Je eher Sie in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten den Rechtsanwalt
aufsuchen, um so besser, denn die Klagefrist beträgt nur drei Wochen seit Zustellung bzw.
Übergabe der Kündigung und mitunter ist es sinnvoll, diese Zeit noch zu
außergerichtlichen Klärungen zu nutzen, die eher erschwert werden können, wenn Sie erst
am letzten Tag des Ablaufs der Klagefrist erscheinen.
Wir vertreten Mandanten insbesondere vor den
Arbeitsgerichten in Bonn, Siegburg und Köln. Doch auch für den Fall, dass für
Ihren Fall ein weiter entferntes Gericht zuständig ist, sind wir gerne bereit, Sie dort
zu vertreten. Wir haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber vertreten und
kennen auch gerade im Raum Bonn - Köln diverse Unternehmen
einschließlich deren Abfindungspraxis. Gerade im Bereich
"Telekommunikation" können wir die Gepflogenheiten der
Branche und deren Praxis im Bereich des Arbeitsrechts gut
einschätzen.
Im
Folgenden geben wir einen kurzen Überblick über Kündigungsfristen im Arbeitsrecht. Wenn
Sie Schwierigkeiten haben, die Frist genau zu berechnen - hier kommt es insbesondere auf
den Zugang der Kündigung und die allgemeine Fristenberechung nach bürgerlich-rechtlichen Regeln an -
kontaktieren Sie uns doch einfach, wenn Sie Probleme haben.
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Arbeitnehmer
muss Grundzüge des Kündigungsschutzrechts kennen
Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz in
Mainz muss ein Arbeitnehmer die Grundzüge des Kündigungsschutzrechts kennen oder sich
zumindest darüber informieren. Sonst riskiere er, mit einer Kündigungsschutzklage schon
aus formalen Gründen erfolglos zu bleiben. So verliert der Arbeitnehmer den gerichtlichen
Kündigungsschutz, wenn er seine Klage nicht innerhalb von drei Wochen erhebt.
Eine
nachträgliche Zulassung der Klage wegen Unkenntnis der Frist kam in der vorliegenden
Entscheidung nicht in Betracht (Az.: 8 Ta 154/04). Ein Metallarbeiter hatte erst nach mehr
als drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben. Zu seiner Entschuldigung erklärte er, die
Frist sei ihm nicht bekannt gewesen. Die Richter erläuterten ihre Ablehnung damit, einen
Kläger dürfe an der versäumten Klagefrist keinerlei Verschulden - nicht einmal leichte
Fahrlässigkeit - treffen. Unwissenheit sei immer auch eigenes
Verschulden (LAG Rheinland-Pfalz - Az.: 8 Ta 154/04).
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Bei der
Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung sind Kündigungsfristen einzuhalten. Diese
können sich aus Tarifvertrag, aus Gesetz oder aus dem individuellen Arbeitsvertrag
ergeben. Zunächst ist zu klären, ob für das Arbeitsverhältnis, welches gekündigt
werden soll, ein Tarifvertrag Anwendung findet. Diese Kündigungsfristen sind vorrangig zu
beachten.
Nur wenn im
Arbeitsvertrag eine für den Arbeitnehmer günstigere Kündigungsfrist vereinbart ist,
gilt diese. |
Wird im Arbeitsvertrag keine
Kündigungsfrist genannt, oder wird auf die gesetzliche Kündigungsfrist verwiesen, gilt
§ 622 BGB. |
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist nach §
622 BGB beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Diese Frist gilt grundsätzlich,
wenn der Arbeitnehmer kündigt. Kündigt der Arbeitgeber, kommt es zusätzlich auf die
Beschäftigungsdauer an. Dabei zählt nur die Zeit ab dem 25. Lebensjahr des
Arbeitnehmers.
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Art der Frist |
Dauer der Frist |
Während der vereinbarten Probezeit, die maximal sechs Monate betragen
darf. |
2 Wochen zum Ende des Kalendertages |
Regelfrist |
4
Wochen zum 15. oder zum Monatsende |
Beschäftigt seit: Mindestens 2 Jahren |
1 Monat zum Ende eines Kalendermonats |
Mindestens
5 Jahren |
2
Monate zum Ende eines Kalendermonats |
Mindestens 8 Jahren |
3 Monate zum Ende eines Kalendermonats |
Mindestens
10 Jahren |
4
Monate zum Ende eines Kalendermonats |
Mindestens 12 Jahren |
5 Monate zum Ende eines Kalendermonats |
Mindestens
15 Jahren |
6
Monate zum Ende eines Kalendermonats |
Mindestens 20 Jahren |
7 Monate zum Ende eines Kalendermonats |
Eine Verlängerung
der Kündigungsfristen auch für den Arbeitnehmer ist möglich. Die
Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer darf jedoch nicht länger sein als die für den
Arbeitgeber. Eine Verkürzung der Kündigungsfristen ist nur durch Tarifvertrag möglich
oder durch Einzelvertrag, wenn es sich lediglich um eine bis zu dreimonatige
Aushilfstätigkeit handelt. Eine weitere Verkürzungsmöglichkeit durch Einzelvertrag
besteht, wenn in dem Betrieb nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind und die
Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet. |
Können
einzelvertraglich die Kündigungsfristen
des § 622 Abs. 2 BGB verkürzt werden können? Eine
Auslegung von § 622 Abs. 5 BGB ergibt, dass danach nur von der
Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB abgewichen werden darf.
Dies ergibt sich nach der Rechtsprechung bereits aus dem Wortlaut
der Norm, die ausdrücklich auf Abs. 1 verweist. Danach
will der Gesetzgeber zum nicht, dass von den verlängerten Kündigungsfristen
des Abs. 2 nach § 622 Abs. 5 BGB abgewichen wird. Die verlängerten
Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB verdanken sich dem Umstand,
dass Arbeitnehmer, die längere Zeit in einem Beschäftigungsverhältnis
standen, im Falle eines Arbeitsplatzverlustes eine erhöhte soziale
Schutzbedürftigkeit aufweisen und es dem Arbeitgeber deshalb
zuzumuten ist, eine längere Kündigungsfrist einzuhalten.
Dieser Gesetzeszweck würde
leer laufen, wenn durch einzelvertragliche Regelung
hiervon abgewichen werden könnte. Soweit § 622 Abs. 4 BGB durch
Tarifvertrag abweichende Regelungen von Abs. 2 zulässt, beruht dies
darauf, dass den Tarifvertragsparteien aus Art. 9 Abs. 3 GG ein
weiter Einschätzungsspielraum
im Blick auf die sachlichen Gegebenheiten und die jeweiligen
Interessen eingeräumt ist. Bei Tarifverträgen spielt auch mit
hinein, dass eine Einzelregelung im Zusammenhang eines von annähernd
gleich starken Kontrahenden ausgehandelten Geben und Nehmens steht.
Danach gibt es in Bezug auf die Vereinbarung von Kündigungsfristen
den Tarifvertragsparteien mehr Gestaltungsspielraum als eben
Parteien des Arbeitsvertrages. Den Interessen der nicht
tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird allerdings dadurch
entsprochen, dass sie im Geltungsbereich eines Tarifvertrages die Übernahme
der tariflichen Regelung einzelvertraglich vereinbaren können (Vgl.
§ 622 Abs. 4 Satz 2 BGB).
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Achtung!
Verstößt eine nationale Gesetzesregelung, nach der sich
die vom Arbeitgeber einzuhaltenden Kündigungsfristen mit
zunehmender Dauer der Beschäftigung stufenweise verlängern, jedoch
hierbei vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegende Beschäftigungszeiten
des Arbeitnehmers unberücksichtigt bleiben, gegen das
gemeinschaftsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung, namentlich
gegen Primärrecht der EG oder gegen die Richtlinie 2000/78/EG vom
27.11.2000?
Das ist die Vorlagefrage des LAG Düsseldorf aus
dem Jahre 2007. Die EU-Richter weisen im Januar 2010 die deutsche
Gerichtsbarkeit an, die zu novellierende Altregelung des § 622
insoweit in laufenden Prozessen "erforderlichenfalls"
nicht anzuwenden.
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Fristen
nach § 34 TVöD |
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Die Kündigungsfristen
betragen bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis bis zum Ende des
sechsten Monats seit Beginn des Arbeitsverhältnisses und für
Angestellte bzw. Arbeiter unter 18 Jahren zwei Wochen zum Monatsschluss. |
Im übrigen beträgt die Kündigungsfrist
bei einer Beschäftigungszeit |
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bis zu 1 Jahr |
1 Monat zum Monatsschluss |
von mehr als 1 Jahr |
6 Wochen |
von mindestens 5 Jahren |
3 Monate |
von mindestens 8 Jahren |
4 Monate |
von mindestens 10
Jahren |
5 Monate |
von mindestens 12 Jahren |
6 Monate |
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zum Schluss eines
Kalendervierteljahres |
Kündigung
und verspätete Übergabe in der Familie
Ein Arbeitnehmer kann auch dann noch gegen ein
Kündigungsschreiben klagen, wenn es ihm ein Familienmitglied versehentlich erst nach
Ablauf der Klagefrist gegeben hat (LAG Rheinland-Pfalz - 8 Ta 17/04).
Das Gericht ließ mit dieser Begründung damit die
verspätet erhobene Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers noch zu. In diesem Fall
hatte die Mutter des Klägers das Kündigungsschreiben entgegengenommen, in ihre
Handtasche gesteckt und ihrem Sohn, dem Kläger, erst nach Ablauf der Kündigungsfrist
ausgehändigt. Das LAG sah in der verspäteten Klage kein Problem: Der Arbeitnehmer habe
an der Fristversäumung keine Schuld, weil er nicht für die Vergesslichkeit des
Angehörigen verantwortlich ist.
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Kurzkommentar:
Vorsicht - solche Konstellationen
hängen von vielen Einzelumständen ab und deshalb ist diese Entscheidung längst nicht so
ohne weiteres zu übertragen. Wir haben auch andere Entscheidungen zur Kenntnis genommen,
dass etwa Post, die zwar im Briefkasten lag, aber von Familienangehörigkeiten dann
"falsch" verteilt wurde, keine Verschonung beim Fristablauf auslöste.
Und letztlich ist das in den meisten Fällen auch richtig, weil irgendeine
Erklärung, warum er nicht rechtzeitig klagte, hat jeder. Bei § 5
KSchG handelt es sich um absolute Ausnahmekonstellationen. |
Vgl. den Gesetzestext:
§ 5
KSchG - Zulassung verspäteter Klagen
(1) War ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz
Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage
innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben, so ist auf
seinen Antrag die Klage nachträglich zuzulassen. Gleiches gilt, wenn eine Frau von ihrer
Schwangerschaft aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund erst nach Ablauf der Frist
des § 4 Satz 1 Kenntnis erlangt hat.
(2) Mit dem Antrag ist die Klageerhebung zu verbinden; ist
die Klage bereits eingereicht, so ist auf sie im Antrag Bezug zu nehmen. Der Antrag
muss
ferner die Angabe der die nachträgliche Zulassung begründenden Tatsachen und der Mittel
für deren Glaubhaftmachung enthalten.
(3) Der Antrag ist nur innerhalb von zwei Wochen nach
Behebung des Hindernisses zulässig. Nach Ablauf von sechs Monaten, vom Ende der
versäumten Frist an gerechnet, kann der Antrag nicht mehr gestellt werden.
(4) Über den Antrag entscheidet die Kammer durch
Beschluss, der ohne mündliche Verhandlung ergehen kann. Gegen diesen ist die sofortige
Beschwerde zulässig.
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Eine verspätet
erhobene Kündigungsschutzklage ist auch dann als unzulässig abzuweisen,
wenn dem Arbeitnehmer die dreiwöchige Klagefrist nachweislich unbekannt
war. Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Az.: 10 Ta 245/05). Nach
Darstellung des Gerichts ist es Sache jedes Rechtssuchenden, sich über die
Voraussetzungen einer Klageerhebung zu informieren. Dies gelte auch beim Kündigungsschutzrecht
Das Gericht lehnte die Zulassung der Kündigungsschutzklage einer
Arbeitnehmerin ab. Die Klägerin hatte nach ihrer Kündigung die
dreiwöchige Klagefrist versäumt. Als Entschuldigung sagte sie, ihr
Arbeitgeber habe sie bei Ausspruch der Kündigung nicht von dieser Frist
informiert. Ihr könne daher rechtlich kein Vorwurf gemacht werden. Das LAG
ließ diese Entschuldigung nicht gelten. Das Gericht machte vielmehr
deutlich, dass es nicht Sache des Arbeitgebers sei, einen Mitarbeiter auf
Klagefristen hinzuweisen. Vielmehr müsse sich jeder Arbeitnehmer nach
Ausspruch einer Kündigung selbst darum kümmern, ob und wie er dagegen
vorgehen könne. |
Kündigungsfristen Ausbildungsverhältnis
Eine Ausnahme gilt auch für das
Berufsausbildungsverhältnis. "während der Probezeit kann jederzeit ohne Einhaltung
einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann gemäß § 15 Abs. 1 Berufsbildungsgesetz.
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Kündigungsfrist in der Probezeit
Man kann eine Kündigung auch am letzten Tag
der Probezeit aussprechen, auch wenn das Ende der Kündigungsfrist darüber
hinaus geht. Die Kündigung muss dem Mitarbeiter aber noch während der
Probezeit, also ggf. am letzten Tag der Probezeit schriftlich zugehen.
Eine Kündigungsfrist von nur einem Tag während der
Probezeit ist rechtens, befand das Arbeitsgericht Frankfurt/M. (6 Ca 8073/02).
Voraussetzung ist, dass der für den Arbeitgeber geltende Tarifvertrag diese kurze
Zeitspanne festlegt. Das Gericht wies darauf hin, dass sogar eine Kündigung zum Ende des
jeweiligen Arbeitstages nicht gegen das Gesetz oder die guten Sitten verstoße.
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Kündigung
vor Dienstantritt
Die Kündigung vor Dienstantritt ist im Zweifel rechtlich
nicht anders zu behandeln als die Kündigung nach Dienstantritt (BAG 25.3.2004 - 2 AZR
324/03). Ergeben sich aus einem Arbeitsvertrag keine Anhaltspunkte für einen
abweichenden Parteiwillen, so beginnt daher auch bei Kündigungen vor Dienstantritt die
Kündigungsfrist bereits mit dem Kündigungszugang und nicht erst mit dem vereinbarten
Dienstantritt.
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Gesetzliche
Kündigungsfristen werden durch Aufhebungsvertrag und nachfolgender
Wiedereinstellung nicht verkürzt
Der Kläger war seit 1985 bei einer
Firma als Kfz-Mechaniker beschäftigt. Nachdem das Unternehmen Insolvenz
angemeldet hatte, schloss der Insolvenzverwalter am 17.1.2000 mit allen
Arbeitnehmern des Betriebs Aufhebungsverträge. Danach sollten die
Arbeitsverhältnisse einvernehmlich zum 29.2.2000 beendet werden und die
Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von 20 Prozent des Januar-Gehalts
erhalten. Der Beklagte übernahm den Betrieb und stellte sämtliche
Arbeitnehmer des Unternehmens zum 1.3.2000 wieder ein. Am 25.2.2004 kündigte
er das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum 31.3.2004. Der Kläger machte
geltend, dass der Beklagte das Arbeitsverhältnis erst zum 31.5.2004 kündigen
könne. Der Beklagte habe den Betrieb übernommen. Daher sei für die Kündigungsfrist
eine Betriebszugehörigkeit seit 1985 zu berücksichtigen. Die Klage war
sowohl vor dem ArbG als auch vor dem LAG Nürnberg (19.4.2005, 6 Sa 897/04)
erfolgreich. Der Beklagte konnte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger nach
§ 622 Abs.2 Nr.3 BGB erst zum 31.5.2004 kündigen, da von einem seit 1985
bestehenden Arbeitsverhältnis auszugehen ist. Der Abschluss des
Aufhebungsvertrags hat nicht zu einer für die Dauer der Betriebszugehörigkeit
und damit auch für die gesetzliche Kündigungsfrist maßgeblichen
Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses geführt. Die zwingenden
Schutzvorschriften des § 613a BGB und des § 622 BGB dürfen nach der
Rechtsprechung des BAG nicht durch Kündigung und nachfolgende
Wiedereinstellung umgangen werden. Gleiches muss für den Abschluss eines
Aufhebungsvertrages gelten. Ein Aufhebungsvertrag führt daher nur dann zur
Beendigung der Betriebszugehörigkeit, wenn damit ein endgültiges
Ausscheiden nicht nur zum alten Arbeitgeber, sondern auch aus dem Betrieb
bewirkt werden soll. Im Streitfall bezweckte der Aufhebungsvertrag nicht das
Ausscheiden der Arbeitnehmer aus dem Betrieb. Das ergibt sich insbesondere
aus der Abkürzung der Kündigungsfristen im Aufhebungsvertrag, der nur
geringen Abfindung und der übergangslosen Übernahme des gesamten Betriebs.
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Die Uhren ticken,
Fristen, Fristen und kein Ende...
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Wir
haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten
bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach,
Wuppertal, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, Berlin sowie vor dem
Bundesarbeitsgericht betrieben.
Wir haben Kündigungsschutzklagen,
Klagen auf Lohn
und Gehalt,
Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor
allem in Mobbing-Fällen),
Karenzentschädigungen,
ordnungsgemäße
Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen
in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten. Insofern sollte Ihr
Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein.
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