerber hätte vorgezogen werden müssen.

Das Verhalten der Beklagten war auch unter Berücksichtigung der Mobbingvorwürfe der Klägerin nicht treuwidrig. Allerdings ist der Arbeitgeber aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Nebenpflichten verpflichtet, gegen unter dem unjuristischen Oberbegriff "Mobbing" zusammengefassten, einen Kollegen belästigenden, beleidigenden oder anderweitig verletzenden Verhaltensweisen durch andere Arbeitnehmer einzuschreiten. Unterlässt der Arbeitgeber dies, kann er sich schadenersatzpflichtig machen (vgl. etwa MünchArbR-Blomeyer 2. Aufl. § 97 Rdnr. 36, 37, 45, 46; Kittner/Zwanziger-Becker Arbeitsrecht § 73 Rdnr. 80, 81, 97 - 102; Wickler DB 2002/477). Eine Verletzung der Fürsorgepflicht führt in solchen Fällen für sich jedoch nicht zur Treuwidrigkeit einer Kündigung des "gemobbten" Arbeitnehmers in der Probezeit, wenn deren Ausspruch nicht ihrerseits willkürliche oder diskriminierende Motive zugrunde liegen. Die Beklagte verweist zu Recht darauf, dass Mobbinghandlungen keinen Sonderkündigungsschutz für deren Opfer begründen. Kündigungsrechtlich kann der Mobbingvorwurf lediglich insoweit relevant sein, wie er geeignet ist, Rückschlüsse auf die tatsächliche Motivation des Arbeitgebers für die Kündigung zu ermöglichen. Macht der Arbeitgeber sich ein diskriminierendes Verhalten von Kollegen des entlassenen Arbeitnehmers zu Eigen, kann dies unter Umständen den Vorwurf der Willkür oder des Vorgehens aus verwerflichen Motiven rechtfertigen.

Ein derartiges Vorgehen der Beklagten lässt sich dem Vortrag der Klägerin jedoch nicht auf schlüssige Weise entnehmen. Die Beklagte hat unter Darlegung konkreter Beanstandungen erläutert, aus welchen Gründen aus ihrer Sicht die Leistung und das Verhalten der Klägerin unabhängig von den Konflikten mit den Kolleginnen aus der Abteilung Passwesen von Beginn an Anlass zu Beanstandungen gab. Ob diese Einschätzung objektiv zutreffend und durch verifizierbare Tatsachen fundiert ist, ist entgegen der Auffassung der Klägerin, die das vorliegende Verfahren wie eine Kündigungsschutzklage betreibt, nicht relevant. Es ist jedenfalls nicht widerlegt, dass die Beurteilung der Beklagten von Leistung und Verhalten der Klägerin seit Beginn des Arbeitsverhältnisses das maßgebliche Motiv der Kündigung war. Überdies ist die Klägerin vor Ausspruch der Kündigung der Beurteilung vom 07. Mai 2001 nicht entgegengetreten. Nutzt ein Arbeitnehmer jedoch das ihm zustehende, wenn auch eingeschränkte Recht nicht, eine Nachprüfung einer von Vorgesetzten erstellten dienstlichen Beurteilung herbeizuführen (vgl. hierzu BAG 29. Oktober 1998 - 7 AZR 676/96 - BAGE 90/106, zu II 2, 4; 08. Mai 2001 - 9 AZR 208/00 - EzA BGB § 611 Fürsorgepflicht Nr. 60, zu I 1, 2), kann er gegen den Arbeitgeber keinen Willkürvorwurf erheben, wenn dieser das Ergebnis der Beurteilung für seine Eignungsprüfung vor dem Ablauf der Wartezeit heranzieht. An dieser Einschätzung ändern die pauschalen, nicht durch konkreten Sachvortrag belegten Vorwürfe der Klägerin gegen die Erstbeurteilerin nichts. Zudem ist nicht ersichtlich, dass auch der Zweitbeurteiler irgendein Motiv hatte, die Leistungen und das Verhalten der Klägerin unsachlich herabzuwürdigen.

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BGH III ZR 277/01: Für Schäden, die dadurch entstehen, dass ein Polizeibeamter im Rahmen der gemeinsamen Dienstausübung durch seinen Vorgesetzten (Art. 4 Abs. 2 Satz 2 BayBG) systematisch und fortgesetzt schikaniert und beleidigt wird (Mobbing), haftet der Dienstherr des Schädigers nach Amtshaftungsgrundsätzen.

Dies hat zur Folge, dass vorliegend allein das Land als Dienstherr des Beklagten passivlegitimiert ist. Soweit die Revision des Klägers darauf hinweist, dass neben Ansprüchen aus Amtshaftung gegen die Anstellungskörperschaft auch eine persönliche Ersatzpflicht des Amtsträgers aus anderem Rechtsgrund in Frage kommen kann, so betrifft dies insbesondere Ansprüche gegen den Beamten nach § 7 StVG (etwa wenn der Beamte mit seinem eigenen Pkw eine Dienstfahrt durchführt, vgl. BGHZ 29, 38). Hingegen verbleibt es allein bei der Haftung aus § 839 BGB, Art. 34 Satz 1 GG, wenn der Beamte in Ausübung eines öffentlichen Amtes eine Handlung begeht, die bei Anwendung des allgemeinen Deliktsrechts den Tatbestand des § 823 Abs. 1 und Abs. 2 (i.V.m. §§ 185, 223 StGB) oder des § 826 BGB erfüllen würde (vgl. Senatsurteile BGHZ 69, 128, 138 ff; 78, 274, 279). Aus der von der Revision des Klägers angeführten Senatsentscheidung BGHZ 147, 381 ergibt sich nichts anderes.

Diese Haftungsfolge ist auch sachgerecht. Sie führt zu klaren und eindeutigen Ergebnissen, die für den Geschädigten mehr Vor- als Nachteile mit sich bringen. Dies gilt auch für die vorliegende Fallkonstellation (Mobbing durch Vorgesetzte): Dem geschädigten Beamten steht insbesondere ein leistungsfähiger Schuldner gegenüber. Die Subsidiaritätsklausel des § 839 Abs. 1 Satz 2 BGB greift im allgemeinen schon deshalb nicht ein, weil "fahrlässiges Mobbing" kaum denkbar ist. Auch § 839 Abs. 3 BGB wird in gravierenden Fällen, in denen - wovon vorliegend nach dem Klägervortrag auszugehen ist - die Mobbing-Handlungen des Vorgesetzten gegenüber einer diensttuenden Beamtin mit (zumindest) stillschweigender Billigung der anderen (männlichen) Kollegen erfolgt sind, kaum zu einem Anspruchsverlust führen. In einer derartigen Situation muss das "Mobbing-Opfer" befürchten, dass durch Einlegung einer Beschwerde eine baldige Besserung seiner Situation nicht zu erreichen, vielmehr im Gegenteil eine deutliche Verschlechterung zu befürchten ist.

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„Mobbing“ ist weder ein juristischer Tatbestand noch eine eigenständige Anspruchsgrundlage. Vielmehr handelt es sich hierbei um einen gesellschaftlich entwickelten Sammelbegriff für bestimmte Verhaltensweisen. Die rechtliche Einordnung dieser Verhaltensweisen beurteilt sich ausschließlich danach, ob der Tatbestand einer Rechtsvorschrift erfüllt ist, aus der sich die gewünschte Rechtsfolge herleiten lässt.

Der Kläger hat die tatbestandlichen Voraussetzungen für einen Schmerzensgeldanspruch aus den §§ 823, 847 BGB nicht in ausreichendem Umfang dargelegt. Hierfür müsste eine systematische und zielgerichtete Verletzung der Persönlichkeit des Klägers aus verwerflichen Motiven vorliegen. Im Streitfall fehlt es bereits an dem geforderten systematischen Handeln. Hiervon kann bei sieben Vorfällen, verteilt über acht Jahre keine Rede sein.

Ebenso fehlt es an greifbaren Anhaltspunkten für eine verwerfliche Motivation des Beklagten. Neid, Missgunst oder sadistische Motive sind nicht ersichtlich. Bei den Vorfällen ging es vielmehr überwiegend um Sachstreitigkeiten, die vom Beklagten allerdings in unangemessener Form ausgetragen worden sind. Dieses Verhalten mag seiner Persönlichkeitsstruktur oder seinem Rollenverständnis als Chefarzt entspringen, ein aus verwerflichen Motiven gerade gegen den Kläger zielgerichtetes Verhalten ist hierin jedoch nicht zu sehen.

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