Ärger mit dem

Arbeitszeugnis

Ein später Denkzettel vom Chef?

Fragen Sie uns oder ihren Anwalt, wenn Sie sich über den Bedeutungsgehalt von Ausführungen Ihres Arbeitgebers über Ihre Tätigkeit nicht im Klaren sind.

Arbeitnehmer haben nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses, aber mitunter auch während eines laufenden Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein Zeugnis. Der gesetzlich geschuldete Inhalt des Zeugnisses bestimmt sich nach den mit ihm verfolgten Zwecken und ist folglich nicht pauschal zu beschreiben. Wichtig und im Blick auf die Dauerdiskussion über die richtigen Codierungen ist diese Feststellung des BAG: Die Tätigkeiten des Arbeitnehmers sind so vollständig und genau zu beschreiben, dass sich ein künftiger Arbeitgeber ein klares Bild machen kann. Weiterhin muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein, was oft daran scheitert, dass Zeugnisverfasser Ausdrucksschwächen haben.

Das Bundesarbeitsgericht setzt dabei voraus, dass das Zeugnis wahr, aber auch  wohlwollend ist. Da Zeugnisse auf Grund dieser Anforderungen häufig einen "Geheimcode" verwenden, muss man Zeugnisse richtig lesen können. Wenn der Arbeitnehmer wegen einer falschen Bewertung prozessiert, muss er insbesondere beweisen, dass er "überdurchschnittliche" Leistungen erbracht hat. Bei unterdurchschnittlichen Leistungen, die das Zeugnis aufführt, muss allerdings der Arbeitgeber beweisen, dass diese Aussage auch den Tatsachen entspricht. Das Weglassen bestimmter Prädikate oder berufsspezifischer Kriterien ist bei einer ansonst positiven Beurteilung zwar noch kein Hinweis auf deren Fehlen, wenn das Prädikat zu den Selbstverständlichkeiten des Berufskreises des Arbeitnehmers gehört. Soweit jedoch die Merkmale in besonderem Maße gefragt sind und deshalb in der Branche der allgemeine Brauch besteht, das im Zeugnis zu artikulieren, kann die Nichterwähnung (beredtes Schweigen) ein erkennbarer Hinweis für den Zeugnisleser sein.

Übrigens: Die Arbeitsgerichte sind befugt, unter Umständen das gesamte Zeugnis zu überprüfen und selbst neu zu formulieren.

Form - Äußerlichkeiten >>

1. Bezeichnung als Arbeitszeugnis, Zwischenzeugnis etc.
2. Persönliche Daten und Dauer des Arbeitsverhältnisses
3. Tätigkeitsbeschreibung: Stellung im Betrieb sowie Beschreibung der Kompetenzen
4. Leistungsbeurteilung zur Arbeitsweise, Arbeitsleistung und Arbeitserfolge
5. Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden. 
6. Dank und Wünsche für die Zukunft

Das Zeugnis muss auf dem Briefpapier der Firma/Behörde geschrieben und vom Chef selbst unterschrieben sein. Formal darf es keine Schreibfehler, Knicke oder Flecken aufweisen. Vgl. aber Bundesarbeitsgericht  vom 21.09.1999 (9 AZR 893/ 98): "Der Arbeitgeber erfüllt den Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses auch mit einem Zeugnis, das er zweimal faltet, um den Zeugnisbogen in einen Geschäftsumschlag üblicher Größe unterzubringen, wenn das Originalzeugnis kopierfähig ist und die Knicke im Zeugnisbogen sich nicht auf den Kopien abzeichnen, z.B. durch Schwärzungen. Schließt das Arbeitszeugnis mit dem in Maschinenschrift angegebenen Namen des Ausstellers und seiner Funktion, so muss das Zeugnis von diesem persönlich unterzeichnet werden." 

Überdimensionierte Unterschrift unter einem Arbeitszeugnis ist unzulässig  

Eine vom Arbeitgeber im Arbeitszeugnis verwendete überdimensionierte, im Wesentlichen aus bloßen Auf- und Abwärtslinien bestehende Unterschrift ist nicht ordnungsgemäß, wenn dadurch der Verdacht aufkommen kann, der Arbeitgeber wolle sich von dem Zeugnisinhalt, zu dessen Aufnahme in das Zeugnis er durch rechtskräftiges Urteil verpflichtet worden ist, distanzieren (Landesarbeitsgericht Nürnberg - 4 Ta 153/05). Der Arbeitgeber hatte ein Zeugnis mit einer Unterschrift im Ausmaß von ca. 14,5 cm (breit) x ca. 10 cm (hoch) und bestehend im Wesentlichen ausschließlich aus Auf- und Abwärtslinien versehen. Nach Ansicht der Richter sei dieses unterschriebene Zeugnis geeignet, bei einem zukünftigen Arbeitgeber den Verdacht hervorzurufen, dass der Unterzeichner sich vom Inhalt des Zeugnisses distanziere. Dies müsse der Arbeitnehmer nicht hinnehmen. Im Gegenteil sei es dem Arbeitgeber zu zumuten, ein Arbeitszeugnis in gebräuchlicher Unterschrift zu unterzeichnen. Der Arbeitgeber werde durch die Beschränkung der Freiheit, eine Unterschrift beliebig zu gestalten, nicht in unzumutbarer Weise in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht (Art. 2 I GG) beeinträchtigt. Das auf Art. 12 GG gestützte Interesse des Arbeitnehmers an der - durch Vorlage eines ordnungsgemäßen Zeugnisses erleichterten - Wiedererlangung eines Arbeitsplatzes sei gewichtiger.

Grundsätze zur Frage der Formalisierung des Zeugnisses >>

Wenn Ihnen Formulierungen unklar sind, helfen wir Ihnen gerne, diese zu "decodieren" und Ihren Anspruch auf eine Formulierung, die Sie nicht in Ihrem Fortkommen behindert, notfalls auch gerichtlich durchzusetzen. Solche Fälle sind übrigens auch regelmäßig vom Rechtsschutz gedeckt.

LAG Köln (Urt. vom 02.07.1999 - 11 Sa 255/99): "Die Zeugnisformulierung "zu unserer Zufriedenheit" bezeichnet eine unterdurchschnittliche Leistung, die Formulierung "stets zu unserer Zufriedenheit" eine durchschnittliche. Der Arbeitnehmer hat im Zweifel Anspruch auf eine durchschnittliche Bewertung; ihn trifft die Darlegungs- und Beweislast, wenn er eine bessere Bewertung wünscht, den Arbeitgeber, wenn er nur zu einer schlechteren bereit ist." Das LAG ist im Übrigen der Auffassung, dass der Vergleich mit den Schulnoten unzulässig ist. Denn im Arbeitsrecht gelte eine fünfstufige Notenskala.

LAG Hamm wiederum differenziert so: Herr Goodwill hat die ihm übertragenen Aufgaben:

 

1.        stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt

           = sehr gute Leistungen

2.        stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt

           = gute Leistungen

3.        zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt

           = vollbefriedigende Leistungen

4.        stets zu unserer Zufriedenheit erledigt

           = befriedigende Leistungen

5.        zu unserer Zufriedenheit erledigt

           = ausreichende Leistungen

6.        im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt

           = mangelhafte Leistungen

7.        zu unserer Zufriedenheit zu erledigen versucht

           = unzureichende Leistungen

Die Frage, welche Bedeutung bestimmten Formulierungen zukommt, ist nicht mit mathematischer Genauigkeit zu beantworten, deswegen sind die folgenden Verknüpfungen von Note und Aussage von einiger Plausibilität, aber nicht absolut zwingend:  

Sehr gut: Aufgrund seines immer freundlichen, hilfsbereiten Wesens und seiner ständigen Bereitschaft zur Zusammenarbeit war er überall besonders beliebt. Seine Führung und sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten waren in jeder Beziehung vorbildlich - oder auch mitunter gewählt:  stets vorbildlich - was andere Interpreten wiederum für nur gut halten.  Gut: Aufgrund ihres freundlichen Wesens und ihrer Bereitschaft zur Zusammenarbeit war sie überall beliebt. Ihre Führung und ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern waren stets vorbildlich. Befriedigend: Aufgrund seines freundlichen Wesens und seiner Bereitschaft zur Zusammenarbeit war er allgemein beliebt. Seine Führung und sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern waren einwandfrei. Ausreichend: Ihre Führung und ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war nicht zu beanstanden. Mangelhaft: Seine Führung und sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern waren in der Regel nicht zu beanstanden.

Der Fantasie der "Zeugnispoesie" sind natürlich keine Grenzen gesetzt, Arbeitnehmer geschickt codiert zu kritisieren, wenn auch mitunter zu bezweifeln ist, ob andere Arbeitgeber den jeweiligen Code verstehen. Problematisch ist immer die Herausstellung von Selbstverständlichkeiten wie etwa Pünktlichkeit, weil das besagt, dass sonst nicht zu sagen ist. Besondere Betonung von "Sekundärtugenden" wie dem Sozialverhalten gegenüber der Leistungsbeurteilung macht auch klar, dass der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer nicht zufrieden war. Andererseits gilt aber auch Superlob als suspekt. Denn wenn man sich vor lauter Lobpreisungen in dem Zeugnis nicht wieder erkennt, wird auch ein neuer potentiell Arbeitgeber seine Zweifel haben. 

Wir beobachten darüber hinaus, dass viele Zeugnisse einfach schlecht formuliert sind. Da werden groteske Beschreibungen gewählt, die mehr auf die Unfähigkeit des Verfassers solcher Zeugnisse als auf irgendetwas sonst schließen lassen. Deswegen wäre es dringend anzuraten, hier nur noch Standardformulierungen zu verwenden und die Besinnungsaufsatzformulierungen zu vergessen. 

Wichtige Entscheidungen der Rechtsprechung zur Zeugniserteilung 

Habe ich einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?

Der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis setzt einen besonderen Grund wie Versetzungen, Beförderungen, Änderungen des Tätigkeitsbereiches oder etwa eine Betriebsübernahme voraus. Wenn gekündigt wurde, besteht ein Anspruch auf ein solches Zwischenzeugnis.

Gem. § 195 BGB verjährt der Anspruch auf Zeugniserteilung erst in 3 Jahren. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann aber schon vor Ablauf dieser Verjährungsfrist der Anspruch auf ein Zeugnis  in bestimmten Fällen verwirkt sein. Das gilt dann, wenn der Arbeitnehmer über längere Zeit seinen Anspruch nicht geltend macht und so den Eindruck beim Arbeitgeber erweckt, er wolle kein Zeugnis haben. Das Landesarbeitsgericht wies eine Klage zurück, die auf einen Anspruch auf Berichtigung eines Zeugnisses -  vier Jahre nach der Erteilung - gerichtet war. Das LAG entschied, dass das Arbeitszeugnis nur seine Funktion erfüllen könne, wenn es zeitnah nach dem Ausscheiden des Mitarbeiters erstellt werde.  Ein Berichtigungsanspruch ist daher aufgrund dieser Prämisse maximal fünf bis zehn Monate nach Zeugniserteilung möglich. Danach kann sich der Arbeitgeber in jedem Fall darauf einstellen, dass der Arbeitnehmer das Zeugnis nicht mehr anfechten will (LAG Mainz, Urteil vom 14.03.2002).

Siehe aber folgende Entscheidung: Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf ein Arbeitszeugnis oder dessen Berichtigung erlischt nach sechs Monaten. Das Arbeitsgericht Frankfurt wies die Klage einer Verkaufsassistentin gegen ein Zeitarbeitsunternehmen auf Zeugnisberichtigung zurück (Az: 15 Ca 10684/03). Obwohl das Arbeitsverhältnis bereits Ende 2000 gekündigt worden war, hatte die Arbeitnehmerin erst drei Jahre später wegen des Zeugnisses geklagt. Einem Unternehmen sei nicht zuzumuten, beliebig lange nach dem Ende einer Zusammenarbeit noch qualifizierte Wertungen über Arbeitnehmer abgeben zu müssen.

Kommentar: Es versteht sich eigentlich von selbst, diesen Anspruch rechtzeitig geltend zu machen, da selbst wenn das Gericht diesen Anspruch bejaht, der Arbeitgeber sich darauf berufen kann, dass die Rekonstruktion einer Arbeitsleistung Schwierigkeiten bereitet und die Frage, wie die Leistungen des Arbeitnehmers zu bewerten sind, nicht mehr sinnvoll beantwortet werden kann. 

Ein Arbeitgeber darf in einem Zeugnis nicht nur die fachliche Qualität eines Mitarbeiters betonen. Dadurch kann der Eindruck entstehen, dass durch das Weglassen anderer Kriterien des Leistungsbildes der Eindruck von Schwächen entsteht. (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz - 6 Sa 954/03).

Siehe hierzu auch unsere Ausführungen zum Thema "Beredtes Schweigen" >>

Schadensersatz

Übrigens kann ein fehlerhaftes Zeugnis Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers begründen. Ein zu spät erteiltes Arbeitszeugnis rechtfertigt nicht automatisch Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers.

Dem LAG Frankfurt (25.09.2003 - 2 Sa 159/03) gemäß hätte eine klagende Arbeitnehmerin nachweisen müssen, dass sie allein wegen des fehlenden Zeugnisses keinen neuen Arbeitsplatz gefunden hatte. Das ist aber nur möglich bei Vorlage entsprechender Belege der Unternehmen, die sie nicht eingestellt haben.

Schlussformel

Der Arbeitgeber muss nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts das Zeugnis nicht mit einer Schlussformel abschließen.

BAG Aktuell: Arbeitgeber muss Zeugnis bei Mängeln berichtigen 

Arbeitnehmer, die sich über ein fehlerhaftes Zeugnis beschweren, müssen keine Nachteile in Kauf nehmen.  Arbeitgeber müssten Mängel korrigieren, dürften den Inhalt jedoch nicht verändern (Bundesarbeitsgericht 9 AZR 352/04). Der Arbeitgeber sei verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein neues Zeugnis auszustellen, wenn die erste Fassung nach Form und Inhalt nicht den tatsächlichen und rechtlichen Anforderungen entspricht. Dabei sei der Arbeitgeber jedoch an den nicht beanstandeten Zeugnistext gebunden Die Bundesarbeitsrichter gaben damit einer Frau Recht, die nach Korrektur eines Rechtschreibfehlers und ihres Geburtsortes gegen eine schlechtere Bewertung im Zeugnis geklagt hatte. Während ihr Verhalten in der ersten Fassung als «stets einwandfrei» beurteilt wurde, stand im korrigierten Zeugnis nur noch «einwandfrei».

Wahrheit eines Arbeitszeugnisses und Wohlwollen   

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Entscheidung vom 3. Mai 2005 - 3 Sa 359/05) hat entschieden, inwieweit der Arbeitgeber einen Verdacht auf Diebstahl im Rahmen des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer in ein Arbeitszeugnis einfließen lassen darf. Die Klägerin war bei dem Beklagten, einem Rechtsanwalt, seit dem 11.03.2003 als Rechtsanwaltsfachangestellte tätig. Mit Schreiben vom 30.08.2003 sprach der Beklagte eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses unter Hinweis auf behauptete Diebstahlshandlungen der Klägerin in den Kanzleiräumen des Beklagten aus. Der darauf beim Arbeitsgericht Düsseldorf geführte Rechtsstreit endete mit der Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch fristlose, sondern mangels gesetzlichen Kündigungsschutzes durch fristgerechte Kündigung zum 31.12.2003 geendet hat. Der Beklagte hat gegen die Klägerin Strafanzeige wegen Diebstahls gestellt und in das der Klägerin erteilte Arbeitszeugnis den Hinweis auf das laufende Ermittlungsverfahren mit aufgenommen. Mit der daraufhin beim Arbeitsgericht Düsseldorf eingereichten Klage begehrte die Klägerin die ersatzlose Entfernung dieser Passage aus dem Zeugnis mit der Begründung, sie würde dadurch in ihrem weiteren beruflichen Fortkommen behindert. Der Beklagte dagegen beruft sich dagegen auf die dem Zeugnischarakter innewohnende Wahrheitspflicht. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschied nun, wie bereits die Vorinstanz, dass die streitige Passage aus dem Zeugnis zu entfernen ist. Unter Berücksichtigung der Zeugniswahrheitspflicht und eventueller Haftungsaspekte des Beklagten gegenüber späteren Arbeitgebern der Klägerin sind in das Zeugnis lediglich Tatsachen aufzunehmen, worunter das Ermittlungsverfahren nicht zu verstehen ist. Sollte eine strafrechtliche Verurteilung der Klägerin wegen der oben geschilderten Vorwürfe erfolgen, steht dem Beklagten das Recht zum Widerruf und auf Herausgabe Zug um Zug gegen Erteilung eines neuen Zeugnisses zu, wodurch er seiner Wahrheitspflicht Rechnung tragen kann. Das LAG Düsseldorf hat die Revision zum BAG zugelassen.

Anspruch auf qualifiziertes Zeugnis 

Jeder Arbeitnehmer kann bei der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis verlangen. Entspricht das erteilte Zeugnis nach Form und Inhalt nicht den tatsächlichen und rechtlichen Anforderungen, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses (Bundesarbeitsgericht – Az. 9 AZR 352/04). Der Arbeitgeber ist  danach verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein "neues" Zeugnis auszustellen. Bei der Erstellung dieses Zeugnisses ist der Arbeitgeber an den bisherigen, vom Arbeitnehmer nicht beanstandeten Zeugnistext gebunden. Eine Ausnahme greift nur für den Fall ein, dass dem Arbeitgeber nachträglich Umstände bekannt werden, die die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers in einem anderen Licht erscheinen lassen.  

Die klagende Arbeitnehmerin hatte das ihr erteilte Zeugnis wegen eines Rechtschreibfehlers und einer falschen Angabe ihres Geburtsortes dem Arbeitgeber mit der Bitte um Korrektur zurückgereicht. Das zunächst als "stets einwandfrei" bezeichnete Verhalten der Klägerin beurteilte die beklagte Stiftung in dem berichtigten Zeugnis nunmehr nur als "einwandfrei". Das hat die Klägerin nicht hingenommen. Ihre Klage hatte vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht Erfolg. Das  Bundesarbeitsgericht hat diese Entscheidungen nunmehr bestätigt.

Zur Unterscheidung Zeugnis/dienstliche Beurteilung >>

Formalia >>

Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach, Wuppertal, Düsseldorf, Hamm, Hagen, Frankfurt, Hamburg, Berlin sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.

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Abmahnung - AGB - Aufhebungsvertrag - Arbeitsrecht - Arbeitsvertrag - Fortbildung - Kündigung (Arbeitsrecht) - Lohn/Gehalt - Mobbing  

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