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Schwerbehinderte Menschen Bewerbung Einladung zum Vorstellungsgespräch |
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Grundsätzlich sind schwerbehinderte Menschen bei der Bewerbung um einen Arbeitsplatz privilegiert, § 82 Satz 2 SGB IX hält fest: Die Dienststellen der öffentlichen Arbeitgeber melden den Agenturen für Arbeit frühzeitig frei werdende und neu zu besetzende sowie neue Arbeitsplätze. Haben schwerbehinderte Menschen sich um einen solchen Arbeitsplatz beworben oder sind sie von der Bundesagentur für Arbeit oder einem von dieser beauftragten Integrationsfachdienst vorgeschlagen worden, werden sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen.
Eine Einladung ist lediglich dann entbehrlich, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt.
Nach § 82 Satz 2 SGB IX haben öffentliche Arbeitgeber sich bewerbende schwerbehinderte Menschen also zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Die Frage einer offensichtlichen fachlichen Ungeeignetheit ist nach dem BVerwG durch einen Vergleich zwischen dem vom Arbeitgeber aufgestellten Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle und dem Leistungsprofil des Bewerbes zu beantworten. Dabei muss der öffentliche Arbeitgeber das fachliche Anforderungsprofil vor Beginn des Auswahlverfahrens dokumentieren, damit die Gründe für seine Entscheidung transparent sind und die Entscheidung nach den Kriterien des Art. 33 Abs. 2 GG überprüft werden kann. Ein schwerbehinderter Bewerber muss nach der gesetzlichen Regelung bei einem öffentlichen Arbeitgeber die Chance eines Vorstellungsgesprächs bekommen, wenn seine fachliche Eignung zweifelhaft, aber nicht offensichtlich ausgeschlossen ist.
Selbst wenn sich der öffentliche Arbeitgeber aufgrund der Bewerbungsunterlagen schon die Meinung gebildet hat, ein oder mehrere andere Bewerber seien so gut geeignet, dass der schwerbehinderte Bewerber nicht mehr in die nähere Auswahl komme,
muss er nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts den schwerbehinderten Bewerber nach dem Gesetzesziel einladen. Der Ausschluss aus dem weiteren Bewerbungsverfahren ist eine Benachteiligung, die in einem ursächlichen Zusammenhang mit der Behinderung steht. Der schwerbehinderte
Arbeitgeber soll den Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch von seiner Eignung überzeugen können. Ob die fachliche Eignung offensichtlich fehlt, ist an dem vom öffentlichen Arbeitgeber mit der Stellenausschreibung bekannt gemachten Anforderungsprofil zu messen. Insoweit ist der schwerbehinderte Bewerber im
Bewerbungsverfahren besser gestellt als der nicht schwerbehinderte Mitbewerber.
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Dokumentation - Anforderungsprofil
Ohne eine Dokumentation könnte der öffentliche Arbeitgeber ansonsten in nahezu jedem Fall, Eignungsmerkmale nachzuschieben, die das Absehen von der Einladung zu einem Vorstellungsgespräch rechtfertigen. Abzustellen ist nach der Rechtsprechung auf die Ausschreibung der Stelle. Daher kann das Fehlen "ungeschriebener" fachlicher Fähigkeiten, auf die der Arbeitgeber verweisen könnte, weder das Urteil einer offensichtlichen fachlichen Ungeeignetheit begründen noch die unterbliebene Einladung zu einem Vorstellungsgespräch rechfertigen.
Weiter gehend wird man danach differenzieren: Grundsätzlich ist für die objektive Eignung nicht auf das formelle Anforderungsprofil, welches der Arbeitgeber erstellt hat, abzustellen, sondern auf die Anforderungen, die der Arbeitgeber an
einen Stellenbewerber stellen durfte. Jeder Arbeitgeber ist daher ohnehin gut beraten, schwerbehinderte Bewerber einzuladen.
Einer Entschädigungsklage kann aber ungeachtet der möglichen Eignung der Einwand des Rechtsmissbrauchs entgegen gehalten werden, wenn die Bewerbung nicht subjektiv ernsthaft, sondern nur zum Zweck des
Erwerbs von Entschädigungsansprüchen erfolgt ist. Das Verbot des Rechtsmissbrauchs ist ein anerkannter Grundsatz des Gemeinschaftsrechts. Ob ein Fall des Rechtsmissbrauchs vorliegt, ist nach den Umständen des Einzelfalls zu beurteilen.
Zu den Fristen und der jeweiligen Beweislast
Klage wegen Benachteiligung Eine Klage auf Entschädigung nach § 15 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes muss innerhalb von drei
Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden.
Im Rahmen der Frage der fristgerechten Geltendmachung von Ansprüchen nach § 15 Abs 1 und 2 AGG hat der Arbeitgeber darzulegen und ggf. zu beweisen, dass und wann die
Frist nach § 15 Abs 4 S 1 AGG durch Zugang der Ablehnung beim Bewerber in Lauf gesetzt worden ist, während der Arbeitnehmer darzulegen und ggf. zu beweisen hat, wann seine schriftliche Geltendmachung dem Arbeitgeber zugegangen ist. Was ist bei einem fehlenden Aushang. § 12 Abs. 5 AGG ist gerade nicht so formuliert,
dass der Arbeitgeber die Beschäftigten, somit über § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG auch die Bewerber über § 61 b ArbGG zu informieren hätte. Vielmehr wird abgestellt auf die Bekanntmachung im Betrieb bzw. der Dienststelle.
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Kenntnis der Schwerbehinderung
Ein Entschädigungsanspruch nach § 15 AGG setzt zwingend die Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderung voraus. Ohne Kenntnis der Schwerbehinderung kann die Schwerbehinderung kein Motiv oder auch nur ein Bestandteil eines Motivbündels für eine ablehnende Einstellungsentscheidung gewesen sein. Den schwerbehinderten Bewerber, der die Einhaltung der zur Förderung der Chancen der schwerbehinderten Menschen geschaffenen Vorschriften für sich reklamieren will, trifft die Obliegenheit, den Arbeitgeber über seine Behinderung ordnungsgemäß in Kenntnis zu setzen.
Er hat daher in seiner Bewerbung hinreichend deutlich auf seine Behinderung hinzuweisen. Mindestens muss sich der Arbeitgeber aufgrund der Bewerbungsunterlagen diese Kenntnis hätte verschaffen können. Verletzt er diese Obliegenheit,
indem er in seiner Bewerbung auf die Behinderung entweder gar nicht, oder aber nur so unzureichend hinweist, dass mit einer Kenntnisnahme durch den Arbeitgeber nicht unbedingt gerechnet werden kann, liegt zumindest kein "kennen müssen" vor.
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Klageanspruch - Konkretisierung
Eine solche Klage auf Entschädigung ist nicht wegen fehlender konkreter Bezifferung unzulässig, der Antrag ist hinreichend bestimmt. Denn nach § 15 Abs. 2 AGG kann eine angemessene Entschädigung in Geld bis zu einer Obergrenze von drei Monatsgehältern verlangt werden. Dem Gericht wird damit hinsichtlich der Höhe der Entschädigung ein Beurteilungsspielraum eingeräumt. Bei der Festsetzung der angemessenen Entschädigung sind alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen. Zu diesen zählen etwa die Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns, der Grad der Verantwortlichkeit des Arbeitgebers, etwa geleistete Wiedergutmachung oder erhaltene Genugtuung und das Vorliegen eines Wiederholungsfalles.
Ferner ist der Sanktionszweck der Norm zu berücksichtigen, sodass die Höhe auch danach zu bemessen ist, was zur Erzielung einer abschreckenden Wirkung erforderlich ist. Dabei ist zu beachten, dass die Entschädigung geeignet sein muss, eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber zu haben und in jedem Fall in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehen muss. Wenn ein Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, ist die Entschädigungshöhe nach § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG auf maximal drei Monatsgehälter begrenzt.
Der öffentliche Arbeitgeber kann einen Verstoß gegen § 82 SGB IX allerdings dann noch rückgängig machen, wenn er , auf die Verletzung von § 82 SGB IX hingewiesen wird und ihn in einem noch laufenden Bewerbungsverfahren die Gelegenheit zu einem Vorstellungsgespräch gibt. Denn damit entspricht er nach der Rechtsprechung den Anforderungen des § 82 SGB IX in der weitestgehenden Form des Schadensersatzrechts, weil es sich dann um einen Naturalrestitution handelt.
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Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach, Wuppertal, Düsseldorf, Hamm, Hagen, Frankfurt und Berlin sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben. Wir haben Kündigungsschutzklagen, Klagen auf Lohn und Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor allem in Mobbing-Fällen), Karenzentschädigungen, ordnungsgemäße Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten. Insofern sollte Ihr Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein. Top
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