Erwerbsminderungsrente 

Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses

Wiedereingliederungsplan: Können arbeitsunfähige Versicherte nach ärztlicher Feststellung ihre bisherige Tätigkeit teilweise verrichten und können sie durch eine stufenweise Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit voraussichtlich besser wieder in das Erwerbsleben eingegliedert werden, soll der Arzt auf der Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit Art und Umfang der möglichen Tätigkeiten angeben und dabei in geeigneten Fällen die Stellungnahme des Betriebsarztes oder mit Zustimmung der Krankenkasse die Stellungnahme des Medizinischen Dienstes einholen.  Der Antrag wird dem Arbeitgeber vorgelegt - von ihm hängt die Stufenweise Wiedereingliederung ab: Er muss sein Einverständnis mit der Maßnahme mit einer Unterschrift bestätigen, ist dazu aber nicht verpflichtet.

1. Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können,

2. bevorzugte Berücksichtigung bei innerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung zur Förderung ihres beruflichen Fortkommens,

3. Erleichterungen im zumutbaren Umfang zur Teilnahme an außerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung,

4. behinderungsgerechte Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitsstätten einschließlich der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte sowie der Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit, unter besonderer Berücksichtigung der Unfallgefahr,

5. Ausstattung ihres Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen

unter Berücksichtigung der Behinderung und ihrer Auswirkungen auf die Beschäftigung. Bei der Durchführung der Maßnahmen nach den Nummern 1, 4 und 5 unterstützt die Bundesagentur für Arbeit und die Integrationsämter die Arbeitgeber unter Berücksichtigung der für die Beschäftigung wesentlichen Eigenschaften der schwerbehinderten Menschen. Ein Anspruch nach Satz 1 besteht nicht, soweit seine Erfüllung für den Arbeitgeber nicht zumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre oder soweit die staatlichen oder berufsgenossenschaftlichen Arbeitsschutzvorschriften oder beamtenrechtliche Vorschriften entgegenstehen.

Sinnentleertes Arbeitsverhältnis 

Beträgt die krankheitsbedingte Fehlzeitenquote des Arbeitnehmers  - wie in einem Fall des Landesarbeitsgericht Köln - in den beiden letzten Jahren vor der Kündigung 100 %, in fünf der acht letzten Jahre weit mehr als 50 % und in keinem Jahr dieses Zeitraums unter 30 % und wird dem Arbeitnehmer wenige Wochen vor Ausspruch der Kündigung eine Rente wegen voller Erwerbsminderung zugebilligt, so liegt ein "sinnentleertes" Arbeitsverhältnis zur außerordentlichen krankheitsbedingten Kündigung vor. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann bei einem Ausschluss der ordentlichen Kündigung auf Grund tarifvertraglicher Vorschriften im Ausnahmefall auch eine krankheitsbedingte außerordentliche Kündigung in Betracht kommen. Zwar sind schon die Voraussetzungen einer ordentlichen krankheitsbedingten Kündigung erheblich und solche tarifvertraglichen Vorschriften dienen dem besonderen Schutz des dort angesprochenen Personenkreises. 

Andererseits ist aber gerade – wie das BAG ausgeführt hat - ein besonders starker Schutz des Arbeitnehmers in bestimmten Fällen geeignet, zur Unzumutbarkeit der Fortsetzung eines „auf Dauer sinnentleerten Arbeitsverhältnisses“ zu führen. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung fallen die betrieblichen Belastungen durch Entgeltfortzahlungskosten bei der Prüfung, ob ein wichtiger Grund vorliegt, ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis zu beenden, entscheidend ins Gewicht. Dabei kann es durchaus die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verstärken, wenn der Arbeitgeber bis zur Pensionierung des Arbeitnehmers keine nennenswerte Arbeitsleistung mehr zu erwarten hat, aber trotzdem den üblichen Sechs-Wochen-Zeitraum für die Entgeltfortzahlung erheblich übersteigende Zahlungen zu erbringen hat. Hat der Arbeitgeber in der Vergangenheit durch diverse Maßnahmen am Arbeitsplatz versucht, den gesundheitlichen Problemen des Arbeitnehmers Rechnung zu tragen und dabei die extrem hohen Fehlzeiten überdurchschnittlich lange hingenommen, so ist das in einer Interessenabwägung zu berücksichtigen. Ein solches Verhalten verwirkt nicht das Recht zur krankheitsbedingten Kündigung.

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