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Rechtsanwaltskanzlei Dr. Palm - Bonn

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Kündigung trotz oder wegen Krankheit?

Prüfungsschema bei Kündigungen wegen Krankheit

Abmahnung wegen der Art der Krankheit

Amtsarzt -

Persönlichkeitssphäre und Treuepflichten

Kurzerkrankungen

Hier stellen wir die Grundzüge dar: 

Eine voraussichtliche Arbeitsunfähigkeit von zwei Jahren kann eine Kündigung rechtfertigen. Dem Arbeitgeber ist in einem solchen Fall nicht zuzumuten, die zweijährige Krankheitsphase mit befristet eingestellten Arbeitskräften zu überbrücken, so entschied das hessische Landesarbeitsgericht (Urteil vom 13. März 2001 – 2/9 Sa 1288/00) einen Fall, der relativ typisch für solche Konstellationen ist. 

Entscheidend für die juristische Bewertung solcher Fälle ist immer die negative Gesundheitsprognose zum Zeitpunkt der Kündigung. Der Bildung einer negativen Prognose steht dabei nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Köln aus dem Jahre 2007 nicht entgegen, dass die Fehlzeiten auf unterschiedlichen Erkrankungen beruhen. Solche verschiedenen Erkrankungen können den Schluss auf eine gewisse Krankheitsanfälligkeit des Arbeitnehmers zulassen und damit eine negative Prognose begründen. Man muss aber mit mit Gewissheit davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer seine bisherige Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen zukünftig nicht mehr ausüben kann. Ärztliche Atteste sind hierfür unabdingbar. Im Übrigen darf die Weiterbeschäftigung für das Unternehmen nicht zumutbar sein. Spätere Entwicklungen, die die zuvor gestellte Prognose bestätigen oder korrigieren, sind bei einer Überprüfung der Rechtfertigung einer Kündigung nicht heranzuziehen (BAG v. 29.04.1999). Durch die Krankheit muss es zu erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers kommen und es nach einer Interessenabwägung dem Arbeitgeber nicht zuzumuten sein, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.

So sieht das Prüfungsschema des BAG bei krankheitsbedingten Kündigungen aus: Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist die soziale Rechtfertigung einer Kündigung, die aus Anlass häufiger Erkrankungen ausgesprochen wird, in drei Stufen zu prüfen. Danach ist auf der 1. Stufe  eine negative Gesundheitsprognose erforderlich. Es müssen abgestellt auf den Kündigungszeitpunkt, objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang rechtfertigen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können indiziell für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Dies gilt allerdings nicht, wenn die Krankheiten inzwischen ausgeheilt sind. Bei einer negativen Indizwirkung hat der Arbeitnehmer gemäß § 138 Abs. 2 ZPO darzutun, weshalb mit einer baldigen Genesung zu rechnen ist. 

 

Dieser prozessualen Mitwirkungspflicht genügt er schon dann, wenn er die Behauptung des Arbeitgebers nicht nur bestreitet, sondern seinerzeit vorträgt, die ihn behandelnden Ärzte hätten die gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilt, und er die ihn behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbindet. Alsdann ist es Sache des Arbeitgebers, den Beweis für das Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose zu führen. Die prognostizierten Fehlzeiten sind weiterhin nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen (2. Stufe). Dabei könne neben Betriebsablaufstörungen auch erhebliche wirtschaftliche Belastungen des Arbeitgebers, etwa durch zu erwartende, einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen pro Jahr übersteigende Entgeltfortzahlungskosten, zu einer derartigen erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen. Liegt eine solche Beeinträchtigung vor, ist dann im Rahmen der nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG gebotene Interessenabwägung auf der 3. Stufe zu prüfen, ob diese Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen.

Ultima Ratio

Eine Kündigung kommt als äußerstes Mittel nur dann in Betracht, wenn keine Möglichkeit zu einer anderweitigen Beschäftigung u.U. auch mit schlechteren Arbeitsbedingungen besteht. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Kündigung auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz im Betrieb und Unternehmen weiter zu beschäftigen, falls ein solcher gleichwertiger oder jedenfalls zumutbarer Arbeitsplatz frei und der Arbeitnehmer für die dort zu leistende Arbeit geeignet ist. Gegebenenfalls muss der Arbeitgeber einen solchen Arbeitsplatz nach Ausübung seines Direktionsrechts freimachen und sich auch um die ggf. erforderliche Zustimmung des Betriebsrats bemühen. Zu einer weitergehenden Umorganisation oder zur Durchführung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG ist der Arbeitgeber allerdings nicht verpflichtet . Würde man in diesen Fällen den Arbeitgeber zu einer "Austauschkündigung" berechtigen oder verpflichten, würde in die vertraglich begründete Rechtsposition eines anderen Arbeitnehmers eingegriffen, ohne dass dieser hierfür persönlich einen Grund gesetzt hat. Das aber ist jedenfalls ohne eine ausdrückliche gesetzliche Anordnung nicht möglich. Eine eventuelle betriebliche Ursache der Erkrankung ist allerdings bei der Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber kann sich nach der Rechtsprechung des BAG nicht stets damit begnügen, das Fehlen freier geeigneter Arbeitsplätze festzustellen, bevor er in Krankheitsfällen zum Mittel der Kündigung greift. Eine Umorganisation hinsichtlich des Personaleinsatzes ist als gegenüber der krankheitsbedingten Kündigung mildere Maßnahme dann geboten, wenn der Arbeitgeber einen leidensgerechten Arbeitsplatz durch Wahrnehmung seines Direktionsrechts freimachen kann, weil er sich damit gegenüber dem bisherigen Arbeitsplatzinhaber im Rahmen der vertraglichen Abmachungen hält und nicht in dessen Rechtsposition eingreift

Der Arbeitgeber kann zunächst nach Überprüfung pauschal behaupten, es bestehe keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit, woraufhin dann der Arbeitnehmer konkret darlegen muss, wie er sich eine andere Beschäftigungsmöglichkeit vorstellt und dass er diese trotz seiner gesundheitlichen Beeinträchtigungen ausüben kann, vgl. etwa LAG Niedersachsen in einer aktuellen Entscheidung aus dem Jahre 2006.

Betriebliches Eingliederungsmanagement 

§ 84 Abs. 2 SGB IX ist auch bei nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern zu beachten und konkretisiert im Fall der krankheitsbedingten Kündigung das Ultima-Ratio-Prinzip, insbesondere erhöht sich die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers für die fehlende anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit. Diese Vorschrift begründet dagegen nach einem Teil der Rechtsprechung keine die Fürsorgepflicht des öffentlich-rechtlichen Dienstherrn rechtlich verbindlich konkretisierenden Verpflichtungen gegenüber seinen Beamten. 

Besonders bei der eventuellen Kündigung wegen Krankheit ist der Umstand zu berücksichtigen, wenn der Arbeitgeber entgegen § 84 Abs. 2 SGB IX ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt hat. Nach der seit dem 01.05.2004 geltenden Regelung in § 84 Abs. 2 SGB IX hat der Arbeitgeber dann, wenn ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Dabei hat der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93 SGB V IX, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Personen die Möglichkeit zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Hilfen oder Leistungen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Soweit erforderlich ist der Werks- oder Betriebsarzt hinzu zu ziehen. Dabei ist äußerst umstritten, ob die Regelung in § 84 Abs. 2 SGB IX nur für schwerbehinderte Menschen oder für alle Arbeitnehmer des Betriebes gilt. Umstritten ist auch, was die Nichtdurchführung des vorgenannten Verfahrens für die Kündigung impliziert. 

Ist eine Kündigung ohne betriebliches Eingliederungsmanagement möglich?

Teilweise wird die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagement als Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung (Rechtsprechung LAG Niedersachsen), teilweise als Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsprinzips (Rechtsprechung LAG Berlin) qualifiziert und zum Teil in der Literatur auch als sanktionsloser Verstoß gegen eine Norm mit lediglich appellativem Charakter eingestuft. 

Dabei ist auch im Blick auf die Schwerbehinderung klar: Das Schwerbehindertenrecht gewährt keinen Anspruch auf einen bestimmten Arbeitsplatz und auch kein Recht, nach seinen Neigungen und Wünschen beschäftigt zu werden. Der Arbeitgeber erfüllt nach der Rechtsprechung den Beschäftigungsanspruch nach § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX regelmäßig dadurch, dass er dem Arbeitnehmer die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zuweist. Kann der schwerbehinderte Arbeitnehmer die damit verbundenen Tätigkeiten wegen seiner Behinderung nicht mehr wahrnehmen, kann er aber auch Anspruch auf eine anderweitige Beschäftigung haben. Soweit der bisherige Arbeitsvertrag diese Beschäftigungsmöglichkeit nicht abdeckt, hat er auch Anspruch auf eine entsprechende Vertragsänderung. Es räumt im bestehenden Arbeitsverhältnis einen klagbaren Anspruch darauf ein, im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten so beschäftigt zu werden, dass der Schwerbehinderte entsprechend seiner Vorbildung und seinem Gesundheitszustand seine Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln kann. 

Ist der schwerbehinderte Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen zur Erledigung der ihm kraft Direktionsrechts zugewiesenen Aufgabe außerstande, so ist der Arbeitgeber - über die Grenzen der arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht hinaus - verpflichtet, den Arbeitnehmer auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz in einem anderen Betrieb des Unternehmens einzusetzen, auch wenn ein geeigneter Arbeitsplatz nur durch innerbetriebliche Versetzung eines weniger schutzbedürftigen Arbeitnehmers frei gemacht werden kann und hiermit für den versetzten Arbeitnehmer keine ernsthaften Erschwernisse verbunden sind. Das hat das LAG Hamm vor einigen Jahren entschieden. 

Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements i. S. von § 84 Abs. 2 SGB IX ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die krankheitsbedingte Kündigung eines nicht schwerbehinderten Arbeitnehmers, hat das LAG Köln am 18.05.2007 entschieden. 

§ 84 SGB IX Prävention

(1) Der Arbeitgeber schaltet bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und die in § 93 genannten Vertretungen sowie das Integrationsamt ein, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann.

Anmerkung zu 93: Betriebs-, Personal-, Richter-, Staatsanwalts- und Präsidialrat fördern die Eingliederung schwerbehinderter Menschen.

(2) Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Abs. 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.

(3) Die Rehabilitationsträger und die Integrationsämter können Arbeitgeber, die ein betriebliches Eingliederungsmanagement einführen, durch Prämien oder einen Bonus fördern.

Wie ist die Konstellation einzuschätzen, dass ein Mitarbeiter unkündbar ist, er aber gleichzeitig immer wieder krank ist und der Arbeitgeber nun außerordentlich kündigt?

Mit dieser Frage hat das Arbeitsgericht Berlin im Jahre 2009 befasst. Eine krankheitsbedingte, außerordentliche Kündigung sei wie eine ordentliche, krankheitsbedingte Kündigung in drei Stufen zu prüfen. Entscheidend müssen aber gleichzeitig die besonderen Anforderungen an eine außerordentliche Kündigung vorliegen. Der Durchschnittsfall einer krankheitsbedingten Kündigung rechtfertigt keine außerordentliche Kündigung. Sonst würde die Kündigungsschranke für ordentliche Kündigungen umgangen. Der Ausnahmecharakter ergibt sich nach dem Gericht im Kündigungsgrund und im Ergebnis der Interessenabwägung. Das Gericht denkt an Fälle, dass nach der Gesundheitsprognose das zu erwartende Missverhältnis von Leistung und Gegenleistung so krass ist, das von einem sinnentleerten Arbeitsverhältnis gesprochen werden kann. D.h. die wirtschaftlichen Belastungen sind unter dem Gesichtspunkt einer ganz erheblichen Störung des Austauschverhältnisses von nicht absehbarer Dauer so erheblich, dass die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erscheint.  Das liegt auf der Linie der BAG-Rechtsprechung seit Jahrzehnten, dass im Falle zu erwartender dauerhafter Arbeitsunfähigkeit eines tariflich unkündbaren Mitarbeiters ein besonders starker Schutz des Arbeitnehmers unter Umständen geeignet ist, zur Unzumutbarkeit der Fortführung eines dauerhaft sinnentleerten Arbeitsverhältnisses zu führen.

Regelmäßig kennt der Arbeitgeber die Ursachen der Kurzerkrankungen von Arbeitnehmern zum Zeitpunkt der Kündigung nicht. Deshalb darf er nach der Rechtsprechung zunächst einmal davon ausgehen, dass ein Arbeitnehmer, der über einen Beobachtungszeitraum von zwei Jahren aufgrund von Kurzerkrankungen insgesamt mehr als sechs Wochen pro Jahr arbeitsunfähig krank war, auch weiterhin ein ähnliches Krankheitsbild aufweist. Wenn der Arbeitnehmer diese Negativprognose im Kündigungsschutzprozess widerlegen will, muss er im Verweis auf ärztliche Gutachten darlegen, dass seine häufigen Kurzerkrankungen nicht chronischer Natur sind. Solche häufigen Kurzerkrankungen wären also nur zufällig in den kritischen Zeitraum gefallen. Eine Beeinträchtigung betrieblicher Interessen nimmt die Rechtsprechung an, wenn Aushilfskräfte eingearbeitet werden müssen oder wenn der Betriebsfrieden durch die ständige Mehrbelastung von Arbeitskollegen gestört wird. Auch bei unterschiedlichen prognosefähigen Erkrankungen kann nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts der Schluss auf eine gewisse Krankheitsanfälligkeit des Arbeitnehmers eine negative Prognose begründen.

Danach ist zunächst auf erste Stufe eine negative Gesundheitsprognose erforderlich. Die prognostizierten Fehlzeiten sind nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen, wenn sie auch zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen, was als Teil des Kündigungsgrundes - zweite Stufe - festzustellen ist. Dabei können neben Betriebsablaufstörungen auch wirtschaftliche Belastungen, etwa durch zu erwartende, einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen pro Jahr übersteigende Entgeltfortzahlungskosten, zu einer derartigen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen. Liegt eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vor, so ist sodann in einem dritten Prüfungsschritt im Rahmen der nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG gebotenen Interessenabwägung zu prüfen, ob diese Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen.

Eine verhaltensbedingte Kündigung scheidet aus, wenn die Kündigungsgründe im Zusammenhang mit der Alkoholsucht stehen, wurde vom LAG Hamm 2007 entschieden. Es finden dann die Grundsätze der krankheitsbedingten Kündigung Anwendung.

Ja. Das gilt trotz anders lautender Vermutungen, die Arbeitnehmer immer wieder äußern, übrigens auch für die Abwesenheitszeit während eines Urlaubs. Die Klagefrist beginnt mit der Zustellung - also etwa dem Einwurf in Ihren Briefkasten. Das mag Beweisschwierigkeiten auf Seiten des Arbeitgebers auslösen, wenn es kein Einschreiben mit Rückschein oder Zustellung durch einen Boten gibt. Aber man sollte grundsätzlich auch während solcher Abwesenheitszeiten den Briefkasten kontrollieren lassen.

Ein krank geschriebener Arbeitnehmer muss nach dem hessischen Landesarbeitsgericht - Az.: 1312 Sa 1479/02 - seinem Unternehmen nicht die Art der Erkrankung mitteilen. Die Abmahnung war in dem Falle zurückzunehmen. Wenn das bereits für eine Abmahnung gilt, könnte selbstverständlich auch eine Kündigung niemals darauf gestützt werden. Kranke Arbeitnehmer haben nur die Pflicht, ihre Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich ausgewiesen durch ein ärztliches Attest mitzuteilen.

Die Verletzung der Pflicht zur unverzüglichen Anzeige der Arbeitsunfähigkeit kann eine ordentliche Kündigung sozial rechtfertigen. Das gilt selbst dann, wenn es dadurch nicht zu einer Störung der Arbeitsorganisation oder des Betriebsfriedens gekommen ist. Wenn derartige nachteilige Auswirkungen eingetreten sind, ist das im Rahmen der Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen (BAG v. 16.8.1991 - 2 AZR 604/90). Ein Angestellter in verantwortlicher Stellung darf sich im Falle plötzlicher Erkrankung jedenfalls dann, wenn seine Anwesenheit im Betrieb aus besonderem Anlass notwendig ist, nicht darauf beschränken, dem Arbeitgeber seine Arbeitsunfähigkeit durch Übersendung einer ärztlichen Bescheinigung ohne jede Erläuterung einfach nur anzuzeigen. Das BAG hat darauf hingewiesen, dass er sich vielmehr - sofern ihm dies aus besonderen, vor allem aus Gesundheitsgründen nicht unmöglich ist - darum kümmern muss und den Arbeitgeber entsprechend unterrichten, was in seinem Aufgabenbereich ohne seine Anwesenheit geschehen soll. Die Verletzung dieser vertraglichen Hauptpflicht kann selbst die fristlose Entlassung des Angestellten rechtfertigen.

Zu erwartende Fehlzeiten: Fristlose Kündigung nicht ohne weiteres zulässig

Unternehmen dürfen häufig kranken Mitarbeitern nicht ohne weiteres in Erwartung weiterer Fehlzeiten fristlos kündigen, wie das  Arbeitsgericht Frankfurt feststellte.  Das Gericht gab einem Bautechniker Recht, der nach Jahre langen Fehlzeiten von bis zu 160 Tagen pro Jahr fristlos entlassen worden war, weil der Arbeitgeber weitere Ausfälle erwartete. Dem Urteil zufolge ist eine fristlose Kündigung in einem solchen Fall aber nur dann möglich, wenn von dem betreffenden Arbeitgeber überhaupt keine Arbeitsleistung mehr zu erwarten ist. 

Dies traf auf den Kläger jedoch nicht zu: Eine Betriebsärztin hatte ihn zuvor als arbeitsfähig eingestuft (Vgl. Arbeitsgericht Frankfurt (29.04.03 - Az.: 12 Ca 6889/02). Der Arbeitgeber ist nach dem LAG Baden-Württemberg nach einer aktuelleren Entscheidung verpflichtet, zur Vermeidung einer krankheitsbedingten Kündigung dem Arbeitnehmer einen freien leidensgerechten Arbeitsplatz anzubieten. Maßgeblich sind dabei die objektiven Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Zu diesem Zeitpunkt muss ein entsprechender Arbeitsplatz frei gewesen sein, zumindest alsbald frei werden.

Grundsätzlich reicht der Nachweis der Arbeitsunfähigkeit des behandelnden Arztes. Hat der Arbeitgeber jedoch Zweifel an dem tatsächlichen Bestehen der Arbeitsunfähigkeit, hat er die Möglichkeit, sich an den Medizinischen Dienst der Krankenkassen wenden. Dieser stellt dann abschließend fest, ob Arbeitsunfähigkeit gegeben ist oder nicht.

Wichtig ist hier das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm (LAG Hamm v. 29.1.2003 - 18 Sa 1137/02). In diesem Fall meldete sich eine Arbeiterin nach Ablehnung ihres Urlaubsantrags exakt für die Zeit des geplanten Urlaubs krank und legte entsprechende AU-Bescheinigungen vor. Der Arbeitgeber zweifelte an der Arbeitsunfähigkeit und beraumte eine Untersuchung beim MDK an. Nachdem die Mitarbeiterin zu diesem Termin nicht erschien, weigerte er sich, ihr Entgelt fortzuzahlen. Dagegen klagte die Arbeitnehmerin erfolglos. grundsätzlich kann ein Arbeitnehmer zwar seine Arbeitsunfähigkeit durch die Vorlage einer Bescheinigung beweisen. Dieser Beweiswert der AU kann aber durch den Arbeitgeber erschüttert werden. Das sah das Gericht darin, dass der Arbeitgeber  die Untersuchung durch den Medizinischen Dienst der Krankenkassen angeordnet habe und die Mitarbeiterin die Untersuchung verweigert hat. Da somit gegenüber dem Gericht eine Arbeitsunfähigkeit nicht bewiesen sei, bestehe auch kein Anspruch auf Lohnfortzahlung. 

Urteil des LAG Sachsen-Anhalt - 24.04.96 (3 Sa 449/95) zur Nachweispflicht bei Krankheit: Der Arbeitnehmer ist auch nach dem  Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlung verpflichtet, dem Arbeitgeber bei Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen.

Zum Thema Berufskrankheiten demnächst eigene Rubrik

Hautkrebs durch Strahlung beim Schweißen kann Berufskrankheit sein 

Nach jahrelanger Strahlung am Arbeitsplatz kann Hautkrebs bei einem Schweißer als Berufskrankheit gelten. Das hat das Sozialgericht Dortmund (Urteil vom 8. Juni 2005, Az.: S 36 U 155/03, rechtskräftig) im Fall eines 62-jährigen Schlossers aus dem Siegerland entschieden, der seit 1963 Schweißarbeiten verrichtet. Der Mann darf nach Angaben des Gerichts vom Freitag seine Tätigkeit aufgeben und kann bei der Berufsgenossenschaft eine Verletztenrente beantragen. Die Maschinenbau- und Metall-Berufsgenossenschaft in Düsseldorf hatte den Zusammenhang zwischen der Krebserkrankung und der beruflichen Tätigkeit verneint. Ursache der Krankheit könnte auch Gartenarbeit in der Freizeit sein, meinte die Berufsgenossenschaft. Dagegen hatte der Mann geklagt. Das Gericht stellte fest, es bestehe ein wesentlicher Zusammenhang zwischen der Tätigkeit und der Erkrankung des Klägers. Es handele sich um eine schwere Hauterkrankung im Sinne der Berufskrankheiten- Verordnung (BKV). Die langjährige Belastung mit UV-Strahlung am Arbeitsplatz rechtfertige die Annahme einer entschädigungspflichtigen Berufskrankheit, entschied das Gericht.  

Vgl. § 84 Prävention SGB 9: ... Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen.

Muss ich zum Betriebsarzt, wenn der Chef das will?

Jein.

Je nach den Umständen kann, wie das BAG 1999 mal entschied, eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung (ggf. sogar eine außerordentliche Kündigung) gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer gegen seine Pflicht verstößt, an gesetzlich vorgeschriebenen oder sonst erforderlichen ärztlichen Untersuchungen nicht nur vor seiner Einstellung, sondern auch während der Dauer des Arbeitsverhältnisses mitzuwirken. Die Pflicht des Arbeitnehmers, beim Vorliegen eines berechtigten Interesses des Arbeitgebers eine ärztliche Untersuchung seines Gesundheitszustandes zu dulden, ist im übrigen auch ohne z.B. tarifliche Regelung anzunehmen und resultiert aus der allgemeinen Treuepflicht des Arbeitnehmers. Bestehen etwa begründete Zweifel an der Tauglichkeit des Arbeitnehmers, den Anforderungen seines Arbeitsplatzes aus gesundheitlichen Gründen auf Dauer gerecht zu werden, so kann die dem Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer obliegende Fürsorgepflicht einen hinreichenden sachlichen Grund darstellen, ein amtsärztliches Gutachten über die Dienstfähigkeit des Arbeitnehmers einzuholen. Ein Arbeitnehmer, der die notwendige ärztliche Begutachtung über Gebühr erschwert oder unmöglich macht, verstößt gegen seine Treuepflicht. Das Interesse des Arbeitgebers an der geforderten Untersuchung ist vielmehr abzuwägen gegen das Interesse des Arbeitnehmers an der Wahrung seiner Intimsphäre und körperlichen Unversehrtheit. Routineuntersuchungen im laufenden Arbeitsverhältnis, die vorbeugend klären sollen, ob der Arbeitnehmer alkohol- bzw. drogenabhängig ist, sind regelmäßig unzulässig. 

Nach § 3 Arbeitssicherheitsgesetz (AsiG) haben die Betriebsärzte die Aufgabe, den Arbeitgeber beim Arbeitsschutz und bei der Unfallverhütung in allen Fragen des Gesundheitsschutzes zu unterstützen und hier insbesondere den Arbeitgeber bei der Frage der Eingliederung und Wiedereingliederung Behinderter in den Arbeitsprozess sowie bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen zu beraten. Diese Vorschriften gelten in erster Linie dem Schutz des Arbeitnehmers, letztlich aber auch dem Schutz des Arbeitgebers vor ihm zuzurechnenden Arbeitsunfällen. Es gehört daher insbesondere zu den arbeitsrechtlichen Treuepflichten eines Arbeitnehmers, dann, wenn dem Arbeitgeber konkrete Hinweise auf eine mögliche Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers vorliegen, sich auch einer betriebsärztlichen Untersuchung zu unterziehen (Vgl. VG Ansbach in einer Entscheidung aus dem Jahre 2004, AN 14 K 03.01961).

Teil II Aktuelle Entscheidungen zum Thema "Krankheit und Kündigung" >>

Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach, Wuppertal, Düsseldorf, Frankfurt und Berlin sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.

Wir haben Kündigungsschutzklagen, Klagen auf Lohn und Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor allem in Mobbing-Fällen), Karenzentschädigungen, ordnungsgemäße Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten.

Insofern sollte Ihr Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein. 

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