Mehrfach wurde von Gerichten entschieden, dass eine Abmahnung die gerügte Pflichtverletzung hinreichend genau bezeichnen muss. Genauso wie falsche Tatsachenbehauptungen sind in einer Abmahnung enthaltene pauschale Vorwürfe, die weder zeitlich konkret sind noch Einzelheiten und Umstände der angesprochenen Vorfälle enthalten, dazu geeignet, den Arbeitnehmer in unzulässiger Weise in seinem beruflichen Fortkommen zu behindern. Eine Abmahnung ist deshalb bereits dann aus der Personalakte zu entfernen, wenn die darin enthaltenen Vorwürfe teilweise pauschal und undifferenziert sind. Deshalb sind Arbeitgeber gut beraten, Abmahnungen nicht komplex oder gar anspielungsreich zu verfassen, sondern auf den Punkt genau, unter Angabe von Zeit und Ort zu konkretisieren.

Umfang der gerichtlichen Überprüfung von Abmahnungen

Ein Arbeitnehmer, der eine Abmahnung erhalten hat, kann grundsätzlich die Berechtigung dieser Abmahnung durch Klage beim Arbeitsgericht überprüfen lassen. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat aber darauf hingewiesen, dass die Möglichkeiten gerichtlicher Überprüfung begrenzt sind (LAG Schleswig-Holstein - 29.11.05 - 2 Sa 350/05). Es wird nämlich nicht überprüft, ob die Abmahnung verhältnismäßig ist, also ob die Abmahnung als solche eine Überreaktion darstellt. Ebenso wenig ist zu berücksichtigen, ob andere Mitarbeiter in vergleichbarer Situation ebenfalls abgemahnt worden sind. Auf den Gleichbehandlungsgrundsatz kann man sich gegenüber einer Abmahnung nicht berufen.

Zu unterscheiden ist zwischen Leistungs- und Vertrauensbereich. Verstöße gegen die Arbeitspflicht stellen etwa eine verspätete Arbeitsaufnahme, das Überziehen von Pausen oder das Nichtbefolgen von Arbeitsanweisungen dar. 
 
Gegen seine Treuepflicht verstößt ein Arbeitnehmer etwa, wenn er sich ständig verspätet krankmeldet. Störungen im Betriebsbereich wären beispielsweise Verstöße gegen innerbetriebliche geltende Regeln wie Rauch- oder Alkoholverbote. Auch Tätlichkeiten gegenüber Kollegen stellen einen Pflichtverstoß im Betriebsbereich dar. Verhält sich der Arbeitnehmer im Vertrauensbereich fehlerhaft, bedarf es grundsätzlich zur Wirksamkeit einer Kündigung keiner vorausgegangenen Abmahnung. Dennoch berechtigen   auch solche Verstöße den Arbeitgeber zum Ausspruch einer Abmahnung.

Schwerwiegende Verstöße gegen das Vertragsverhältnis können zu sofortigen Kündigungen ohne Vorschaltung einer Abmahnung führen.

Kommt es zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung über die Rechtmäßigkeit der Abmahnung kommt es durchaus häufig zu Vergleichen mit dem Inhalt, dass die Abmahnung nach Ablauf einer bestimmten Zeitdauer (etwa einem halben oder ganzen Jahr) aus der Personalakte entfernt wird, soweit sich nicht zwischenzeitlich eine erneute oder gleichartige Pflichtverletzung ereignet.

Einen "Vorteil" hat auch die Abmahnung für den Arbeitnehmer: Wegen dieses Verhaltens kann keine Kündigung ausgesprochen werden, weil der Verstoß gegen die Pflichten des Arbeitsvertrags insoweit erledigt ist bzw. verbraucht ist.

Eine Abmahnung ohne vorherige Anhörung des Betroffenen ist grundsätzlich rechtswidrig und der Arbeitnehmer kann nach §§ 611, 242 BGB die Entfernung aus der Personalakte entfernen. Das wird man mit dem BAG als vertraglich vereinbarte Nebenpflicht ansehen (Vgl. die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13.10.1988 - Aktz.:6 AZR 144/85). Ein Anspruch kann wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts und wegen Verletzung der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht auf Feststellung der Rechtsunwirksamkeit der Abmahnung und auf Entfernung der Abmahnung aus den Personalakten in entsprechender Anwendung der §§ 1004, 242 BGB bestehen, wie das Bundesarbeitsgericht 1988 ausführt. 

Vgl. für Angestellte im öffentlichen Dienst das Recht nach § 13 Abs.2 BAT (Bundesangestelltentarifvertrag), für andere Arbeitnehmer vgl. § 82 Abs.1 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) und vgl. im Übrigen auch die Regelungen in diversen Tarifverträgen.

So verpflichtet die Fürsorgepflicht bzw. 242 BGB (Treu und Glauben) zur Anhörung (Näheres bei Arbeitsgericht Frankfurt/O. - Aktz. 6 Ca 61/99).

Das LAG ließ diesen Einwand nicht gelten. Nur wenn diese Abmahnung im Rahmen einer Kündigung eine Rolle spielen sollte, komme der "subjektiven Vorwerfbarkeit"  Bedeutung zu. Dies gilt auch für den Vorwurf des Arbeitgebers, der Kläger sei mit "unangepasster Geschwindigkeit" gefahren und damit Schuld an dem Unfall.

Selbst bei wiederholten Abmahnungen müssen Arbeitnehmer mit einer Kündigung rechnen 

Der Kläger ist seit über zehn Jahren bei der Beklagten im Schichtbetrieb tätig. Die Beklagte mahnte ihn im Zeitraum vom Mai 2000 bis Juli 2002 dreimal wegen wiederholter Verspätungen und Verletzungen der Pflicht zur Anzeige der Arbeitsunfähigkeit ab. In den Abmahnungen wies die Beklagte den Kläger mit jeweils zunehmender Intensität darauf hin, dass das Arbeitsverhältnis im Wiederholungsfall gekündigt werde. Fünf Monate nach der letzten Abmahnung erschien der Kläger an vier Tagen wiederum zu spät zur Arbeit und verletzte in einem Fall seine Anzeigepflicht. Daraufhin sprach die Beklagte die verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus. Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage hatte vor dem ArbG und dem LAG Erfolg. Auf die Revision der Beklagten hob das BAG die Vorentscheidungen auf und wies den Rechtsstreit zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurück. Es kann noch nicht abschließend entschieden werden, ob die verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses sozial gerechtfertigt ist. Die Beklagte hat entgegen der Auffassung des LAG jedenfalls nicht den für die verhaltensbedingte Kündigung geltenden „ultima-ratio-Grundsatz“ verletzt. Danach muss der Kündigung wegen einer Pflichtverletzung grundsätzlich eine Abmahnung vorausgehen. Im Streitfall hat die Beklagte den Kläger dreimal wegen ähnlicher Pflichtverletzungen abgemahnt, bevor sie das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Zwar kann die Warnfunktion einer Abmahnung dadurch erheblich abgeschwächt werden, dass der Arbeitgeber bei wiederholten Pflichtverletzungen stets nur mit der Kündigung droht, ohne dem Konsequenzen folgen zu lassen. Angesichts der im Arbeitsleben zu beobachtenden Praxis, bei leichteren Pflichtverletzungen vor einer Kündigung mehrere – häufig drei – Abmahnungen auszusprechen, kann im Regelfall aber nicht bereits die dritte Abmahnung als in diesem Sinne „entwertet“ angesehen werden. Dem steht nicht entgegen, dass im Streitfall nach der dritten Abmahnung nicht feststand, ob das Arbeitsverhältnis bereits mit der nächsten Pflichtverletzung tatsächlich gekündigt würde. Auch wenn die in einer Abmahnung enthaltene Warnung dem Arbeitnehmer die Hoffnung lässt, der Arbeitgeber werde auch beim nächsten Mal „Gnade vor Recht ergehen lassen“, so entwertet dies die Abmahnung nicht. Andernfalls würde gerade die verständig abwägenden und nachsichtigen Arbeitgeber benachteiligt. Die Sache war an das LAG zurückzuverweisen, da dies  noch keine Feststellungen dazu getroffen hat, ob bei der erforderlichen Interessensabwägung das Interesse des Klägers an einer Fortsetzung oder das Interesse der Beklagten an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt (BAG 16.9.2004, 2 AZR 406/03).

In der Ermahnung hatten die Vorgesetzten Arbeitsmängel bei der Buchführung notiert. Genauere Angaben dazu oder eine Kündigungsandrohung für den Wiederholungsfall hatte der Arbeitgeber nicht vermerkt. Diese Maßnahmen berührte nicht den "Status des Arbeitsverhältnisses" wie eben eine Abmahnung mit Kündigungsandrohung.

Danach hat ein Arbeitnehmer auch nur in Ausnahmefällen ein Recht auf Entfernung von Ermahnungen wie im Fall von ehrverletzenden Behauptungen.

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