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Betriebsbedingte

Kündigung 

Dringende betriebliche Erfordernisse

Geringerwertige Tätigkeiten 

Grundüberlegung bei betriebsbedingten Kündigungen: Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Ist einem Arbeitnehmer wegen dringender betrieblicher Erfordernisse im Sinne des Abs. 2 von § 1 KSchG gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Die soziale Auswahl erstreckt sich innerhalb des Betriebes bzw. der Verwaltung auf Arbeitnehmer, die miteinander verglichen werden können. Die Vergleichbarkeit der in die soziale Auswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer richtet sich in erster Linie nach objektiven, d. h. arbeitsplatzbezogenen Merkmalen und somit nach der bisher ausgeübten Tätigkeit. 

Zur Vergleichbarkeit hat das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung darauf abgestellt, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig auf einen anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann. Die Vergleichbarkeit von Arbeitsplätzen scheidet aus, in denen eine anderweitige Beschäftigung nur auf Grund einer Vertragsänderung oder Änderungskündigung in Betracht kommt. Entfällt der Bedarf für die Beschäftigung des Arbeitnehmers am bisherigen Arbeitsplatz, so hat der Arbeitgeber zur Vermeidung einer Kündigung dem Arbeitnehmer auch geringerwertige Tätigkeiten anzubieten, sofern im Zeitpunkt der Kündigung bereits ein entsprechender Beschäftigungsbedarf absehbar ist. Auf zwei Kriterien ist hier zu achten. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts beschränkt sich die Sozialauswahl auf den Kreis derjenigen Arbeitnehmer, welche nach dem Inhalt ihres Arbeitsvertrages und nach den maßgeblichen Arbeitsplatzanforderungen austauschbar sind. So wäre eine arbeitsvertragliche Überlegung die Differenzierung zwischen Angestellten und Arbeitern. Auch wenn der unterschiedliche Status als Arbeiter oder Angestellter seine frühere Bedeutung - etwa hinsichtlich der Dauer der Kündigungsfristen - weitgehend verloren hat, zeigt doch nach der Rechtsprechung die Tatsache, dass für Arbeiter und Angestellte unterschiedliche Vergütungsgrundsätze gelten, dass auch nach der Vorstellung der Tarifparteien an die Status-Frage konkrete rechtliche Folgen geknüpft werden sollen. Im Übrigen geht es um die Vergleichbarkeit der Arbeitsplatzanforderungen in sachlicher Hinsicht.

Probleme der Sozialauswahl >>

Eine betriebsbedingte Kündigung kommt nur in Betracht, wenn bei Ausspruch der Kündigung auf Grund einer vernünftigen betriebswirtschaftlichen Prognose davon auszugehen ist, dass zum Zeitpunkt des Kündigungstermins keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr besteht. Das ist nicht der Fall, wenn sich ein Unternehmen, dessen noch laufender Auftrag nicht verlängert worden ist, an der Neuausschreibung beteiligt und bei Ausspruch der Kündigung über die Neuvergabe noch nicht entschieden wurde.

Fallkonstellation: In dem Kündigungsschreiben teilte das Unternehmen der Mitarbeiterin mit, dass man sich an der Neuausschreibung des Auftrags beteilige und gute Chancen für einen Zuschlag bestünden. Sollte das Unternehmen den Auftrag wieder erhalten, werde das Arbeitsverhältnis fortgeführt. Die Arbeitnehmerin erhob gegen die betriebsbedingte Kündigung Kündigungsschutzklage.

Das Bundesarbeitsgericht erachtete die Kündigung für unwirksam. Die betrieblichen Erfordernisse der betriebsbedingten Kündigung müssten "dringend" sein und im Interesse des Betriebes notwendig sein.  Zur Beurteilung dieser Fragen ist auf den Zeitpunkt der Kündigung abzustellen (Urteil vom 12.April 2002).

Führt ein dauerhafter Umsatzrückgang unmittelbar zur Verringerung einer bestimmten Arbeitsmenge (Verpackungstätigkeit), so kann der Arbeitgeber die Kündigung eines Arbeitnehmers darauf stützen, durch den Umsatzrückgang sei ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Entlassung eines Arbeitnehmers entstanden. Wenn Umfang und Auswirkung des Umsatzrückganges streitig sind, hat das Gericht zu prüfen, ob ein dauerhafter Umsatzrückgang vorliegt und in welchem Ausmaß er sich auf die Arbeitsmenge bestimmter Arbeitnehmer, auswirkt (So BAG 15.6.1989 - 2 AZR 600/88).

Bei fehlender oder fehlerhafter Massenentlassungsanzeige nach §§ 17, 18 KSchG ist nur die Entlassung des betreffenden Arbeitnehmers unzulässig. Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Pflichten aus § 17 KSchG führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Die Unwirksamkeit einer Kündigung wegen Verstoßes des privaten Arbeitgebers gegen seine Unterrichtungspflicht nach § 17 Abs 2 Satz 1 Nr 6 KSchG und seine Beratungspflicht nach § 17 Abs 2 Satz 2 KSchG lässt sich auch nicht mit der im Hinblick auf die Richtlinie 98/59/EG erforderlichen gemeinschaftskonformen Auslegung der §§ 17, 18 KSchG begründen.

Aus den Gründen: ...Bei der Frage, ob eine Kündigung sozialwidrig, insbesondere durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG), handelt es sich um die Anwendung unbestimmter Rechtsbegriffe, die vom Revisionsgericht nur daraufhin überprüft werden kann, ob das Berufungsgericht den Rechtsbegriff selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm des § 1 KSchG Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat, ob es alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hat und ob die Entscheidung in sich widerspruchsfrei ist (st. Rspr. ua. BAG 10. Oktober 2002 - 2 AZR 598/01 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 123 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122; 7. November 1996 - 2 AZR 811/95 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 82 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 88)... Dringende betriebliche Erfordernisse, die eine Kündigung gem. § 1 Abs. 2 KSchG sozial rechtfertigen, können sich aus der unternehmerischen Entscheidung ergeben, den gesamten Betrieb stillzulegen. Eine solche Unternehmerentscheidung ist nicht auf ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen. Erforderlich ist der ernstliche und endgültige Entschluss des Unternehmers, die Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern für einen seiner Dauer nach unbestimmten, wirtschaftlich nicht unerheblichen Zeitraum aufzuheben. Eine aus diesem Grund erklärte ordentliche Kündigung ist dann sozial gerechtfertigt, wenn die auf eine Betriebsstilllegung gerichtete unternehmerische Entscheidung zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits greifbare Formen angenommen hat und eine vernünftige betriebswirtschaftliche Betrachtung die Prognose rechtfertigt, dass bis zum Auslaufen der Kündigungsfrist der Arbeitnehmer entbehrt werden kann... (BAG 18.09.2003 - 2 AZR 79/02).

Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach, Hagen, Hamm, Wuppertal, Düsseldorf, Frankfurt, Gießen und Berlin sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.

Wir haben Kündigungsschutzklagen, Klagen auf Lohn und Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor allem in Mobbing-Fällen), Karenzentschädigungen, ordnungsgemäße Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten. Insofern sollte Ihr Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein. 

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