Österreich

Deutschland

Arbeitsrecht

Grenzüberschreitende Tätigkeiten von Arbeitnehmern und Unternehmen schaffen oft rechtliche Probleme und Zuordnungsschwierigkeiten von Rechtsvorschriften, die nicht immer leicht zu lösen sind. 

Justizzentrum Wien 

Was ist z.B., wenn österreichischer Staatsbürger aufgrund eines Arbeitsvertrags in Österreich für ein deutsches Unternehmen arbeiten soll, stellt sich die Frage, welches Recht anwendbar ist?

Mitunter verweisen solche Arbeitsverträge deutscher Unternehmen auf  gesetzliche Bestimmungen des deutschen Rechts (Bundesdatenschutzgesetz, Handelsgesetzbuch, Bundesurlaubsgesetz). Es besteht gesetzlich die Möglichkeit der ausdrücklichen Rechtswahl i.S.v. Art. 27 EGBGB der Vertragsparteien zugunsten deutschen Arbeitsrechts. Nach Art. 27 Abs. 1 Satz 2 EGBGB muss die Rechtswahl eindeutig sein oder sich mit hinreichender Sicherheit aus den Bestimmungen des Vertrags oder aus den Umständen des Falles konkludent ergeben. Aus konkludenten Umständen kann sich die Geltung deutschen Arbeitsrechts für einen Arbeitsvertrag insgesamt (vgl. Art. 27 Abs. 1 Satz 3 EGBGB) ergeben.  

Nach Art. 30 Abs. 1 EGBGB darf aber die Rechtswahl der Parteien bei Arbeitsverträgen und Arbeitsverhältnissen nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm durch zwingende Bestimmungen des Rechts gewährt wird, das nach Absatz 2 mangels einer Rechtswahl anzuwenden wäre. Nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB  unterliegen Arbeitsverträge und Arbeitsverhältnisse mangels einer Rechtswahl dem Recht des Staates, in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrags gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, selbst wenn er vorübergehend in einen anderen Staat entsandt ist, es sei denn, dass sich aus der Gesamtheit der Umstände ergibt, dass der Arbeitsvertrag oder das Arbeitsverhältnis engere Verbindungen zu einem anderen Staat aufweist. Festzuhalten ist, dass zwingende Bestimmungen des ohne Rechtswahl nach Art. 30 Abs. 2 EGBGB anwendbaren Rechts nicht abbedungen werden könnten. Art. 30 Abs. 2 EGBGB enthält in den Nrn. 1 und 2 des Halbs. 1 die alternativen Regelanknüpfungen des Arbeitsortes sowie der einstellenden Niederlassung. Das so bestimmte Recht ist jedoch nach der Ausnahmeklausel des Halbs. 2 nicht maßgebend, wenn sich aus der Gesamtheit der Umstände ergibt, dass der Arbeitsvertrag engere Verbindungen zu einem anderen Staat aufweist. Dann ist das Recht dieses anderen Staates anzuwenden, vgl. BAG 29. Oktober 1992 - 2 AZR 267/92. Primäre Anknüpfungskriterien wären danach der Arbeitsort, der Sitz des Arbeitgebers, die Staatsangehörigkeit beider Vertragsparteien und der Wohnsitz des Arbeitnehmers, also die räumliche Dimension des Arbeitsverhältnisses. Ergänzend sind die Vertragsdimension, also Vertragssprache und Währung, in der die Vergütung gezahlt wird, zu berücksichtigen und gegebenenfalls weitere vertragswesentliche Gesichtspunkte, die in ihrer Gesamtheit hinreichendes Gewicht haben, um die Bedeutung der Regelanknüpfung zu überwinden.  Das können auch Vereinbarungen von für das deutsche Recht typischen Vertragsbestimmungen, wie beispielsweise Gehaltsfortzahlung im Krankheitsfall, einmonatige Kündigungsfrist in der Probezeit, die Urlaubsregelung und die Geheimhaltungsverpflichtung sowie die Verpflichtung zur Abführung von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen nach deutschem Recht sein, die dann für die Annahme der Geltung deutschen Rechts sprechen.

Im Prinzip muss man daher in solchen Konstellationen immer einen Rechtsvergleich durchführen, um die Folgen der jeweiligen (arbeits)rechtlichen Regelungen gegeneinander abzuwägen. Doch gerade deshalb und im Blick auf diverse Wertungsfragen der Anknüpfung bleiben oft Unsicherheiten, die jedoch dadurch gemildert sind, dass für den Arbeitnehmer vorteilhafte zwingende Regelungen nicht einfach abbedungen werden können. So wäre für den Arbeitnehmer zu klären, ob das deutsche oder das österreichische Recht für ihn günstiger ist und er könnte danach ggf. den Gerichtsstand wählen. Der Arbeitgeber hat diese Möglichkeit der Rechtswahl bei Klagen gegen den Arbeitnehmer nicht. Er muss den Arbeitnehmer immer an dessen Wohnsitz verklagen. Was ist z.B., wenn eine sechsmonatige  Probezeit, die nach deutschem Recht möglich ist, vereinbart ist. In Österreich darf die Probezeit gemäß § 19 Abs. 2 Angestelltengesetz nur maximal einen Monat betragen.

Die Verlängerung der Probezeit um das Sechsfache würde von österreichischen Gerichten nicht akzeptiert und auch nicht von deutschen Gerichten, wenn sie österreichisches Recht anwenden würden. Letzteres ist gemäß Art. 30 Abs. 1 EGBGB anzunehmen, da die Vereinbarung der Probezeit „relativ zwingendes Gesetzesrecht“ nach der Terminologie des österreichischen Rechts ist. Danach werden für die Mehrzahl der arbeitsrechtlichen Vorschriften Mindest- oder Höchstregeln festgelegt werden. Weitere Regeln sind zwar möglich, diese dürfen jedoch die Mindest- oder Höchstregelen nicht unter- bzw. überschreiten. 

Das sind nur einige Fragen, die hier auftauchen können und über die wir Sie beraten können.  

Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Aachen, Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach, Wuppertal, Düsseldorf, Frankfurt und Berlin sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.

Wir haben Kündigungsschutzklagen, Klagen auf Lohn und Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor allem in Mobbing-Fällen), Karenzentschädigungen, ordnungsgemäße Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten. Insofern sollte Ihr Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein. 

Arbeitsrecht - Startseite

Top