Krankheit 

Nachweispflichten

Arbeitsverhältnis

Grundsatz 

Krankheit und Arbeitsverhältnis sind ein intensives Thema der Rechtsprechung. Letztlich geht es um Geld: Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Wird der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig, so verliert er wegen der erneuten Arbeitsunfähigkeit den Anspruch nach Satz 1 für einen weiteren Zeitraum von höchstens sechs Wochen nicht, wenn

1. er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder

2. seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist.

Neue Krankheit

Nach der Rechtsprechung ist der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung auch dann auf die Dauer von sechs Wochen seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit beschränkt, wenn während der bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit auftritt, die ebenfalls zur Arbeitsunfähigkeit führt. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer bei entsprechender Dauer der durch beide Erkrankungen verursachten Arbeitsverhinderung die Sechswochenfrist nur einmal in Anspruch nehmen. Eine weitere Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall kann der Arbeitnehmer also nur dann verlangen, wenn die erste Arbeitsverhinderung bereits in dem Zeitpunkt beendet war, in dem eine weitere Erkrankung zu einer neuen Arbeitsverhinderung führt.

Arbeitsunfähigkeit und Nachweispflichten

Der Arbeitnehmer ist nach dem Gesetz verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauf folgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Insofern sollte man den Arbeitsvertrag lesen oder auf Betriebsvereinbarungen achten.

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Ist der Arbeitnehmer Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse, muss die ärztliche Bescheinigung einen Vermerk des behandelnden Arztes darüber enthalten, dass der Krankenkasse unverzüglich eine Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit mit Angaben über den Befund und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit übersandt wird.

Wie weit reichen die Nachweispflichten?

Es ist nach der Rechtsprechung anerkannt, dass die Pflicht, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen, nicht nur für Ersterkrankungen, sondern auch für Folgeerkrankungen gilt. § 5 Abs. 1 EFZG unterscheidet nicht zwischen Anzeigepflichten bezüglich der Ersterkrankung oder Folgeerkrankung. In beiden Fällen besteht ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers daran, rechtzeitig die krankheitsbedingte Verhinderung deren voraussichtliche Dauer mitgeteilt zu bekommen, um Ersatz für den ausgefallenen Arbeitnehmer planen zu können. Die Anzeigepflicht dient gerade dazu, dem Arbeitgeber Planungssicherheit zu geben. 

Zwar können nach dem LAG Köln grundsätzlich auch Verstöße gegen die in § 5 EFZG begründeten Nachweis- und Meldepflichten im Krankheitsfall geeignet sein, eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB zu rechtfertigen. Bei Verstößen gegen die Nachweis- und Meldepflichten im Krankheitsfall handele es sich jedoch um Verletzungen von Nebenpflichten des Arbeitsvertrages, denen typischerweise im Vergleich zu der Verletzung von Hauptpflichten oder von Störungen der Vertrauensgrundlage des Arbeitsverhältnisses ein minderschweres Gewicht zukommt. 

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist berechtigt, wenn der Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt, obwohl es sich in Wahrheit nur um eine vorgetäuschte Krankheit handelt (BAG).

Bei einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer sind bei einer krankheitsbedingten Kündigung in allen Prüfungsstufen deutlich erhöhte Anforderungen zu stellen. Fehlzeiten von 57 und 38 Arbeitstagen können eine negative Prognose nicht rechtfertigen, vgl. Landesarbeitsgericht Düsseldorf  vom 2012. 

Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Hamburg, Köln, Solingen, Aachen, Bonn, Hamm, Siegburg, Trier, Gummersbach, Wuppertal, Düsseldorf, Frankfurt und Berlin sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.

Wir haben Kündigungsschutzklagen, Klagen auf Lohn und Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor allem in Mobbing-Fällen), Karenzentschädigungen, ordnungsgemäße Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten.

Insofern sollte Ihr Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein. Wenn Sie Fragen haben, rufen Sie an (0228/635747) oder schicken Sie uns eine Email (drpalm@web.de). Wir sind gerne bereit, uns Ihr Anliegen näher anzusehen.

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