Verhaltensbedingte

Kündigung

Einige aktuelle Entscheidungen zum Thema "Verhaltensbedingte Kündigung". Im Übrigen verweisen wir auf unsere ausführlichen Ausführungen unter Kündigung nebst Unterseiten >> 

Auf der ersten Prüfungsstufe ist zu prüfen, ob eine rechts- bzw. vertragswidrige Pflichtverletzung aus dem Arbeitsverhältnis vorliegt, wobei es in der Regel erforderlich ist, dass diese Pflichtverletzung schuldhaft begangen wurde. 

Auf einer zweiten Prüfungsstufe ist die Feststellung erforderlich, dass es infolge der Pflichtverletzung zu konkreten Störungen des Arbeitsverhältnisses gekommen ist. Nach dem das Kündigungsrecht prägenden Prognoseprinzip ist Voraussetzung für die soziale Rechtfertigung der verhaltensbedingten Kündigung, dass eine Wiederholungsgefahr besteht. Der Zweck der Kündigung ist nicht Sanktion für die Vertragspflichtverletzung, sondern dient der Vermeidung des Risikos weiterer Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken. Ist also zu erwarten, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft gleichartige Pflichtverletzungen begehen wird -  oder dass das vorangegangene Ereignis wegen der Schwere der Pflichtverletzung - selbst ohne Wiederholung - sich auch künftig weiter belastend auswirkt. 

Auf der dritten und letzten Stufe ist im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung festzustellen, ob das Fehlverhalten des Arbeitnehmers geeignet war, einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber zur Kündigung zu bestimmen.  

Aktuell: Brötchen im Altenheim  

Mit ihrer Klage wendet sich die Klägerin, die als Altenpflegerin in einem Seniorenstift beschäftigt ist, gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch fristlose und vorsorglich fristgerechte Kündigung. Der Vorwurf lautete, sie sei auf dem Flur beim Verzehr eines Brötchens angetroffen worden und hätte gegenüber der Leitung des Heims beharrlich und uneinsichtig ihr Verhalten mit den Worten verteidigt, "ich esse wann und wo ich will". Eine im Altenheim ("Seniorenstift") beschäftigte Altenpflegerin verstößt auch bei Fehlen spezieller Hygienevorschriften gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten, wenn sie auf dem Weg zur Pflegetätigkeit über den für Bewohner und Besucher zugänglichen Flur ein Brötchen verzehrt, meinte auch das Landesarbeitsgericht Hamm (10.08.2006 - 8 Sa 68/06). Im Dienstleistungsbereich mit Kundenkontakt entspricht ein solches Verhalten schon nach der Verkehrsanschauung auch ohne ausdrückliche vertragliche Regelung oder Anweisung nicht dem erwarteten Erscheinungsbild des Unternehmens. Hält die beim Brötchenverzehr angetroffene Arbeitnehmerin im Personalgespräch hartnäckig und uneinsichtig an ihrer Auffassung der Rechtmäßigkeit ihres Verhaltens mit den Worten fest, "Ich esse, wann ich will", so ist gleichwohl vor Ausspruch einer fristlosen oder fristgerechten Kündigung eine Abmahnung erforderlich. Dies gilt jedenfalls dann, wenn eine aktuelle Fortsetzung oder Wiederholung der Pflichtverletzung während der Arbeitsschicht ausscheidet, weil die Arbeitnehmerin das angegessene Brötchen in der Erregung in den Abfall geworfen hat.

In solchen Fällen muss man aber auch überlegen, ob es sich nicht um eine krankheitsbedingte Kündigung handeln könnte, deren Grundsätze dann anzuwenden wären. Eine verhaltensbedingte Kündigung scheidet aus, wenn die Kündigungsgründe im Zusammenhang mit der Alkoholsucht stehen, wurde vom LAG Hamm 2007 entschieden.Es finden dann die Grundsätze der krankheitsbedingten Kündigung Anwendung.

Haschisch Kiffen und Arbeit - aktuell dazu: Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die Kündigung eines Gleisbauers, der wegen erhöhter Cannabinolwerte und betriebsärztlicher Sicherheitsbedenken entlassen worden war, zwar aus formalen Gründen für unwirksam erklärt.  Die Klage des Arbeitnehmers auf tatsächliche Beschäftigung blieb aber erfolglos, da er in einem  sicherheitsrelevanten Bereich arbeite. Das Sicherheitsrisiko wegen seines Cannabiskonsums müsse der Arbeitgeber nicht eingehen - Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Aktenzeichen 19 Sa 306/12 und 324/12.

LG Düsseldorf aktuell (12 Sa 620/04 - 21. Juli 2004) zu der komplexen Frage, ob eine außerordentliche Kündigung oder eine ordentliche zulässig ist, wenn ein Mitarbeiter einen anderen anspuckt. 

Aus den Gründen: Grobe Beleidigungen von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, stellen einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis dar und sind an sich geeignet, eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, wenn diese eine ernstliche Störung des Betriebsfriedens, der betrieblichen Ordnung und des reibungslosen Betriebsablaufes verursachen....Jedenfalls stellt das vorsätzliche Verhalten des Klägers, dem Zeugen ins Gesicht zu spucken, eine schwerste (gröblichste) Beleidigung dar und wurde, wie die (Über-) Reaktion des Zeugen bestätigt, von ihm als zutiefst verletzende Kundgabe menschlicher Verachtung und nicht etwa nur als emotionale Entgleisung oder als Unsportlichkeit empfunden. Damit ist das Verhalten an sich geeignet, einen wichtigen Grund i. S. v. § 626 Abs. l BGB abzugeben. Erst recht ist es ein an sich geeigneter Grund für eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung i. S. v. § l Abs. 2 KSchG. Das Gericht untersuchte dann im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung des Einzelfalls, welches Rechtsinstitut angemessen ist. 

Im allgemeinen fällt bei der Interessenabwägung in Konstellationen der vorliegenden Art zu Gunsten des Arbeitnehmers eine lange Dauer des Arbeitsverhältnisses (soweit es beanstandungsfrei bestanden hat) ins Gewicht, wohingegen dem Lebensalter, zumal dann, wenn es die Chancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt nicht beeinträchtigt und den Unterhaltspflichten geringe oder nur marginale Bedeutung zukommt. Weil keine größere Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs und Betriebsfriedens eingetreten war und keine konkrete Wiederholungsgefahr bestand, war der Beklagten zuzumuten, den Kläger bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen.

Fehlbuchungen einer Kassiererin in Höhe von zehn Euro rechtfertigen keine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Das  Arbeitsgericht Frankfurt/M. gaben damit der Klage einer Betriebsangestellten gegen die Stadt Frankfurt statt und erklärten die ordentliche Kündigung der Frau für unwirksam. Der als Kassiererin tätige Frau wurden Unregelmäßigkeiten bei der Abrechnung der Tageseinnahmen vorgeworfen. So stellte man einen Fehlbetrag von zehn Euro fest, in einem anderen Fall handelte es sich um Differenzen bis zu fünf Euro. Nachdem sich auch noch verschiedene Besucher über den unfreundlichen Umgangston der Frau beschwert hatten, kündigte die Gemeinde. Die Richter sahen darin eine "Schlechtleistung", bei der zunächst abgemahnt werden müsse, um dem Mitarbeiter die Möglichkeit einer Besserung einzuräumen. Durch Nachlässigkeiten entstandene Fehlbeträge von nur zehn Euro lassen schließlich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnis nicht automatisch unzumutbar erscheinen (Arbeitsgericht Frankfurt (Az: 1 Ca 4014/04). 

Chef nicht gegrüßt- kein Grund zur Kündigung   

Grüßt ein Arbeitnehmer seinen Chef nicht, stellt dies keinen Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung dar. Ein Unternehmen hatte einem Außendienstmitarbeiter nach mehr als zehnjähriger Beschäftigungszeit gekündigt und begründete das in erster Linie mit einer betrieblichen Umorganisation. Zudem warf es dem Arbeitnehmer aber vor, kurz vor der Kündigung bei zwei Begegnungen außerhalb des Betriebes den Geschäftsführer in Anwesenheit weiterer Personen nicht gegrüßt zu haben. Der Arbeitnehmer verteidigte sich damit, es könne ihm nicht vorgeworfen werden, bei privaten Treffen in einem Wald nicht gegrüßt zu haben. Dieses sei entschuldbar. Der Geschäftsführer habe ihm zuvor zu verstehen gegeben, dass er ihn wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten entlassen wolle. Das Landesarbeitsgericht Köln hat die Verweigerung des Grußes nicht als Kündigungsgrund anerkannt und auch den Antrag des Arbeitgebers abgewiesen, das Arbeitsverhältnis aus diesem Grunde gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Dieses ist nach dem Kündigungsschutzgesetz (§ 9) möglich, "wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit" nicht erwarten lassen. Die mehrfache Verweigerung des Grußes gegenüber dem Geschäftsführer nach dessen vorherigem Gruß stellt nach Auffassung des Gericht keine - grobe - Beleidigung dar, die zum Ausspruch einer Kündigung berechtigen könnte. Durch das Verweigern des Grußes nach einem Personalgespräch können Arbeitnehmer ihre Verärgerung oder Verstimmung anzeigen, ohne damit eine Ehrverletzung zu bezwecken. Der Arbeitgeber, den dies stört und der nicht abwarten will, ob der Arbeitnehmer bald wieder zu dem im Betrieb und außerhalb des Betriebes üblichen Grüßen zurückkehrt, kann Anlass haben, den Arbeitnehmer zu einem weiteren Personalgespräch zu bitten und ihn daran zu erinnern, dass bei allem Verständnis für die aktuellen Gefühle des Arbeitnehmers doch die üblichen Umgangsformen gewahrt werden sollten. Ob die dauerhafte Verweigerung des Grußes auch nach einer Abmahnung einen Kündigungsgrund darstellen kann, hat das Landesarbeitsgericht nicht zu entscheiden gehabt (LAG Köln - Az.: 9 (7) Sa 657/05).  

Kündigung eines Fernfahrers wegen abgefahrener Reifen  

Verletzt ein Berufskraftfahrer seine Pflicht zur täglichen Überprüfung des verkehrssicheren Zustandes der Reifen, so kann dies je nach den Umständen eine ordentliche oder sogar eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Mit dieser Begründung hat das Landesarbeitsgericht Köln (Az.: 14 Sa 635/06) die Kündigungsschutzklage eines Fernfahrers abgewiesen. An dem von diesem gefahrenen Gefahrgut-LKW waren schwere Abnutzungen und Schäden an zwei Reifen festgestellt worden, die das Fahrzeug verkehrsunsicher machten. Bereits innerhalb des Jahres davor war der Fahrer über eine rote Ampel gefahren, war mit falschen Fahrzeugpapieren unterwegs gewesen und hatte in einer Tempo-30-Zone die Höchstgeschwindigkeit um 28 km/h überschritten, wofür ein vierwöchiges Fahrverbot verhängt worden war. Der Arbeitgeber hatte auf diese Fälle zunächst nur mit Abmahnungen reagiert. Als die abgefahrenen Reifen festgestellt wurden, kündigte er indes. Das hielt das Landesarbeitsgericht auch im Blick auf die vierjährige Betriebszugehörigkeit und des Alters des 47jährigen Arbeitnehmers für gerechtfertigt.

Kolpingwerk darf homosexuellen Wohnheimleiter nicht entlassen  

Das katholische Kolpingwerk darf den homosexuellen Leiter seines Jugendwohnheims in Frankfurt a. M. nicht entlassen. Die Verantwortlichen vom Diözeseverband Limburg begründeten ihre Kündigung damit, dass der Mitarbeiter in einem Chatprofil nach Kontakten zu anderen Homosexuellen gesucht hatte. Angeblich hatte der 53-Jährige im Internet sein Genital und seine sexuellen Vorlieben dargestellt. Zudem soll er dort  auf  einem Foto nackt zu sehen gewesen sein.  Das Arbeitsgericht Frankfurt/Main war der Auffassung, die Einträge des Mitarbeiters in einem einschlägigen Internet-Chatroom seien seine Privatangelegenheit und stellten kein kündigungsrelevantes Verhalten dar. Das Gericht erklärte Kündigung für nichtig. Das Arbeitsverhältnis besteht somit fort. Die Kündigung habe nichts mit der sexuellen Orientierung des Mitarbeiters zu tun, erklärte der Geschäftsführer des Kolping-Werks. Der Mann habe in dem Online-Portal unter Hinweis auf eine bestehende Partnerschaft nach neuen Sexualpartnern gesucht. Das verstoße unabhängig von seiner sexuellen Orientierung eindeutig gegen die katholische Glaubens- und Sittenlehre.  

Privatfahrten und Firmenfahrzeug

Ganz anders als im vorgenannten Fall sieht es aber aus, wenn ein Arbeitnehmer immer wieder das Dienstfahrzeug privat einsetzt. Hier kann es zu einer ordentlichen Kündigung des Arbeitnehmers kommen (Arbeitsgericht Frankfurt - 22 Ca 9208/04). Der Arbeitnehmer hatte den Wagen für Fahrten zwischen Unternehmen und  Baustelle zur Verfügung gestellt bekommen. Außerhalb der Arbeitszeit fuhr er nicht nur seine Frau zum Arzt, sondern nutzte das Fahrzeug auch bei anderen Gelegenheiten privat.  Die Abmahnung führte zu keiner Verhaltensänderung des Arbeitnehmers. Er verursachte vielmehr anlässlich einer Privatfahrt sogar einen Unfall und der Arbeitgeber kündigte fristlos. Das Gericht hob zwar die fristlose Kündigung auf. Doch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung hielt das Gericht für wirksam. 

Wegen unzulässiger Sonntagsarbeit kann Arbeitnehmern gekündigt werden

Die Beklagte hatte die Klägerin zum Austragen von Sonntagszeitungen in den frühen Morgenstunden eingestellt. Die Klägerin trug für einen weiteren Arbeitgeber von Montag bis Samstag ebenfalls Zeitungen aus. Als das Gewerbeaufsichtsamt hiervon erfuhr, drohte es der Beklagten ein Bußgeld an, weil sie der Klägerin keinen Ersatzruhetag gewährt. Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin. Die Kündigungsschutzklage hatte keinen Erfolg. Arbeitnehmer dürfen nur dann sonntags beschäftigt werden, wenn sie gemäß § 11 Abs.3 ArbZG einen Ruhetag haben, den der Arbeitgeber innerhalb der folgenden zwei Wochen gewähren muss. Kann der Arbeitgeber den Ersatzruhetag nicht gewähren, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer sonntags nicht beschäftigen. Dies gilt auch für einen Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer ausschließlich sonntags beschäftigt und der Arbeitnehmer von Montag bis Samstag in einem anderen Arbeitsverhältnis tätig ist. In diesem Fall besteht für den Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer für die Sonntagsarbeit eingestellt hat, in der Regel ein Grund zur ordentlichen Kündigung aus personenbedingten Gründen (BAG 24.2.2005, 2 AZR 211/04).  

Angehender Lehrer kann bei mangelnder Leistung entlassen werden  

Nach dem  Oberverwaltungsgericht Rheinland-Pfalz (Az.: 2 B 11152/049) darf ein Studienreferendar wegen mangelnder Leistungen aus dem so genannten Vorbereitungsdienst entlassen werden.  Zwar werde der Betroffene mit dieser Maßnahme in seinem Grundrecht auf freie Berufswahl eingeschränkt. Um einen geordneten Unterricht zu gewährleisten und unnötige Ausbildungskosten zu vermeiden, sei dieser Schritt jedoch gerechtfertigt). Das Gericht bestätigte mit seiner Entscheidung, dass die Entlassung einer Studienreferendarin aus dem Vorbereitungsdienst für Lehrer rechtmäßig war. Nach den Feststellungen der Schulbehörde nahm die angehende Lehrerin mehrfach nicht an Konferenzen teil, war unpünktlich und gestaltete ihren Unterricht in den Fächern Deutsch und Englisch oft unvorbereitet. Lehrproben fielen daher meist sehr schlecht aus. Vor diesem Hintergrund entschied sich der Dienstherr, die Frau "wegen dauerhaft schlechter Leistungen" zu entlassen. Das Oberverwaltungsgericht sah diese schwerwiegende Maßnahme als berechtigt an. Trotz des aus Sicht der Referendarin schweren Eingriffs in ihre berufliche Zukunft komme den Ausbildungsansprüchen der Schüler der Vorrang zu, erläuterten die Richter.  

Vgl. dazu hier unter Abmahnung II Schlechtleistung >>

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