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Wettbewerbsverbot Karenzentschädigung |
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Diese Konstellation haben wir immer wieder auf dem "Tisch" gehabt: Dem
Arbeitnehmer ist es auch ohne explizites vertragliches Verbot während des
bestehenden Arbeitsverhältnisses verboten, in der Branche seines
Arbeitgebers für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte zu machen und
dadurch in Konkurrenz zum Arbeitgeber zu treten. Das gesetzlich normierte
Wettbewerbsverbot des § 60 HGB enthält nach der Rechtsprechung einen für
alle Arbeitnehmer geltenden allgemeinen Rechtsgedanken, der seine
Grundlage in der dem Arbeitnehmer obliegenden Treuepflicht hat. Verletzt
der Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot, kann eine fristlose Kündigung
grundsätzlich gerechtfertigt sein.
Achtung - das Bundesarbeitsgericht hat 1991
festgestellt: Ein Arbeitnehmer
ist an das für die Dauer des rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses
bestehende Wettbewerbsverbot auch dann noch gebunden, wenn der Arbeitgeber
eine außerordentliche Kündigung ausspricht, deren Wirksamkeit der
Arbeitnehmer bestreitet. Wettbewerbshandlungen, die der Arbeitnehmer im
Anschluss an eine unwirksame
außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers begeht, können einen wichtigen Grund für
eine weitere außerordentliche Kündigung bilden, wenn dem Arbeitnehmer
unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des konkreten Falles ein
Verschulden anzulasten ist. Für die im Übrigen erforderliche
Interessenabwägung, ob dem Arbeitgeber wegen des unerlaubten Wettbewerbs
die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar geworden ist, kommt
es auf den Grad des Schuldvorwurfs sowie auf Art und Auswirkung der
Wettbewerbshandlung an. Jedenfalls ist ein solches Verhalten während des
Kündigungsschutzprozesse äußerst riskant. Bei Arbeitnehmern setzt ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zwingend die Gewährung einer Karenzentschädigung als Ausgleich voraus (§ 74 II HGB). Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot muss schriftlich vereinbart werden und darf die Dauer von 2 Jahren nicht überschreiten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, für diesen Zeitraum eine Karenzentschädigung in Höhe von mindestens der Hälfte des zuletzt vom Arbeitnehmer bezogenen Gehaltes zu zahlen. Wettbewerbsverbote müssen örtlich, zeitlich und gegenständlich begrenzt sein und dürfen die Berufsausübung nicht übermäßig beschränken. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (Urteile vom 14. Juli 1997, Aktenzeichen: II ZR 238/96 und vom 13. Juni 1996, Az.: I ZR 102/94) und diverser Oberlandesgerichte (zuletzt OLG Schleswig, Urteil vom 23. Februar 2001, Az.: 1 U 25/00, OLG Stuttgart, Urteil vom 21. Februar 2001, Az.: 20 U 57/00 und OLG Köln, Urteil vom 5. Oktober 2000, Az.: 12 U 62/00) sind Wettbewerbsverbote sittenwidrig, wenn sie nicht auf ein zeitlich, örtlich sowie gegenständlich notwendiges Maß beschränkt sind. |
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| Wenn der Arbeitnehmer das
Arbeitsverhältnis wegen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers aus wichtigem Grund
kündigt, wird das Wettbewerbsverbot unwirksam, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines
Monats nach Zugang der Kündigung schriftlich erklärt, dass er sich nicht mehr an die
Vereinbarung gebunden hält (Vgl. § 75 Abs. 1 HGB).
Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot kann in einem Aufhebungsvertrag von beiden Parteien gemeinsam aufgehoben werden. Die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt nämlich nicht automatisch dazu, dass das nachvertragliche Wettbewerbsverbot erlischt. Es bleibt also wirksam, wenn die Vertragsschließenden im Aufhebungsvertrag keine entgegenstehende Regelung treffen. Ein instruktiver Beispielfall >> Top |
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| Rechtsprechung zum Wettbewerbsverbot und zur Karenzentschädigung | ||
| Bundesgerichtshof
vom 04. März 2002 - II ZR 77/00: Das im Anstellungsvertrag eines
GmbH-Geschäftsführers vereinbarte nachvertragliche
Wettbewerbsverbot gegen Karenzentschädigung wird nicht allein
dadurch verkürzt oder hinfällig, dass er mit der ordentlichen
Kündigung des Anstellungsvertrages von seinen Dienstpflichten
freigestellt wird. Die vereinbarte Karenzentschädigungspflicht entfällt mit dem Verzicht der GmbH auf das Wettbewerbsverbot jedenfalls dann nicht, wenn der Verzicht nach ordentlicher Kündigung des Anstellungsvertrages erst zu einem Zeitpunkt erklärt wird, in dem der Geschäftsführer sich auf die mit dem Wettbewerbsverbot verbundenen Einschränkungen seiner neuen beruflichen Tätigkeit eingerichtet hat. |
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Bundesarbeitsgericht vom 31. Juli 2002 - 10 AZR 558/01: "Dem Landesarbeitsgericht ist darin zuzustimmen, dass der Anspruch auf Karenzentschädigung durch den von der Beklagten am 22. Oktober 1999 erklärten Verzicht auf die Einhaltung des Wettbewerbsverbots nicht entfallen konnte. Im Arbeitsvertrag ist zwar geregelt, dass die Gesellschaft vor Ablauf des Vertrages schriftlich auf das Wettbewerbsverbot "ganz oder teilweise" verzichten kann und in einem solchen Fall die Verpflichtung zur Zahlung einer Karenzentschädigung "ganz oder teilweise" entfällt. Hierdurch kann sich die Beklagte jedoch nicht von ihren Verpflichtungen völlig befreien, da die Regelung eine gemäß § 75 d HGB unzulässige Umgehung der Schutzvorschriften der §§ 74 ff. HGB darstellt. Mit dieser Formulierung hat sich die Beklagte entschädigungsfrei die Entscheidung darüber vorbehalten, ob das Wettbewerbsverbot ganz oder teilweise zum Tragen kommen soll. Damit hat sie ein sog. bedingtes Wettbewerbsverbot begründet, das mit den Grundsätzen der §§ 74 ff. HGB nicht vereinbar ist. Es lässt den Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses darüber im Unklaren, ob er einem entschädigungspflichtigen Wettbewerbsverbot unterliegt, und behindert ihn damit bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz (BAG 2. August 1971). Aus einem bedingten Wettbewerbsverbot kann nur der Arbeitnehmer, nicht jedoch der Arbeitgeber Rechte herleiten. Der Arbeitnehmer hat die Wahl, ob er sich vom Wettbewerbsverbot löst oder an ihm festhält und damit auch Anspruch auf die vereinbarte Entschädigung erwirbt. Wenn der Arbeitnehmer sich für das Wettbewerbsverbot entscheidet, muss er dies spätestens zu Beginn des Karenzzeitraums definitiv erklären und seiner Unterlassungspflicht nachkommen..." |
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Das
Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 28.06.06 (10 AZR 407/05) hat zur
Wirksamkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots im einseitig
vorformulierten Arbeitsvertrag bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses während
der Probezeit entschieden. Verpflichtet sich ein Arbeitnehmer gegenüber
seinem Arbeitgeber im Arbeitsvertrag, nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
für längstens zwei Jahre bestimmte Wettbewerbshandlungen zu unterlassen,
und ist im Arbeitsvertrag geregelt, dass im Übrigen die gesetzlichen
Vorschriften der §§ 74 ff. HGB gelten, ist die Wettbewerbsabrede nicht
wegen Fehlens einer Karenzentschädigung nichtig. In einem solchen Fall decken die Arbeitsvertragsparteien mit der Bezugnahme auf die §§ 74 ff. HGB auf Grund der Regelungsdichte dieser gesetzlichen Vorschriften alle wesentlichen Elemente einer Wettbewerbsabrede und damit auch die Zahlung von Karenzentschädigung ab. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot setzt nicht voraus, dass das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf einer vereinbarten Probezeit endet. Soll das Verbot erst nach Ablauf einer bestimmten Zeit in Kraft treten, müssen die Parteien dies ausdrücklich vereinbaren. Fehlt dagegen eine solche Abrede, kann sich der Arbeitgeber auch nicht mit Erfolg darauf berufen, das Wettbewerbsverbot diene nicht dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses. Diese rechtshindernde Einwendung steht nur dem Arbeitnehmer zu. Eine als Ergotherapeutin beschäftigte Angestellte hatte auf Zahlung von Karenzentschädigung in Höhe der Hälfte der von ihr bezogenen vertragsmäßigen Leistungen geklagt. Diese hatte sich in dem von der beklagten Arbeitgeberin vorformulierten Arbeitsvertrag verpflichtet, für die Dauer von zwölf Monaten nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einem Umkreis von 15 km von der Praxis der Beklagten bestimmte Wettbewerbshandlungen zu unterlassen. Nach ca. drei Monaten kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis während der vereinbarten Probezeit ordentlich. Die Klägerin hielt sich an das vereinbarte Wettbewerbsverbot. Das Landesarbeitsgericht änderte das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts ab und gab der Klage statt. Die Revision der Beklagten blieb vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Die Parteien hatten das nachvertragliche Wettbewerbsverbot wirksam vereinbart. Es galt auch für das Ausscheiden innerhalb der Probezeit. |
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Hier gelten aber 2 Ausnahmen: 
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot und Probezeit 
Wir
haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten
bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach,
Wuppertal, Düsseldorf, Frankfurt und Berlin 