Arbeitsvertrag

Arbeitsverträge können auch durch Anfechtungserklärungen des Arbeitgebers beendet werden.

Was gilt dann?

Bundesarbeitsgericht

1. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (seit BAGE 5, 157 = AP Nr. 2 zu § 123 BGB; zuletzt BAG Urteil vom 11. November 1993 - 2 AZR 467/93 - AP Nr. 38 zu § 123 BGB, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung des Gerichts vorgesehen, m.w.N.) kann grundsätzlich der Arbeitsvertrag auch durch Anfechtung gemäß § 123 Abs. 1 BGB beendet werden. 

Der Tatbestand der arglistigen Täuschung gemäß § 123 BGB setzt in objektiv er Hinsicht voraus, dass der Täuschende durch Vorspiegelung oder Entstellung von Tatsachen beim Erklärungsgegner einen Irrtum erregt und ihn zur Abgabe einer Willenserklärung veranlasst. Die Täuschung kann auch in einem Verschweigen von Tatsachen bestehen, wenn der Erklärende zur Offenbarung der entsprechenden Tatsache verpflichtet ist.  Nicht jede falsche Angabe des Arbeitnehmers bei den Einstellungsverhandlungen stellt danach bereits eine arglistige Täuschung i. S. des § 123 BGB dar, sondern nur eine falsche Antwort auf eine zulässig gestellte Frage (Senatsurteil vom 21. Februar 1991 - 2 AZR 449/90 - AP Nr. 35 zu § 123 BGB). Ein Fragerecht des Arbeitgebers bei den Einstellungsverhandlungen wird nur insoweit anerkannt, als der Arbeitgeber ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung seiner Frage im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis hat. Ein solches berechtigtes Interesse ist nur dann gegeben, wenn das Interesse des Arbeitgebers so gewichtig ist, dass dahinter das Interesse des Arbeitnehmers, seine persönlichen Lebensumstände zum Schutz seines Persönlichkeitsrechts und zur Sicherung der Unverletzlichkeit seiner Individualsphäre geheim zu halten, zurückzutreten hat (vgl. Senatsurteil vom 7. Juni 1984 - 2 AZR 270/83 - AP Nr. 26 zu § 123 BGB). Für den Bereich der Schwerbehinderten besteht sowohl in der Literatur als auch in der Rechtsprechung Einigkeit darüber, dass der Schwerbehinderte von sich aus nicht über die bestehende Behinderung aufklären muss, soweit ihm die Tätigkeit dadurch nicht unmöglich gemacht wird (BAG Urteil vom 25. März 1976 - 2 AZR 136/75 - AP Nr. 19 zu § 123 BGB). Dem Arbeitgeber wird jedoch das Recht zugestanden, nach der Schwerbehinderteneigenschaft zu fragen; der Arbeitnehmer hat die Pflicht, darauf wahrheitsgemäß zu antworten (So BAG). Dieses uneingeschränkte Fragerecht hat der Senat begründet mit den besonderen gesetzlichen Verpflichtungen, die für den Arbeitgeber durch die Beschäftigung Schwerbehinderter entstehen; angesichts der rechtlichen und wirtschaftlichen Tragweite und der betrieblichen Auswirkungen der Einstellung schwerbehinderter Arbeitnehmer sei ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der wahrheitsgemäßen Beantwortung der Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft bzw. Gleichstellung anzuerkennen. An dieser in der Literatur teilweise kritisierten (Großmann, NZA 1989, 702; Düwell, Praxishandbuch Arbeitsrecht, Teil 8, Kap. 5. l) Rechtsprechung hat der Senat in seinem Urteil vom 11. November 1993 (- 2 AZR 467/93 - AP Nr. 38 zu § 123 BGB, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen) jedenfalls für die Fälle festgehalten, in denen die Schwerbehinderungserkrankung für die auszuübende Tätigkeit von Bedeutung ist und nur offengelassen, ob der Arbeitgeber auch bei tätigkeitsneutralen Behinderungen ein uneingeschränktes Fragerecht nach der Schwerbehinderteneigenschaft bzw. Gleichstellung hat. Ein solcher Fall liegt hier vor, denn nach den bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts (§ 561 ZPO) wird die von der Klägerin zu erbringende einfache Reinigungstätigkeit nicht wesentlich dadurch beeinträchtigt, dass die Klägerin auf einem Auge erblindet ist. Nach erneuter Prüfung hält der Senat auch für die Fälle einer tätigkeitsneutralen Schwerbehinderungserkrankung an der bisherigen Rechtsprechung fest.

2. Auch wenn die Behinderung für die auszuübende Tätigkeit ohne Bedeutung ist, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor der Einstellung nach dessen Schwerbehinderteneigenschaft bzw. Gleichstellung fragen. Die wahrheitswidrige Beantwortung dieser Frage kann eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung begründen.

Es muss deutlich unterschieden werden zwischen der Frage des Arbeitgebers nach einer Behinderung des Arbeitnehmers und der Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft (so schon Senatsurteil vom 7. Juni 1984 - 2 AZR 270/ 83 - AP Nr. 26 zu § 123 BGB). Behinderung im Sinne des Schwerbehindertengesetzes ist die Auswirkung einer nicht nur vorübergehenden Funktionsbeeinträchtigung, die auf einem regelwidrigen körperlichen, geistigen oder seelischen Zustand beruht (frühere § 3 Abs. 1 SchwbG). Solche Behinderungen auch mit einem Grad von wenigstens 50 können bei einem Stellenbewerber vorliegen, ohne dass er seine Anerkennung als Schwerbehinderter beantragt hat oder auch nur beantragen will, und ohne dass die Behinderung für die später auszuübende Tätigkeit von Bedeutung wäre. 

Da das Fragerecht nur berechtigte Interessen des Arbeitgebers schützt, hat der Senat die Frage nach der Behinderung nur zugelassen, wenn die Behinderung erfahrungsgemäß die Eignung des Stellenbewerbers für die vorgesehene Tätigkeit beeinträchtigt (Senatsurteil vom 7. Juni 1984, aaO). Davon zu unterscheiden ist die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft: Ist der Stellenbewerber als Schwerbehinderter anerkannt oder nach § 2 SchwbG einem Schwerbehinderten gleichgestellt, so knüpfen sich daran für den Arbeitgeber während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses zahlreiche gesetzliche Pflichten.

Diese begründen ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers, den Stellenbewerber bei den Einstellungsverhandlungen nach dem Schwerbehindertenstatus zu fragen.

Mehr zum Thema Kündigung >>

Arbeitsrecht - Startseite