Probleme der Arbeitszeit

Dienstplan

Unbilligkeit

Diskriminierung

Es gilt der Grundsatz, dass der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit bestimmt im Rahmen des ihm durch den Arbeitsvertrag eingeräumten Direktionsrechts nach billigem Ermessen bestimmen kann. Zwar kann der Arbeitgeber aufgrund des Arbeitsvertrages regelmäßig einseitig die dort nur rahmenmäßig umschriebenen Leistungspflichten des Arbeitnehmers nach Zeit, Ort und Art der Leistung näher bestimmen (BAG AP Nr. 27 zu § 611 Direktionsrecht). Dieses Weisungsrecht wird jedoch durch gegenüber dem Einzelarbeitsvertrag höherrangige Gestaltungsfaktoren beschränkt. Die Beklagte hat hier die Grenzen des auch für die Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts geltenden billigen Ermessens gemäß § 315 Abs. 1 BGB (BAG AP Nr. 26, 27, 68 zu § 611 BGB Direktionsrecht) überschritten. Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Wie erfolgreich kann er sich gegen einen Dienstplan wehren? 

Zu berücksichtigen ist die grundrechtliche Wertentscheidung in Art. 6 Abs. 2 GG, die die Familie besonders schützt. Grundrechte finden zwischen den Arbeitsvertragsparteien zwar nicht unmittelbare Anwendung, sind aber im Rahmen der wertausfüllungsbedürftigen Generalklauseln des Zivilrechts "mittelbar" zu berücksichtigen. Der unbestimmte Rechtsbegriff des billigen Ermessens in § 315 Abs. 1 BGB ist verfassungskonform auszulegen. Das Recht der Beklagten, im Rahmen ihrer unternehmerischen Betätigungsfreiheit den Inhalt der Leistungspflicht der Klägerin zu konkretisieren, ist mit dem kollidierenden Grundrecht der Klägerin aus Art. 6 Abs. 2 GG in Einklang zu bringen. Macht die Ausübung des Direktionsrechts es dem Arbeitnehmer unmöglich, seinem Recht und seiner Pflicht zur Pflege und Erziehung seines Kindes gemäß Art. 6 Abs. 2 GG ausreichend nachzukommen, kann diese Ausübung nicht billigem Ermessen entsprechen. Wenn ein Arbeitnehmer nach dem Dienstplan sich nicht selbst um ein Kind kümmern kann, ist das ein Problem. Eine Wahrnehmung der erforderlichen Personenfürsorge mit Hilfe dritter Personen ist ihr nicht möglich: Zu berücksichtigen ist in solchen Zusammenhängen, ob Verwandte zur Betreuung zur Verfügung stehen oder fremde Hilfe finanziert werden kann. Die Dienstplanänderung war im genannten Beispielfall für die Arbeitsnehmer auch nicht vorhersehbar. Zu überlegen ist also immer, ob die Probleme bei der Betreuung von Kindern etc. nicht vermeidbar sind. Die Fragen der Vorhersehbarkeit und Vermeidbarkeit des Interessenkonflikts bei Beginn des Arbeitsverhältnisses und die Gefahr seiner Wiederholung stellen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Gesichtspunkte dar, die im Rahmen der Abwägung zu beachten. zu untersuchen ist dann die Voraussehbarkeit, der Wegfall des Hindernisses.  Das Bundesarbeitsgericht stellt auch darauf ab, ob an der in Streit befindlichen konkreten Arbeitsleistung ein besonderes betriebliches Erfordernis besteht. Der Einwand der Beklagten, dass eine kollektive Umsetzung des neuen Schichtplans wegen des hohen Anteils an Müttern unter den im Nachtdienst Beschäftigten scheitern müsse, wenn die familiären Umstände zu berücksichtigen wären, kann die Beklagte nicht von der Einhaltung ihrer gesetzlichen Pflichten aus § 315 Abs. 1 BGB befreien.

 Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Berlin, Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach, Wuppertal, Hagen, Hamm, Frankfurt und Düsseldorf sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.

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