Wiedereingliederung

Betriebliches 

Wiedereingliederungsmanagement

Kündigung wegen Krankheit

Betriebliches Eingliederungsmanagement beginnt damit, dass der Arbeitgeber den erkrankten Mitarbeiter kontaktiert und seine Zustimmung zu einem solchen Verfahren einholt. Mit des Zustimmung des Arbeitnehmers können Betriebsrat respektive Personalrat eingebunden werden. Bei schwerbehinderten und gleichgestellten Mitarbeitern werden auch die Schwerbehindertenvertretung, ggf. der Betriebsarzt eingeschaltet. Weiterhin können die Rentenversicherungsträger, die Berufsgenossenschaften, die Krankenkassen, den Unfallversicherungsträger, die Agentur für Arbeit sowie bei schwerbehinderten bzw. gleichgestellten Arbeitnehmern das Integrationsamt und der Integrationsfachdienst hinzugezogen werden. 

Das betriebliche Eingliederungsmanagement sondiert alle Möglichkeiten, die geeignet sind, die Arbeitsunfähigkeit zu beenden und den Beschäftigten mit gesundheitlichen Problemen oder Behinderung möglichst dauerhaft auf einem geeigneten Arbeitsplatz einzusetzen. Sinnvoll kann es sein, eine Integrationsvereinbarung aufzusetzen. Zwar formuliert das Gesetz keine unmittelbaren Konsequenzen bei Nichteinhaltung der Vorschrift. Doch die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung wurden verschärft. Die Kündigung kommt nur als letztes Mittel in Betracht, ohne dass das Verfahren eine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für die krankheitsbedingte Kündigung wäre. Wenn der Arbeitgeber kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt, verschlechtert sich für ihn allerdings die Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers. 

Das Hamburger Modell sieht unter ärztlicher Beteiligung einen Eingliederungsplan vor, der eine Wiedereingliederung an die Fortschritte der Genesung knüpft: Können arbeitsunfähige Versicherte nach ärztlicher Feststellung ihre bisherige Tätigkeit teilweise verrichten und können sie durch eine stufenweise Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit voraussichtlich besser wieder in das Erwerbsleben eingegliedert werden, soll der Arzt auf der Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit Art und Umfang der möglichen Tätigkeiten angeben und dabei in geeigneten Fällen die Stellungnahme des Betriebsarztes oder mit Zustimmung der Krankenkasse die Stellungnahme des Medizinischen Dienstes einholen.

§ 84 Abs. 2 SGB IX ist auch bei nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern zu beachten und konkretisiert im Fall der krankheitsbedingten Kündigung das Ultima-Ratio-Prinzip, insbesondere erhöht sich die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers für die fehlende anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit. 

Besonders bei der eventuellen Kündigung wegen Krankheit ist der Umstand zu berücksichtigen, wenn der Arbeitgeber entgegen § 84 Abs. 2 SGB IX ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt hat. Nach der seit dem 01.05.2004 geltenden Regelung in § 84 Abs. 2 SGB IX hat der Arbeitgeber dann, wenn ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Dabei hat der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93 SGB V IX, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Personen die Möglichkeit zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Hilfen oder Leistungen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Soweit erforderlich ist der Werks- oder Betriebsarzt hinzu zu ziehen. Dabei ist äußerst umstritten, ob die Regelung in § 84 Abs. 2 SGB IX nur für schwerbehinderte Menschen oder für alle Arbeitnehmer des Betriebes gilt. Umstritten ist auch, was die Nichtdurchführung des vorgenannten Verfahrens für die Kündigung impliziert. 

Ist eine Kündigung ohne betriebliches Eingliederungsmanagement möglich?

Teilweise wird die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagement als Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung (Rechtsprechung LAG Niedersachsen), teilweise als Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsprinzips (Rechtsprechung LAG Berlin) qualifiziert und zum Teil in der Literatur auch als sanktionsloser Verstoß gegen eine Norm mit lediglich appellativem Charakter  eingestuft. 

Dabei ist auch im Blick auf die Schwerbehinderung klar: Das Schwerbehindertenrecht gewährt keinen Anspruch auf einen bestimmten Arbeitsplatz und auch kein Recht, nach seinen Neigungen und Wünschen beschäftigt zu werden. Der Arbeitgeber erfüllt nach der Rechtsprechung den Beschäftigungsanspruch nach § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX regelmäßig dadurch, dass er dem Arbeitnehmer die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zuweist. Kann der schwerbehinderte Arbeitnehmer die damit verbundenen Tätigkeiten wegen seiner Behinderung nicht mehr wahrnehmen, kann er aber auch Anspruch auf eine anderweitige Beschäftigung haben. Soweit der bisherige Arbeitsvertrag diese Beschäftigungsmöglichkeit nicht abdeckt, hat er auch Anspruch auf eine entsprechende Vertragsänderung. Es räumt im bestehenden Arbeitsverhältnis einen klagbaren Anspruch darauf ein, im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten so beschäftigt zu werden, dass der Schwerbehinderte entsprechend seiner Vorbildung und seinem Gesundheitszustand seine Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln kann. 

Ist der schwerbehinderte Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen zur Erledigung der ihm kraft Direktionsrechts zugewiesenen Aufgabe außerstande, so ist der Arbeitgeber - über die Grenzen der arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht hinaus - verpflichtet, den Arbeitnehmer auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz in einem anderen Betrieb des Unternehmens einzusetzen, auch wenn ein geeigneter Arbeitsplatz nur durch innerbetriebliche Versetzung eines weniger schutzbedürftigen Arbeitnehmers frei gemacht werden kann und hiermit für den versetzten Arbeitnehmer keine ernsthaften Erschwernisse verbunden sind. Das hat das LAG Hamm vor einigen Jahren entschieden. 

Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements i. S. von § 84 Abs. 2 SGB IX ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die krankheitsbedingte Kündigung eines nicht schwerbehinderten Arbeitnehmers, hat das LAG Köln am 18.05.2007 entschieden. 

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