|
|
|
Wann ist eine Änderungskündigung zulässig? Was mache ich im Falle einer Änderungskündigung?
|
 |
| Eine
Änderungskündigung ist noch keine Katastrophe. Man
verliert nicht seinen Job. Aber der Arbeitgeber will, dass man zu anderen
Konditionen arbeitet. Auch das kann einschneidend sein. Unter welchen
Voraussetzungen ist eine solche Kündigung zulässig?
Vor der "ultima ratio" einer Kündigung kann es auch zu einer sog. Änderungskündigung kommen. Hier gilt nach dem Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 27.9.1984 (2 AZR 62/83): Der Arbeitgeber muss nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit auch vor jeder ordentlichen Beendigungskündigung von sich aus dem Arbeitnehmer eine beiden Parteien zumutbare Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Bedingungen anbieten. Der Arbeitgeber muss bei den Verhandlungen mit dem Arbeitnehmer klarstellen, dass bei Ablehnung des Änderungsangebots eine Kündigung beabsichtigt ist und ihm eine Überlegungsfrist von einer Woche einräumen. Dieses Angebot kann der Arbeitnehmer unter einem dem § 2 KSchG entsprechenden Vorbehalt annehmen. Der Arbeitgeber muss dann eine Änderungskündigung aussprechen. Lehnt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot vorbehaltlos und endgültig ab, dann kann der Arbeitgeber eine Beendigungskündigung aussprechen. Unterlässt es der Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Beendigungskündigung ein mögliches und zumutbares Änderungsangebot zu unterbreiten, dann ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer einem vor der Kündigung gemachten entsprechenden Vorschlag zumindest unter Vorbehalt zugestimmt hätte. Dies muss der Arbeitnehmer im Kündigungsprozess vortragen. Hat er nach Ausspruch der Kündigung ein Änderungsangebot des Arbeitgebers abgelehnt, so bedarf es der tatrichterlichen Würdigung, ob angenommen werden kann, dass er ein entsprechendes Angebot vor Ausspruch der Kündigung unter Vorbehalt angenommen hätte. |
|
 Bei einer
Änderungskündigung handelt es sich um eine Kündigung des
Arbeitsverhältnisses, die mit dem Angebot verbunden wird, das Arbeitsverhältnis unter
veränderten Bedingungen fortzusetzen. Aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ergibt
sich, dass die Änderungskündigung Vorrang vor einer ordentlichen oder außerordentlichen
Beendigungskündigung hat. Ein Arbeitgeber kann nicht einseitig die in einem Arbeitsvertrag enthaltenen Bedingungen dergestalt ändern, dass er vom Arbeitnehmer etwa verlangt, in Zukunft nur noch halbtags zu arbeiten. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. Bei einer Änderungskündigung wird beispielsweise das bestehende Arbeitsverhältnis (unter Einhaltung der Kündigungsfrist) gekündigt und zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu entsprechend geänderten Arbeitsbedingungen angeboten. |
|
|
|
|
Wie soll
sich der Arbeitnehmer verhalten?
Er kann das Angebot annehmen, sodass das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fortgesetzt wird. Er kann das Angebot aber auch ablehnen. Die Änderungskündigung verwandelt sich in diesem Fall in eine Beendigungskündigung. Die Zulässigkeit beurteilt sich nach den Regeln für den Kündigungsschutz. Wird die Änderungskündigung mit dem Zusatz "unter Vorbehalt" angenommen, so ist eine Klage möglich. Der Vorbehalt kann dann mit einer Änderungsschutzklage innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, erklärt werden. Das Arbeitsverhältnis läuft dann zunächst unter den neuen Bedingungen weiter. Stellt das Arbeitsgericht jedoch in seinem Urteil fest, dass die Änderung sozial nicht gerechtfertigt war, gelten rückwirkend wieder die ursprünglichen Arbeitsbedingungen. Welche Variante der Arbeitnehmer auch wählt, er muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung dem Arbeitgeber gegenüber seine Entscheidung mitteilen. Für das Verfahren vor dem Arbeitsgericht heißt das
also: Will der Arbeitnehmer sich gegen die Änderungskündigung zur Wehr setzen, dann muss
er in derselben Zeit beim Arbeitsgericht die so genannte Änderungsschutzklage erheben. Das
Arbeitsgericht prüft dann lediglich, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen als solche
sachlich gerechtfertigt ist. Vgl. weiterhin das Bundesarbeitsgericht: Ist eine Entgeltkürzung mittels Änderungskündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt, so ist der Arbeitgeber regelmäßig nicht berechtigt, einzelne Arbeitnehmer, auch nicht allein die Arbeitnehmer einer mit Verlust arbeitenden Abteilung, herauszugreifen und ihr Entgelt einschneidend zu kürzen, während das Entgelt der überwiegenden Mehrzahl der Belegschaft unangetastet bleibt. Wird eine Entgeltkürzung nur mit vorübergehenden wirtschaftlichen Verlusten begründet, müssen die Arbeitnehmer jedenfalls billigerweise keine Entgeltsenkung auf Dauer hinnehmen. Es kommt für die Zulässigkeit einer betriebsbedingten Änderungskündigung darauf an, ob sich der Arbeitgeber zu einer Umorganisation entschlossen hat, bei deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer überhaupt oder unter Zugrundelegung des Vertragsinhalts für den bisherigen Einsatz entfällt. Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung prüft das Arbeitsgericht weiterhin, ob der Arbeitgeber die erforderliche Sozialauswahl richtig durchgeführt hat. Der Arbeitgeber darf nämlich bei mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern nicht demjenigen Arbeitnehmer eine Änderungskündigung aussprechen, der - verglichen mit seinen Kollegen - sozial schützenswerter ist, weil er beispielsweise älter ist, Unterhalt gegenüber der Familie etc. zu erbringen hat. Es gibt auch die außerordentliche Änderungskündigung, bei der der Arbeitgeber die Änderung der Arbeitsbedingungen ab sofort durchsetzen will. Hier gilt auch im Regelfall, die angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen nur unter Vorbehalt anzunehmen. Der Arbeitgeber sollte vor einer ordentlichen oder außerordentlichen Änderungskündigung den Betriebsrat anhören und ihm die Gründe für die beabsichtigte Änderung der Arbeitsbedingungen sowie den Inhalt des Änderungsangebots mitteilen.
|
|
|
Wenn Sie Fragen haben, rufen Sie an (0228/635747) oder schicken Sie uns eine Email (drpalm@web.de). Wir sind gerne bereit, uns Ihr Anliegen näher anzusehen. Top |
|
| Mehr
zum Thema unter: Kündigung
nebst Unterseiten >>
Wir haben Kündigungsschutzklagen, Klagen auf Lohn und Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor allem in Mobbing-Fällen), Karenzentschädigungen, ordnungsgemäße Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten. Insofern sollte Ihr Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein. Top
Arbeitsgericht Gelsenkirchen (Rückfront) Top |
|
Bei dieser Prüfung sind die beiderseitigen Interessen
abzuwägen. Regelmäßig wird sich der Arbeitgeber auf betriebliche Gründe berufen. Das
Arbeitsgericht darf allerdings die Zweckmäßigkeit dieser freien unternehmerischen
Entscheidung nicht überprüfen. Die ordentliche Änderungskündigung muss sozial
gerechtfertigt sein, d.h. sie muss sich auf personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte
Gründen stützen. Eine Änderungskündigung zur Verringerung der Lohnkosten etwa wegen
einer schlechten Ertragslage setzt aber voraus, dass sich die Kosten nicht durch andere
Maßnahmen einsparen lassen. 
Zum Verhältnis von
Änderungskündigung
und Direktionsrecht vgl. LAG Berlin
(Urt. v. 29.11.1999 - 9 Sa 1277/99): 
Wir
haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten
bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach, Aachen,
Wuppertal, Düsseldorf, Frankfurt und Berlin sowie vor dem
Bundesarbeitsgericht betrieben.