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Betriebsvereinbarung

Wenn eine öffentliche Stelle als Arbeitgeber den Mitarbeitern die private Nutzung des Internets und des E-Mail-Dienstes erlaubt, muss sie auf jeden Fall die Pflichten gemäß § 88 TKG beachten. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitgeber diese Dienste direkt selbst anbietet oder sich eines Providers bedient. Zur Wahrung des Fernmeldegeheimnisses ist jeder Diensteanbieter verpflichtet. Dem Fernmeldegeheimnis unterliegen danach der Inhalt der Telekommunikation, aber auch die Modalitäten, wie die Tatsache, ob jemand an einem Telekommunikationsvorgang beteiligt ist oder war. Das Fernmeldegeheimnis erstreckt sich nach dem Gesetz selbst auf die näheren Umstände erfolgloser Verbindungsversuche. Die Pflicht zur Geheimhaltung besteht auch nach dem Ende der Tätigkeit fort, durch die sie begründet worden ist. Dem Arbeitgeber ist es somit grundsätzlich verboten, ohne Zustimmung der Betroffenen sich Kenntnis vom Inhalt oder den näheren Umständen der Telekommunikation (z. B. wer wann mit wem kommuniziert hat) zu verschaffen. 

Bei der Frage, ob der Dienstherr E-Mails seiner Mitarbeiter lesen darf, muss zunächst zwischen dienstlichen und privaten E-Mails unterschieden werden. Bei E-Mails, die im Namen des Arbeitgebers verschickt bzw. empfangen werden, ist der Arbeitgeber der Benutzer, was impliziert, dass er seine Emails auch lesen darf.  Eine Verletzung des Briefgeheimnisses liegt auch nicht vor, wenn eine Dienststelle im Rahmen ihrer Büroordnung an Mitarbeiter und zugleich an die Dienststelle adressierte Sendungen, welche nicht als persönlich oder vertraulich gekennzeichnet sind, öffnet und mit Eingangsstempel versehen an Mitarbeiter  weiterleitet, so das Landesarbeitsgericht Hamm 2003. Prinzipiell darf der Arbeitgeber keine private E-Mails lesen. Das wird man auch im Falle eines ausdrücklichen Verbots privater E-Mail-Nutzung sagen. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, private Internet-Nutzungen zu gestatten. Bei einer Abwägung der beteiligten Interessen wäre aber das Vorliegen eines besonders schwerwiegenden Arbeitgeberinteresses zu berücksichtigen. Genannt werden der Verrat von Dienstgeheimnissen oder etwa Virengefahr. Das schafft allerdings immerhin die Gefahr, dass auf Umwegen Informationen eruiert werden und später direkt oder indirekt gegen den Mitarbeiter verwendet werden, die jenes ursprüngliche Verdachtsinteresse nicht mehr rechtfertigen.  

Bei Einführung eines strikten Kontrollsystems wie dem systematischen Erfassen von E-Mails und Website-Besuchen gemäß einem elektronischen Protokoll wird auch die der Zustimmung des Personalrates in Form einer Dienstvereinbarung oder ähnlichem erforderlich sein. In dieser Dienstvereinbarung sollten eindeutige Regelungen für die E-Mail- und Internet-Nutzung festgelegt werden. So sollte präzise geregelt sein, unter welchen Umständen persönliche Mails durch Dritte eingesehen werden dürfen oder welche Nutzungsdaten zu welchem Zweck protokolliert werden. Solche Systeme oder Praktiken sind den Beschäftigten bekannt zu geben. Die Mitarbeiter sollten zu dieser Vorgehensweise auch eine schriftliche Einwilligung erteilen. Wird diese verweigert, könnte diesen Mitarbeitern gegenüber die private Nutzung des Internets und des E-Mail-Dienstes untersagt werden. Eine solche Einwilligung ist unabdingbar, wenn Stichproben im Hinblick auf Missbrauch der Internetnutzung beabsichtigt sind. Ohne Einwilligung würden derartige Stichproben einen Verstoß gegen das Fernmeldegeheimnis darstellen. Bei einer systematischen Überwachung des E-Mail-Verkehrs ist immer das allgemeine  Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Also muss abgewogen werden zwischen diesem Persönlichkeitsrecht gegenüber dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Es sind immer nur Maßnahmen zulässig, die verhältnismäßig sind. Wenn private E-Mails als solche erkannt werden, dürfen sie auch bei einem Verbot privater E-Mail-Nutzung regelmäßig nicht gelesen werden. Gleiches gilt natürlich, wenn die Privatnutzung ausdrücklich oder stillschweigend erlaubt ist. In diesem Falle ist eine Überwachung grundsätzlich unzulässig, so dass der Arbeitgeber in der Regel weder E-Mails lesen noch Verbindungsdaten aufzeichnen darf. Im Vertretungsfall ist bei der zulässigen privaten Nutzung ohne vorherige Zustimmung des Betroffenen ein solche Lektüre selbstverständlich auch unzulässig. 

Wenn Anhaltspunkte bestehen, dass Internet und Email missbraucht werden, sollen Protokollierung und Einsichtnahme von E-Mails durch den Dienstherrn erlaubt sein, soweit dies vorher bekannt gegeben wurde und neben der Dienstvereinbarung mit dem Personalrat weitergehend eine schriftliche Einwilligungserklärung aller Betroffenen vorliegt. Eine Protokollierung wird auch ohne Einwilligung der Betroffenen im Übrigen für zulässig gehalten, wenn sie zu Zwecken der Datenschutzkontrolle, Abrechnungs- oder ähnlichen Zwecken erforderlich ist. Eine Auswertung der Protokolle zur Verhaltens- und Leistungskontrolle von Mitarbeitern ist unzulässig. Allerdings wird man hier in Zukunft genauere gesetzliche Maßgaben wünschen, da die unterschiedlichen Zwecke die Entstehung von Grauzonen begünstigt. Ohnehin ist das Thema im Fluss und wird sich auch stark durch neue technische Möglichkeiten verändern. Denn Mitarbeiter, die früher keine privaten Internet-Zugänge hatten, gibt es heute kaum noch und die mobile Datenübertragung schafft auch Möglichkeiten jenseits des Servers des Dienstherrns oder Arbeitgebers Email-Verkehr abzuwickeln. 

Wenn Sie Interesse daran arbeiten, seine Regelung zu finden, die einer Betriebsvereinbarung zugrunde gelegt werden können, können wir Ihnen gerne helfen.