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Bundesarbeitsgericht Erfurt |
Regelungen beim Kündigungsschutz
Änderungen im Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) seit dem 01.01.2004 Eine Kurzdarstellung von Rechtsanwalt Peter Weiss |
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Das
KSchG ist zum 1.1.2004 zu Lasten der Arbeitnehmer (AN) geändert worden. Teilweise
sind die Neuregelungen kompliziert gefasst, so dass man die ersten Urteile wird abwarten
müssen. Die folgenden Ausführungen können daher nicht als „allgemein
verbindlich“ angesehen werden! Außerdem
werden im Folgenden nur die wesentlichen Züge der wesentlichen Änderungen
erläutert – im Einzelfall sollte man rechtzeitig Rechtsrat einholen. 1. Änderungen des Anwendungsbereichs des KSchG
Seit
dem 1.Januar 2004 gelten nun diejenigen erneuten Änderungen, die der Vermittlungsausschuss von
Bundestag und Bundesrat im Dezember 2003 ausgehandelt hat. Gesetzlich ist nun folgendes geregelt: Grundsätzlich findet das KSchG nach wie vor Anwendung erst in Betrieben mit fünf und mehr Beschäftigten. Das
KSchG gilt aber nicht mehr für AN, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen
hat, sofern der Betrieb bis zu 10 Mitarbeiter/innen hat. Entscheidend ist dabei
nicht das Datum, an dem der Arbeitsvertrag geschlossen wurde, sondern das Datum der
tatsächlichen Arbeitsaufnahme. Diese
AN werden ab dem 1.1.04 bei der Feststellung, ob der Betrieb 5 oder weniger Mitarbeiter
hat, bis zur Zahl von 10 regelmäßig Beschäftigten nicht berücksichtigt. „Beschäftigte“ im Sinne des KSchG sind stets nur Vollzeitkräfte;
Teilzeitkräfte mit bis zu 20 Wochenstunden zählen als ½, mit bis zu 30
Wochenstunden
als ¾ einer Vollzeitkraft. Beispiele:
2. Änderungen bei der Sozialauswahl Betriebsbedingte
Kündigungen setzen voraus, dass der Arbeitsplatz endgültig weggefallen ist UND im
Betrieb (ggfs: Unternehmen) auch kein gleichwertiger Arbeitsplatz da ist. Darüber
hinaus muss der Arbeitgeber ggf. die richtige „Sozialauswahl“ treffen. Wird
beispielsweise ein Betriebsteil wegen Unrentabilität geschlossen, und können von den 20
dort Beschäftigten nur 10 anderswo im Betrieb unterkommen, so fragt es sich, welchen 10
Mitarbeitern gekündigt werden darf. Zu
kündigen ist stets den „sozial Stärkeren“, „sozial
Schwächere“ sind stärker geschützt. Wird
diese „Sozialauswahl“ vom Arbeitgeber falsch getroffen, so ist eine
betriebsbedingte Kündigung auch dann unwirksam, wenn Gründe für eine
betriebsbedingte Kündigung „an sich“ vorliegen ( § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG). Bis
zum 1.1.04 hatte der Arbeitgeber – grob gesagt - „soziale Gesichtspunkte“
zu berücksichtigen – was alles Mögliche heißen konnte, so dass erhebliche
Rechtsunsicherheit bestand. Nach
der Änderung zum 1.1.2004 sind jetzt nur noch Dauer der Betriebszugehörigkeit,
Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine eventuelle Schwerbehinderung zu
berücksichtigen. Alles
andere fällt nicht mehr ins Gewicht, so z.B. weder eine Schwangerschaft
noch
Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt, Pflegebedürftigkeit naher
Familienangehöriger, Gesundheitszustand, unverschuldet erlittener Arbeitsunfall
etc., was alles vor dem 1.1.04 von der Rechtsprechung als sozial berücksichtigenswert
anerkannt worden war. 3. NEU: Gesetzlicher Anspruch auf Abfindung bei Klageverzicht – nur bei BETRIEBSBEDINGTEN Kündigungen Nach
der neuen Vorschrift des § 1a KSchG hat der/die Gekündigte im Falle einer
betriebsbedingten Kündigung einen gesetzlich verbrieften Anspruch auf eine Abfindung von
0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr, wenn er/sie die Klagefrist des § 4 KSchG
ohne Klage zu erheben verstreichen lässt.
Berechnungsgrundlage
für den Monatsverdienst sind die Geld- und Sachbezüge, die dem Arbeitnehmer bei
Zugrundelegung seiner regelmäßigen individuellen Arbeitszeit in dem Monat zusteht, in
dem das Arbeitsverhältnis endet (§§ 1a, 10 Abs. 3 KSchG). Bei der Ermittlung der
Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten auf ein volles
Jahr aufzurunden (§ 1a Abs. 2 S. 3 KSchG). Im Einzelnen kann die Berechnung schwierig
sein. Daher sollte man auch daher rechzeitig Rechtsrat einholen. 4.
Änderungen bei den Klagefristen Verkürzt gesagt, musste man bisher nur dann die Klagefrist von 3 Wochen (berechnet ab dem Zugang der Kündigung) einhalten, wenn man eine Kündigungsschutzklage erheben wollte, wenn also das Kündigungsschutzgesetz personell und betrieblich anwendbar war (vergleiche oben) und der Arbeitgeber eine verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte ordentlich (= fristgerechte) Kündigung ausgesprochen hatte. Nach neuer Rechtslage seit dem 1.1.2004 gilt die 3-Wochen-Klagefrist nunmehr für alle Arten von Kündigungen und für alle Arten von Klagen. Es ist jetzt also egal, ob das KSchG noch nicht anwendbar ist, weil das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als 6 Monate gedauert hat, ob es eine ordentliche oder eine fristlose Kündigung handelt, und ob man eine „klassische“ Kündigungsschutzklage erheben will, in der man moniert, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt, oder ob man sich etwa darauf berufen will, die Kündigung sei sittenwidrig (z.B. aus rassistischen Motiven oder im Rahmen von Mobbing) erfolgt. Top |
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Praxistipp: Rechtzeitig Rechtsrat einholen und ggf. zur Fristwahrung Klage erheben. |
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Versäumt man die 3-Wochen-Frist,
ist die Klage verfristet, und man hat keine Chance mehr, vor dem
Arbeitsgericht sein Recht zu realisieren!
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Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach, Hamburg, Hagen, Hamm, Wuppertal, Düsseldorf, Frankfurt, Berlin, Dresden sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben. Wir haben Klagen auf Kündigungsschutz, Lohn und Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor allem in Mobbing-Fällen), Karenzentschädigungen, ordnungsgemäße Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten. Insofern sollte Ihr Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein. Top
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Voraussetzungen des
Abfindungsanspruchs
Hinweise
mit Rechtsprechung zum Schutz gegen