Mobbing 

Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht im Jahre 2008 mit einer sehr wichtigen Ausführung zu dem Verhältnis Gesamtschau und Einzelhandlungen: Macht ein Arbeitnehmer konkrete Ansprüche auf Grund „Mobbings“ geltend, muss jeweils geprüft werden, ob der Anspruchsgegner in den vom Kläger genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht des Arbeitnehmers iSd. § 823 Abs. 1 BGB, ein Schutzgesetz iSd. § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung iSd. § 826 BGB begangen hat. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass es Fälle gibt, in welchen die einzelnen, vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder seines Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen. 

Erst die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen führt zu einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung, weil deren Zusammenfassung auf Grund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechtes des Arbeitnehmers führt. Letzteres ist insbesondere dann der Fall, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Dies entspricht der in § 3 Abs. 3 AGG erfolgten Definition des Begriffes „Belästigung“, die eine Benachteiligung iSd. § 1 AGG darstellt. Da ein Umfeld grundsätzlich nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen wird, sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen. Demzufolge dürfen einzelne zurückliegende Handlungen bei der Beurteilung nicht unbeachtet bleiben.

Präklusion eines Vortrags

Das Bundesarbeitsgericht im August 2010 zum Thema Präklusion eines Vortrags: Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze stellt sich das Schlussurteil eines Landesarbeitsgerichts als fehlerhaft dar, weil es diesem verwehrt war, der Feststellungsklage mit der Begründung stattzugeben, die Beschäftigung des Klägers mit wiederkehrenden Prüfungen sei „pflichtwidrig“ gewesen, weil der unmittelbare Vorgesetzte des Klägers dessen Anspruch auf eine behinderungsgerechte Beschäftigung durch diese Arbeitsanweisung verletzt habe. Denn diese Anordnung hatte das Landesarbeitsgericht in seinem früheren Teilurteil als durch das Direktionsrecht der Beklagten gedeckt und nicht als „Mobbinghandlung“ des Vorgesetzten des Arbeitnehmers gewertet. Demzufolge hat es im Ergebnis die Anordnung als vertrags- und gesetzesmäßig betrachtet mit der Folge, dass diese die geltend gemachten Schmerzensgeld-/Entschädigungsansprüche des Klägers nicht begründen könne. Auch wenn das Landesarbeitsgericht die damalige Anweisung nicht unter dem rechtlichen Gesichtspunkt eines möglichen Verstoßes gegen § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX geprüft habe, verbietet es die Präklusionswirkung diesen der damaligen Entscheidung zugrunde gelegten Sachverhalt im Schlussurteil - und zwar diesmal unter einem anderen rechtlichen Gesichtspunkt mit einem anderen Ergebnis - erneut zu berücksichtigen.

Entscheidung des BAG: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Oktober 2007 - 8 AZR 593/06: Das BAG hat damit eine sehr wichtige Entscheidung getroffen, weil hier nun ein Mobbing-Anspruch festgestellt wurde, während die auch untergerichtliche Rechtsprechung der letzten Zeit eher dafür sprach, dass „Mobbing“ sich in Tatbestandsvoraussetzungen auflöst, die vom Anspruchsteller kaum je zu beweisen sind: 

Ein Oberarzt, der durch den Chefarzt seiner Abteilung in seiner fachlichen Qualifikation herabgewürdigt wird und deshalb psychisch erkrankt, hat gegen seinen Arbeitgeber Anspruch auf Schmerzensgeld. Die Entlassung des Chefarztes kann er aber regelmäßig nicht verlangen. Auch einen Anspruch auf das Angebot eines gleichwertigen Arbeitsplatzes, an dem er nicht mehr den Weisungen des bisherigen Chefarztes untersteht, hat der Oberarzt nach Auffassung des BAG nur dann, wenn ein solcher Arbeitsplatz in der Klinik vorhanden ist. Der Kläger ist seit Juli 1987 in der Klinik der Beklagten als Neurochirurg beschäftigt. Seit Juli 1990 ist er Erster Oberarzt der Neurochirurgischen Abteilung, ab Anfang 2001 war er deren kommissarischer Leiter. Seine Bewerbung um die Chefarztstelle blieb erfolglos. Ab Oktober 2001 bestellte die Beklagte einen externen Bewerber zum Chefarzt, von dem sich der Kläger seit Mai 2002 „gemobbt” fühlt. Ein von der Beklagten in die Wege geleitetes „Konfliktlösungsverfahren” blieb erfolglos. Von November 2003 bis Juli 2004 war der Kläger arbeitsunfähig, weil er psychisch erkrankt war. Seit Oktober 2004 ist er erneut krank. Der Kläger verlangt, dass die Beklagte das Anstellungsverhältnis mit dem Chefarzt beendet, hilfsweise, dass sie ihm einen anderen gleichwertigen Arbeitsplatz anbietet, an dem er Weisungen des Chefarztes der Neurochirurgie nicht unterliegt. Außerdem verlangt er Schmerzensgeld. Er meint, die Beklagte hafte dafür, dass der Chefarzt sein Persönlichkeitsrecht verletzt habe. Die Beklagte bestreitet „Mobbinghandlungen” des Chefarztes. Sie habe alles in ihrer Macht Stehende getan, um das Verhältnis zwischen Kläger und Chefarzt zu entspannen. Eine andere adäquate Tätigkeit für den Kläger sei nicht vorhanden. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers blieb erfolglos. Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, der Chefarzt habe „mobbingtypische Verhaltensweisen” gezeigt, die sowohl den zwischenmenschlichen Umgang als auch die Respektierung der Position des Klägers als Erster Oberarzt betroffen hätten. Dennoch hat es einen Schmerzensgeldanspruch verneint, weil der Chefarzt nicht habe erkennen können, dass der Kläger auf Grund der Auseinandersetzungen psychisch erkranken werde. Der Senat hat das Berufungsurteil aufgehoben und den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, da der Chefarzt die psychische Erkrankung des Klägers schuldhaft herbeigeführt habe. Für den Schmerzensgeldanspruch habe die Beklagte einzustehen, da der Chefarzt ihr Erfüllungsgehilfe sei. Über die Höhe des Schmerzensgeldes muss das Landesarbeitsgericht entscheiden. Auch ist noch zu prüfen, ob der Kläger unmittelbar Ansprüche gegen die Beklagte hat, weil diese möglicherweise ihre Verpflichtung verletzt hat, den Kläger vor gesundheitlichen Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz zu schützen. 

Übersicht zur Rechtsprechung 

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