Kündigung - ein Ende mit Schrecken?

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Rechtsprobleme sind selten angenehm. Wir versuchen daher für unsere Mandanten Lösungen zu finden, die nicht noch zusätzlichen Stress machen. Wir bevorzugen daher auch einen unkomplizierten Kommunikationsstil und sehen keinen Sinn in Fassaden zwischen Anwalt und Mandant, wie sie anderenorts oft beobachtet werden.  Vorrangig haben wir im arbeitsrechtlichen Bereich

Wie verhalte ich mich etwa im Fall einer Abmahnung? Gerade hier wissen viele Arbeitnehmer nicht, dass Abmahnungen sehr genau verfasst sein müssen, wenn sie nicht rechtswdrig sein sollen. Haben wir Erfahrung? Eine kleine Vorstellung davon geben wird durch unsere "Gegnerliste". Grundsätzlich gilt, dass die Themen, die hier vorgestellt werden, mit unserer konkreten Arbeit im Zusammenhang standen, also eine Praxisbewährung durchlaufen haben. 

Arbeitsrechtliche Kündigungen sind für die meisten Arbeitnehmer existenziell besonders einschneidend. Arbeitgeber geraten durch Kündigungen mitunter in unangenehme Prozesse und hohe Abfindungen können Betrieben Probleme bereiten. 

In dieser Situation kann der Anwalt nicht alle Probleme lösen, aber oft die Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber oder Arbeitnehmer konstruktiv behandeln. Wichtig ist auch, dass der Anwalt die Dimensionen kennt, die für eine Abfindung heranzuziehen sind. 

Mandantenerhebungsbogen Arbeitsrecht

Arbeits- und Landesarbeitsgericht Köln 

Wir versuchen zügig einvernehmliche Lösungen zwischen den Parteien zu erzielen, wenn eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr sinnvoll erscheint. Das Schicksal einer Kündigung hängt von vielen Momenten ab, grundsätzlich kommt es inhaltlich darauf an, ob es eine Kündigung ist, die ihre Gründe im Betrieb hat oder aber, ob es sich um personen- oder verhaltensbedingte Umstände des Arbeitnehmers handelt, die seine Entlassung rechtfertigen. Oft stehen Kündigungen auch im Zusammenhang mit Mobbing-Vorwürfen.  Bekomme ich eine Abfindung, wie hoch wird die  Abfindung sein? Das Kündigungsschutzgesetz ist aber vorrangig ein Bestandsschutz- und kein Abfindungsgesetz, was mitunter Nichtjuristen nicht so leicht verstehen, zumal die Praxis ja auch ganz anders auszusehen scheint. 

Wie sieht ein Arbeitszeugnis aus, das mich in meinem weiteren beruflichen Werdegang nicht behindert? Was ist mit offenen Lohn- bzw. Gehaltsforderungen oder Urlaubsansprüchen. 

Das sind einige der Fragen, die für Arbeitnehmer und Arbeitgeber relevant sind. Lassen Sie sich von uns beraten oder vertreten. Wir vertreten Sie vor deutschen Arbeitsgerichten und Landesarbeitsgerichten.  Das sind einige der Fragen, die für Arbeitnehmer und Arbeitgeber relevant sind. Lassen Sie sich von uns beraten oder vertreten. Wir vertreten Sie vor deutschen Arbeitsgerichten und Landesarbeitsgerichten. 

 "Die bloße Unliebsamkeit eines Arbeitnehmers für den Arbeitgeber oder einen Vorgesetzten ist kein Kündigungsgrund. Weder seine bloße Unliebsamkeit noch ein sachlich berechtigter Grund für die Trennung von einem Arbeitnehmer können Mobbingmethoden als einen "Akt der Befreiung" rechtfertigen." (Landesarbeitsgericht Thüringen - 5 Sa 63/04)

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Je eher Sie in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten den Rechtsanwalt aufsuchen, um so besser, denn die Klagefrist beträgt nur drei Wochen seit Zustellung bzw. Übergabe der Kündigung und mitunter ist es sinnvoll, diese Zeit noch zu außergerichtlichen Klärungen zu nutzen, die eher erschwert werden können, wenn Sie erst am letzten Tag des Ablaufs der Klagefrist erscheinen. 

Wir vertreten Mandanten insbesondere vor den Arbeitsgerichten in Bonn, Siegburg und Köln. Doch auch für den  Fall, dass für Ihren Fall ein weiter entferntes Gericht zuständig ist, sind wir gerne bereit, Sie dort zu vertreten. Wir haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber vertreten und kennen auch gerade im Raum Bonn - Köln diverse Unternehmen einschließlich deren Abfindungspraxis. Gerade im Bereich "Telekommunikation" können wir die Gepflogenheiten der Branche und deren Praxis im Bereich des Arbeitsrechts gut einschätzen.  

Zu den wesentlichen Änderungen im Kündigungsschutzgesetz ab dem 01.01.2004

Ein Betrieb kann bis zu zehn Beschäftigte haben, ohne dass  Kündigungsschutz besteht. Auf Betriebe und Verwaltungen mit mehr als zehn Arbeitnehmern findet das Kündigungsschutzgesetz uneingeschränkt auf jeden Arbeitnehmer Anwendung.

Dies gilt nur für Beschäftigungsverhältnisse ab dem 01.01.2004. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Kleinbetrieben mit bis zehn Beschäftigten, die nach der bisherigen Regelung Kündigungsschutz genießen, gibt es keine Veränderungen, d.h. es gilt folgende Regelung: Betriebe, die vor dem 01.01.2004 fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt hatten, bleiben Kleinbetriebe, für die das Kündigungsschutzgesetz selbst dann nicht gilt, wenn die Arbeitnehmer nach dem 01.01.2004 durch Neueinstellungen eine Beschäftigungszahl von bis zu zehn Arbeitnehmern erreichen.

Ab den 01.01.2004 neu eingestellten Arbeitnehmern wird bei einer Betriebsgröße bis zu zehn Beschäftigten der Kündigungsschutz dauerhaft entzogen (Schwellenwert). Auf Betriebe und Verwaltungen mit zehn und weniger Arbeitnehmern findet das Kündigungsschutzgesetz nur auf Arbeitnehmer Anwendung, welche am 31.12.2003 bereits in einem Betrieb mit mehr als fünf Arbeitnehmern beschäftigt waren und zum Kündigungszeitpunkt noch mindestens 5,25 der Alt-Arbeitnehmer beschäftigt werden. Die ab dem 01.01.2004 beschäftigten Arbeitnehmer werden nicht bei der Beschäftigtenzahl berücksichtigt. Wären etwa sechs Mitarbeiter schon am 31.12.2003 tätig gewesen, dann haben sie Kündigungsschutz nach der alten Regelung (= fünf Mitarbeiter überschritten). Bei der Berechnung des Schwellenwerts nach § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG ist der gekündigte Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch dann mit zu berücksichtigen, wenn Kündigungsgrund die unternehmerische Entscheidung ist, den betreffenden Arbeitsplatz nicht mehr neu zu besetzen.

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen, sagt das Gesetz. 

Was gilt bei einem Betriebsübergang? 

Nach einem Betriebsübergang ist hinsichtlich der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes die Arbeitnehmeranzahl im übernehmenden Betrieb im Rahmen des § 23 KSchG maßgeblich (nicht rechtskräftige Entscheidung des Thüringer LAG).

Bei betriebsbedingten Kündigungen wird die Sozialauswahl nunmehr auf drei Kriterien begrenzt, die sich bereits in der Rechtsprechung kristallisiert haben: Dauer der Betriebszugehörigkeit,  Lebensalter,  Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung soll es künftig neben der bisherigen Kündigungsschutzklage zusätzlich ein Verfahren für eine einfache und kostengünstige vorgerichtliche Klärung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geben:

Der gekündigte Arbeitnehmer kann danach wählen, ob er – wie bisher - Kündigungsschutzklage erhebt oder stattdessen die gesetzliche Abfindung in Höhe von einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr nimmt. Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitgeber die Kündigung auf betriebsbedingte Gründe stützt und den Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben auf den Abfindungsanspruch hinweist.

Der neue, im Gesetz festgeschriebene Anspruch auf eine Abfindung ist also an mehrere Voraussetzungen gebunden. Zunächst ist Voraussetzung, dass es sich bei der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung um eine Kündigung wegen „dringender betrieblicher Erfordernisse“ handelt, d. h. es muss eine betriebsbedingte Kündigung sein. Der Anspruch setzt außerdem den schriftlichen Hinweis des Arbeitgebers voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage eine Abfindung beanspruchen kann. Der Abfindungsanspruch entsteht also nicht ohne eine entsprechende Erklärung des Arbeitgebers (§ 1a Abs. 1 KSchG). 

Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Als Monatsverdienst gilt dabei, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, an Geld und Sachbezügen zusteht. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden (§ 1a Abs. 2 KSchG).

Hat ein Arbeitgeber innerhalb weniger Tage zwei Kündigungen gegen den Arbeitnehmer ausgesprochen, genügt es, wenn im Klageantrag der Kündigungsschutzklage nur die erste Kündigung aufgeführt und die zweite Kündigung in der Klagebegründung lediglich erwähnt wird, sofern eindeutig ist, dass sich die Klage auch gegen die zweite Kündigung wendet.

Das ist ein Ausnahmefall und sollte nicht dazu verleiten, nicht gegen eine zweite Kündigung zu klagen. Nach dem BGH (Urt. v. 11. Februar 1999 - IX ZR 14/98 - OLG Oldenburg, LG Oldenburg) gilt etwa:

a) Ein Rechtsanwalt handelt fahrlässig, wenn er eine Kündigungsschutzklage nur gegen eine zweite Kündigung erhebt, obwohl er Anhaltspunkte dafür hat, dass dem Mandanten möglicherweise zuvor schon einmal gekündigt worden ist.

b) Verletzt der Mandant schuldhaft seine Informationspflicht und wird das Informationsverschulden mitursächlich für den letztlich durch eine anwaltliche Fehlleistung eingetretenen Schaden, kann der Schadensersatzanspruch durch Mitverschulden gemindert sein.

Einige wichtige generelle Hinweise zum Kündigungsschutz - Form und Zugang

Seit Mai 2000 fordert § 623 BGB für alle Arten der Kündigung die Einhaltung der Schriftform. Übrigens: Eine Kündigung per E-mail oder SMS entspricht nicht den Formvorschriften des § 623 BGB. Auch die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses per Telefax ist unwirksam (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz - Az.: 10 Sa 475/03). Das Kündigungsschreiben muss eigenhändig unterschrieben und dem Arbeitnehmer im Original übergeben werden. 

Falsche Anschrift schützt nicht vor Kündigung  

Arbeitnehmer sind durch die Angabe falscher Anschriften nicht vor der Kündigung geschützt. Der Empfänger eines Kündigungsschreibens kann sich nicht auf eine verspätete Postzustellung berufen, wenn er diese selbst zu vertreten hat (Bundesarbeitsgericht BAG 2 AZR 366/04). Der Mitarbeiter müsse sich dann so behandeln lassen, als habe der Arbeitgeber die entsprechenden Fristen gewahrt. Das gilt allerdings nur dann, wenn der Arbeitgeber alles Erforderliche und ihm Zumutbare getan hat, damit seine Kündigung den Adressaten erreicht. 

Das BAG wies damit die Klage eines Analysten aus Bayern ab. Dem Arbeitgeber sei während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses die richtige Anschrift des Mitarbeiters nicht bekannt gewesen. Der Arbeitnehmer habe, nachdem er von der Kündigungsabsicht erfuhr, vielmehr erneut die Anschrift einer Wohnung angegeben, aus der er schon vor Beginn des Arbeitsverhältnisses ausgezogen war. Unter dieser Adresse konnte die Kündigung daher nicht zugestellt werden.

Rechtsprechung aktuell: Kündigung auch wirksam bei Rückgabe des Schriftstücks  

Wer muss kündigen? Der Unterzeichner der Kündigungserklärung muss berechtigt sein zu kündigen Dies ist bei einer Einzelhandelsfirma der Chef, bei der GmbH der Geschäftsführer, bei der Aktiengesellschaft der Vorstand. Daneben kann auch der Personalchef oder Leiter der Personalabteilung kündigungsberechtigt sein. Ein Prokurist, Abteilungsleiter, Ehepartner etc. ist nicht generell kündigungsberechtigt!

Kündigt eine nichtkündigungsberechtigte Person - auch der Rechtsanwalt sollte nicht kündigen - für das Unternehmen, so muss der Kündigungserklärung eine eigenhändig unterzeichnete Vollmacht des Kündigungsberechtigten beigelegt sein. Anderenfalls kann der Gekündigte die Kündigung nach § 174 BGB unverzüglich zurückweisen. Unverzüglich bedeutet binnen weniger Tage. Eine Zurückweisung nach Wochen oder erst im Prozess ist generell zu spät. Folge der unverzüglichen Zurückweisung: Die Kündigung ist mangels ordnungsgemäßer Unterschrift unwirksam. 

Weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber müssen in ihrer Kündigungserklärung grundsätzlich die Gründe für die Kündigung angeben, wenn nicht gerade ein einschlägiger Tarifvertrag eine zwingende Begründungspflicht vorsieht. Der Arbeitnehmer kann jedoch, falls ihm außerordentlich gekündigt wurde, vom Arbeitgeber verlangen, dass ihm unverzüglich die Kündigungsgründe schriftlich mitgeteilt werden. Eine weitere gesetzliche Ausnahme besteht bei der Kündigung von Berufsausbildungsverhältnissen nach Ablauf der Probezeit. In diesem Fall müssen in der Kündigungserklärung die Gründe, die zur Kündigung geführt haben, angegeben werden. Es gibt Ausnahmen von der Befreiung vom Begründungszwang, die sich etwa in Tarifverträgen des Öffentlichen Dienstes finden. Insbesondere bei außerordentlichen Kündigungen müssen Kündigungsgründe auch tatsächlich benannt werden. In diesen Fällen kann aufgrund der Regelung des Tarifvertrages der Begründungszwang Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung sein.
So ist dies insbesondere bei der Kündigung von Auszubildenden nach § 15 Berufsbildungsgesetz. Hier muss der Ausbilder stets die Kündigungsgründe deutlich nachvollziehbar in der Kündigung darlegen. 

Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Anderenfalls hat eine Kündigungsschutzklage, die sich auf die Sozialwidrigkeit der Kündigung beruft, keinen Erfolg mehr. Diese Klagen sind rein statistisch betrachtet, relativ unaufwändig. Laut "STERN" endeten im Jahre 2001 von insgesamt rund 600 000 Arbeitsgerichtsverfahren nur sieben Prozent mit einem Urteil. Mehrheitlich dürfte es in diesen Verfahren ohne Urteil eine Abfindung gegeben haben.

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Das Kündigungsschutzgesetz gilt nicht für Betriebe, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden. Die Kündigung eines Arbeitnehmers in einem Kleinbetrieb kann daher nur in seltenen Ausnahmefällen nach "Treu und Glauben" unwirksam sein.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, 2 AZR 672/01)) befasste sich mit dem Fall eines Kundendienstmonteurs in einem Elektrofachhandel. Neben ihm beschäftigte der Arbeitgeber noch einen Lagerarbeiter, einen Auslieferungsfahrer und einen als Monteur und Verkäufer beschäftigten Kollegen. Als dem Kläger aus betrieblichen Gründen gekündigt wurde, war nach seiner Ansicht das gebotene Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme verletzt.

Das BAG entschied, dass ein Schutz gekündigter Arbeitnehmer zwar auch in Kleinbetrieben möglich sei, die nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterfallen. Eine solche Kündigung könne gegen "Treu und Glauben" verstoßen. Dazu müsse allerdings schon auf den ersten Blick erkennbar sein, dass der Arbeitgeber ohne entgegenstehende betriebliche Interessen einem Arbeitnehmer kündigt, der erheblich schutzwürdiger als vergleichbare nicht gekündigte Arbeitnehmer ist. Allein in diesem Fall sei die Kündigung rechtsmissbräuchlich und damit unwirksam. Im zu entscheidenden Fall erkannte das BAG diese Umstände nicht. Die im Betrieb verbliebenen Arbeitnehmer übten andere Tätigkeiten als der Gekündigte aus und waren daher mit ihm nicht vergleichbar.

Eine weitere Entscheidung - Urteil des BAG vom 28.08.2003 2 AZR 333/02: Die Vorschrift des § 242 BGB ist auf Kündigungen neben § 1 KSchG nur in beschränktem Umfang anwendbar. Das Kündigungsschutzgesetz hat die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben konkretisiert und abschließend geregelt, soweit es um den Bestandsschutz und das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes geht. Eine Kündigung verstößt deshalb in der Regel nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind. Es geht vor allem darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen, z.B. vor Diskriminierungen i.S.v. Art. 3 Abs. 3 GG. Schließlich darf auch ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses nicht unberücksichtigt bleiben. Der Vorwurf willkürlicher, sachfremder oder diskriminierender Ausübung des Kündigungsrechts scheidet dagegen aus, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Rechtsausübung vorliegt . Die gebotene Berücksichtigung des durch langjährige Beschäftigung entstandenen Vertrauens erfordert, dass der Grund für Kündigungen gegenüber langjährig beschäftigten Arbeitnehmern auch angesichts der Betriebszugehörigkeit "einleuchten" muss. Es kann deshalb als treuwidrig zu werten sein, wenn der Arbeitgeber die Kündigung auf auch im Kleinbetrieb eindeutig nicht ins Gewicht fallende einmalige Fehler eines seit Jahrzehnten beanstandungsfrei beschäftigten Arbeitnehmers stützen will. Dagegen ist die Auffassung der Revision, allein die Betriebszugehörigkeit von fünfundzwanzig Jahren führe bereits zur Anwendung der nach dem Kündigungsschutzgesetz geltenden Maßstäbe, unzutreffend. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen derjenigen Tatsachen, aus denen sich die Treuwidrigkeit ergibt, liegt beim Arbeitnehmer. Allerdings ist der verfassungsrechtlich gebotene Schutz des Arbeitnehmers auch im Prozessrecht zu gewährleisten. Deshalb gelten insoweit die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast (BAG 21. Februar 2001 - 2 AZR 15/00 - BAGE 97, 92). Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer nicht oder nicht nur einen Auswahlfehler des Arbeitgebers geltend macht, sondern die Kündigung nur oder auch aus anderen Gründen für treuwidrig hält. In einem ersten Schritt muss der Arbeitnehmer, der die Gründe, die zu seiner Kündigung geführt haben, oft nicht kennt, nur einen Sachverhalt vortragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung nach § 242 BGB indiziert. Das ist beispielsweise der Fall, wenn aus dem Vorbringen des Klägers auf den ersten Blick ein schwerer Auswahlfehler erkennbar ist (BAG 6. Februar 2003 - 2 AZR 672/01 - AP KSchG 1969 § 23 Nr. 30, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen). Die Treuwidrigkeit kann sich aber auch aus anderen Gesichtspunkten ergeben. Der Arbeitgeber muss sich nach § 138 Abs. 2 ZPO qualifiziert auf den Vortrag des Arbeitnehmers einlassen, um ihn zu entkräften. Kommt er dieser sekundären Behauptungslast nicht nach, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Trägt der Arbeitgeber hingegen die betrieblichen, persönlichen oder sonstigen Gründe vor, die den Vorwurf der Treuwidrigkeit ausschließen, so hat der Arbeitnehmer die Tatsachen, aus denen sich die Treuwidrigkeit der Kündigung dennoch ergeben soll, zu beweisen (BAG 21. Februar 2001 - 2 AZR 15/00 - BAGE 97, 92 mwN).

Die Kosten für arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen übernimmt regelmäßig Ihre Rechtsschutzversicherung. Wir holen die Deckung für Sie kurzfristig ein. Sollten Sie keine Rechtsschutzversicherung haben, werden wir für Sie einen Prozesskostenhilfeantrag stellen, wenn die Voraussetzungen vorliegen. 

Zu den Kosten: Das ArbG setzt den Gegenstandswert für den Vergleich über Kündigungsschutzklage und Abfindung gemäß § 12 Abs.7 S.1 ArbGG regelmäßig auf einen Vierteljahresverdienst des Klägers fest (LAG Rheinland-Pfalz 25.10.2004, 9 Ta 208/04 ). Das heißt, man legt drei Bruttomonatsgehälter zu Grund, bei einem dreizehnten Monatsgehalt entsprechend höher. 

Freistellung - Zahlung des Arbeitsentgeltes

Dazu: LAG Schleswig-Holstein (Urt. v. 20.02.1997 - 4 Sa 567/96)

1. Wird eine Freistellung vereinbart, hat der Arbeitnehmer in der Regel keinen Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgeltes für den Zeitraum der Freistellung.

2. Wird ein Arbeitnehmer nach dessen Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bis zum Ende der Kündigungsfrist unter Fortzahlung seines Entgeltes beurlaubt, muss er sich grundsätzlich den inzwischen anderweitig erlangten Verdienst anrechnen lassen. Wenn § 615 S. 2 BGB abbedungen wird, muss dies ausdrücklich erklärt werden.

Vgl. weiterhin LAG Hamm (Urt. vom 11.10.1996 - 10 Sa 104/96): 

1. Haben die Parteien in einem gerichtlichen Vergleich eine bezahlte Arbeitsfreistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses beschlossen, ohne die Frage der Anrechenbarkeit anderweitigen Verdienstes zu regeln, so kann der Arbeitnehmer vorbehaltlich des Wettbewerbsverbots gem. § 60 HGB eine anderweitige Tätigkeit ohne Anrechnungsverpflichtung aufnehmen.

2. Mangels einer gegenteiligen Vereinbarung kommt eine Anrechnungsverpflichtung nicht im Wege ergänzender Vertragsauslegung in Betracht. Auch eine analoge Anwendung des § 615 S. 2 BGB scheidet wegen der ausdrücklichen Vergütungsregelung im Vergleich aus (im Anschluss an BAG, Urt. v. 30. 9. 1982 - 6 AZR 802/79 ).

Freistellung bei gekündigtem Mitarbeiter nur ausnahmsweise zulässig  

Betriebsbedingt gekündigte Arbeitnehmer müssen eine sofortige Freistellung bis zum Ende der Kündigungsfrist grundsätzlich nur in Ausnahmefällen hinnehmen Arbeitsgericht Frankfurt (Az.: 22 Ga 144/05). Das Gericht gab damit im Eilverfahren dem Antrag eines Produktmanagers gegen ein Kommunikationsunternehmen statt. Nach der Entscheidung haben Arbeitnehmer grundsätzlich einen Beschäftigungsanspruch bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses. Eine Ausnahme ergebe sich nur dann, wenn im Arbeitsvertrag ausdrücklich eine mögliche Freistellung vereinbart worden sei oder wenn „ganz überwiegende Interessen des Arbeitgebers an einer Freistellung“ vorlägen. Dies sei beispielsweise der Fall, wenn das Unternehmen Geheimnisverrat befürchten müsse.

Zur personenbedingten Kündigung (demnächst mit eigener Rubrik)

Sind Eheleute gleichzeitig Vertragspartner in einem Arbeitsverhältnis, rechtfertigt die Scheidung regelmäßig selbst noch keine personenbedingte Kündigung.

Das LAG Köln (5 Sa 566/02) war der Ansicht, dass die Scheidung nicht zwangsläufig schwerwiegenden Folgen für das Arbeitsverhältnis haben müsse. Der angestellte Ehepartner müsse daher grundsätzlich wie jeder andere Arbeitnehmer behandelt werden. Komme er seiner ordnungsgemäßen Arbeitspflicht nicht nach, müsse er für dieses Fehlverhalten zunächst abgemahnt werden. Erst wenn diese Abmahnung erfolglos sei, könne eine personenbedingte Kündigung folgen.

Das Bundesarbeitsgericht zu leistungsschwachen Arbeitnehmern

Die Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann nach § 1 Abs. 2 KSchG als verhaltensbedingte oder als personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er eine vom Arbeitgeber gesetzte Norm oder die Durchschnittsleistung aller Arbeitnehmer unterschreitet. Allerdings kann die längerfristige deutliche Unterschreitung des Durchschnitts ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer weniger arbeitet als er könnte. Legt der Arbeitgeber dies im Prozess dar, so muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft. Eine personenbedingte Kündigung kommt hingegen in Betracht, wenn bei einem über längere Zeit erheblich leistungsschwachen Arbeitnehmer auch für die Zukunft mit einer schweren Störung des Vertragsgleichgewichts zu rechnen ist. Voraussetzung ist hier allerdings, dass ein milderes Mittel zur Wiederherstellung des Vertragsgleichgewichts nicht zur Verfügung steht und dem Schutz älterer, langjährig beschäftigter und erkrankter Arbeitnehmer ausreichend Rechnung getragen wird. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2003 - 2 AZR 667/02)

Update zu diesem Thema: Unternehmen dürfen ihren Mitarbeitern auch nicht wegen schlechter oder langsamer Arbeit den Lohn reduzieren. Das Arbeitsgericht Frankfurt gab damit der Klage eines Elektrikers gegen ein Installationsunternehmen statt. Das Unternehmen musste Lohn nachzahlen. Der Mitarbeiter hatte seine Arbeit nach Auffassung des Chefs viel zu langsam erledigt. So habe er bei einem Auftrag die kalkulierte Arbeitszeit um zehn Stunden überschritten. Das Gericht war der Auffassung, dass nur die Möglichkeit bestehe, eine Abmahnung auszusprechen und im Wiederholungsfalle zu kündigen. Eine Lohnkürzung kommt nur in Betracht, wenn im Arbeitsvertrag   leistungsbezogener Lohn vereinbart wurde (Arbeitsgericht Frankfurt - Az. 4 Ca 4332/03).

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Arbeitnehmer muss Grundzüge des Kündigungsschutzrechts kennen

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz muss ein Arbeitnehmer die Grundzüge des Kündigungsschutzrechts kennen oder sich zumindest darüber informieren. Sonst riskiere er, mit einer Kündigungsschutzklage schon aus formalen Gründen erfolglos zu bleiben. So verliert der Arbeitnehmer den gerichtlichen Kündigungsschutz, wenn er seine Klage nicht innerhalb von drei Wochen erhebt. Eine nachträgliche Zulassung der Klage wegen Unkenntnis der Frist kam in der vorliegenden Entscheidung nicht in Betracht (Az.: 8 Ta 154/04). Ein Metallarbeiter hatte erst nach mehr als drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben. Zu seiner Entschuldigung erklärte er, die Frist sei ihm nicht bekannt gewesen. Die Richter erläuterten ihre Ablehnung damit, einen Kläger dürfe an der versäumten Klagefrist keinerlei Verschulden - nicht einmal leichte Fahrlässigkeit - treffen. Unwissenheit sei immer auch eigenes Verschulden (LAG Rheinland-Pfalz - Az.: 8 Ta 154/04).

Probleme bei Mobbing

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Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach, Wuppertal, Düsseldorf, Frankfurt und Berlin sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.

Wir haben Kündigungsschutzklagen, Klagen auf Lohn und Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor allem in Mobbing-Fällen), Karenzentschädigungen, ordnungsgemäße Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten.

Insofern sollte Ihr Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein. 

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