Mobbing

Verjährung

Ausschlussfristen

Auf dieser Seite geht es um die Frage, bis wann man Mobbingansprüche geltend machen sollte. Dabei gilt unabhängig von Verjährungs- oder Ausschlussfristen, dass zeitnahes Handeln immer richtig ist. Denn wenn die Vorgänge Gerichten nicht zeitnah präsentiert werden, ist es immer schwer, Sachverhalte plausibel darzulegen, Zeugen zu finden, die sich noch erinnern können, vor allem aber auch: Gerichten gegenüber klar machen, dass die persönliche Betroffenheit groß ist.

Tarifliche Ausschlussfristen könnten auch Ansprüche aus vorsätzlicher deliktischer Haftung erfassen, wenn diese auf demselben Lebenssachverhalt beruhen wie vertragliche Schadensersatzansprüche.  

Nach dem Wortlaut etwa des § 21 MTV sind nicht nur tarifliche Ansprüche, sondern „alle Ansprüche aus … dem Arbeitsverhältnis“ binnen drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur bisherigen Rechtslage zählen zu den Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis wegen eines einheitlichen Lebensvorgangs nicht nur vertragliche Erfüllungs- und Schadensersatzansprüche, sondern auch solche aus unerlaubter Handlung.  Allerdings sind bei einer in einem Formulararbeitsvertrag von dem Arbeitgeber vorformulierten Ausschlussklausel Zweifel angebracht sein, ob die Haftung wegen Vorsatzes nach dem Willen der Parteien umfasst sein sol. 

Wegen des einheitlichen Lebensvorgangs könnten Schadensersatzansprüche wegen unerlaubter Handlungen auch dann zu den von einer tariflichen Ausschlussfrist erfassten Ansprüchen, wenn der Tarifvertrag die Ausschlussfrist ohne weiteren Zusatz für „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ regelt. Dies gilt unabhängig davon, ob es sich um Ansprüche aus Vorsatzhaftung oder um Ansprüche wegen fahrlässiger Pflichtverletzung handelt. Die Formulierung „alle Ansprüche“ unterscheidet gerade nicht danach, ob diese auf vorsätzlicher oder nur fahrlässiger Tatbegehung beruhen. Durch die Wortwahl „alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ bringen die Tarifvertragsparteien zum Ausdruck, dass sämtliche Ansprüche, die ihren Grund in der arbeitsvertraglichen Beziehung der Parteien haben, erfasst sein sollen, unabhängig davon, ob als weitere Anspruchsgrundlage auch das Recht der unerlaubten Handlung nach den §§ 823 ff. BGB in Betracht kommt. 

Das sieht das BAG ausweislich der Pressemitteilung Nr. 42/13 inzwischen so: Eine zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages vereinbarte Ausschlussfrist sei  regelmäßig dahin auszulegen, dass sie nur die von den Parteien für regelungsbedürftig gehaltenen Fälle erfassen soll. Eine Anwendung auch für die Fälle, die durch gesetzliche Verbote oder Gebote geregelt sind, sei dagegen regelmäßig gerade nicht gewollt. Im konkreten Fall bestand zwischen den Parteien seit dem 1. September 2009 ein auf ein Jahr befristetes Arbeitsverhältnis. Im schriftlichen Arbeitsvertrag hatten die Parteien eine Ausschlussfrist vereinbart, wonach alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen sollten, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Die Klägerin war ab dem 16. November 2009 arbeitsunfähig krank. Anfang Februar 2010 verständigten sich die Parteien auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Mai 2010. Am 26. März 2010 unterrichtete die Klägerin die Arbeitgeberin darüber, dass sie gegen ihren Vorgesetzten Strafanzeige wegen Beleidigung und sexueller Belästigung gestellt habe. Mit einer am 30. August 2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage machte die Klägerin erstmalig die Zahlung eines Schmerzensgeldes wegen „Mobbings“ geltend.  

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin vor dem Bundesarbeitsgericht war erfolgreich. Anders als bei einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist können die Parteien eines Arbeitsvertrages weder die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtern (§ 202 Abs. 1 BGB) noch die Haftung wegen Vorsatzes dem Schuldner im Voraus erlassen (§ 276 Abs. 3 BGB). Zudem haftet der Arbeitgeber bei Arbeitsunfällen und Berufsunfähigkeit ausschließlich bei Vorsatz, § 104 Abs. 1 SGB VII. Bei dieser klaren Gesetzeslage ist ohne besondere Anzeichen regelmäßig davon auszugehen, dass die Parteien des Arbeitsvertrages mit der Ausschlussklausel nicht auch Fragen der Vorsatzhaftung regeln wollten. Im Übrigen wäre auch bei anderem Auslegungsergebnis eine solche arbeitsvertragliche Klausel, anders als eine tarifvertragliche Normativbestimmung, unwirksam. Der Senat hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses wird zu klären haben, ob eine vorsätzliche Handlung der Arbeitgeberin und ihrer Erfüllungsgehilfen einen Anspruch der Klägerin auf Schmerzensgeld wegen „Mobbings“ begründet. (Bundesarbeitsgericht - Urteil vom 20. Juni 2013 - 8 AZR 280/12 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln - Urteil vom 31. Januar 2012 - 5 Sa 1560/10).

Aktueller hierzu das Arbeitsgericht Stuttgart aus dem Jahre 2016: Die Ausschlussfrist gem. § 37 TVöD erfasst unabhängig von der Anspruchsgrundlage auch Schadens- und Schmerzensgeldansprüche wegen vorsätzlicher Pflichtverletzungen und Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (hier: Schmerzensgeldanspruch wegen Mobbings) (in Anlehnung an BAG 2007). Das gilt auch dann, wenn die tarifliche Ausschlussfrist kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme auf das für das Arbeitsverhältnis einschlägige Tarifwerk als Ganzes zur Anwendung kommt. § 202 BGB steht dem nicht entgegen.
 

Dazu hat das LAG Hamm (8 Sa 949/05) interessante Ausführungen gemacht. Sinn und Zweck derartiger Ausschlussklauseln liegen darin, für die Parteien des Arbeitsverhältnisses zeitnah Klarheit über etwa streitige Rechtspositionen zu schaffen. Der tägliche Kontakt der Arbeitsvertragsparteien schafft laufend neue Tatsachen, aus welchen sich für die ein oder andere Partei Rechtsansprüche ergeben können. Je länger der maßgebliche Lebenssachverhalt zurückliegt, desto schwieriger erweist sich im nachhinein die vollständige Aufklärung des Sachverhalts und die Klärung der Rechtslage, wodurch die bestehende Rechtsbeziehung nachhaltig belastet wird. Für Gerichte, die in solchen Fällen Beweisaufnahmen durchführen müssen, gestaltet sich die Wahrheitssuche aufwändig. 

Aus diesem Grunde wird der Gläubiger durch die Ausschlussfrist angehalten, zügig nach Erkennbarkeit des Anspruchs gegenüber dem Gegner das Bestehen seiner Forderung geltend zu machen. Wann kann man abwarten? 

Die Besonderheiten, welche in Fällen der Persönlichkeitsrechtsverletzung etwa dadurch begründet sind, dass möglicherweise erst die Summe verschiedener Einzelhandlungen den Charakter eines Mobbing-Verhaltens gewinnt bzw. für den Geschädigten erkennen lässt, rechtfertigt es allein, die Fälligkeit des Anspruchs entsprechend später eintreten zu lassen. Entsprechendes gilt für den Einwand, der Gläubiger sei - eben infolge der erlittenen Beeinträchtigungen – zu einer zeitnahen Geltendmachung seiner Forderungen nicht in der Lage. 

Ist der Anspruch jedoch unter Beachtung dieser Besonderheiten entstanden und fällig geworden und kann er vom Gläubiger alsdann zeitnah geltend gemacht werden, so besteht nach Auffassung dieser Rechtsprechung kein Grund, Ansprüche dieser Art überhaupt von vereinbarten Ausschlussklauseln auszunehmen. Den Besonderheiten der Schädigung durch "Mobbing-Verhalten" ist damit bei der konkreten Anwendung der Ausschlussklauseln Rechnung zu tragen. Die Fälligkeit des Schadensersatzanspruchs setzt zunächst den Abschluss der Verletzungshandlung voraus. Solange nämlich die schädigende Handlung bzw. der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht andauert, kann der Geschädigte regelmäßig weder die Folgen der Rechtsverletzung überblicken, noch kann der Schädiger bei anhaltender Verletzungshandlung als schutzwürdig angesehen werden. 

Der Umstand, dass ein einheitliches "Mobbing-Handeln" der Arbeitgeberseite vorliegt, genügt nicht, von einer ununterbrochenen, möglicherweise auch gegenwärtig noch fortgesetzten Dauerhandlung – in Abgrenzung zu wiederholten Einzelhandlungen – auszugehen. Allein die Tatsache, dass ein gezieltes, auf Verletzung der Persönlichkeit gerichtetes Verhalten der Vorgesetzten vorlag, kann auch unter dem Gesichtspunkt eines "Gesamtvorsatzes" nicht genügen, bei der rechtlichen Prüfung der Fälligkeit von Ersatzansprüchen von den einzelnen schädigenden Einzelhandlungen abzusehen. Auch nach dem Standpunkt des Klägers hat jede Einzelhandlung kausal Gesundheit und Persönlichkeitsrecht des Klägers verletzt und hierdurch eine entsprechende Schädigung bewirkt, nicht etwa liegt eine ununterbrochene Verletzungshandlung im Sinne einer Dauerhandlung vor. Richtig ist allerdings, dass je nach den Umständen erst die Summe einzelner, bei isolierter Betrachtung objektiv nicht ins Gewicht fallender Umstände ("Nadelstiche") den Charakter einer vorsätzlich-systematischen Verletzungshandlung gewinnen kann, so dass ein entsprechender Ersatzanspruch erst entsteht, wenn der letzte Akt gleichsam "das Fass zum Überlaufen bringt". 

Es geht im Übrigen um den  Beginn der Verfallfrist mit der (dem Gläubiger erkennbaren) Verletzungshandlung, nicht hingegen erst mit dem Eintritt der Schadensfolge bzw. der konkreten Kenntnis hiervon anzusetzen ist. 

Ausschlussfristen

Ansprüche aus dem Dienstverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit vom Mitarbeiter oder vom Dienstgeber schriftlich geltend gemacht werden, soweit die AVR nichts anderes bestimmen. So liest man das beispielsweise in § 23 Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes“ (AVR). 

Was heißt das für Mobbing-Ansprüche?

Vgl. oben: Die Ausschlussfristen gelten für Mobbing nicht, insoweit mit der Ausschlussklausel regelmäßig nicht auch Fragen der Vorsatzhaftung geregelt werden sollten. 

Zitat: "Die Fälligkeit eines Schadensersatzanspruches und damit der Beginn des Laufes der Ausschlussfrist setzt voraus, dass ein Schaden überhaupt entstanden ist, da begrifflich erst mit der Entstehung eines Schadens ein Schadensersatzanspruch entstehen kann. In der Regel wird der Schadensersatzanspruch auch mit seiner Entstehung fällig. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts setzt die Fälligkeit eines Schadensersatzanspruches jedoch darüber hinaus voraus, dass der Schaden für den Gläubiger feststellbar ist und geltend gemacht werden kann (Senat 16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - NZA 2007, 1154 mwN)... 

Der Kläger war erst ab Beendigung seiner Erkrankung in der Lage, seinen ihm durch diese entstandenen Schaden festzustellen. Das gilt insbesondere für den geltend gemachten Schmerzensgeldanspruch, weil dieser in seiner Höhe ganz wesentlich von der Dauer der Krankheit abhängt.

Soweit das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung davon ausgeht, dass auch mit einer Kündigungsschutzklage Ansprüche schriftlich geltend gemacht werden können, betrifft das nur die durch die Kündigung bedrohten, typischerweise fällig werdenden Einzelansprüche. Andere Ansprüche, die nicht zwingend einem Arbeitsverhältnis entsprechen - wie Mobbingansprüche -  werden davon nicht erfasst. Dementsprechend sind die Anforderungen an das Geltendmachungsschreiben ausgestaltet. Es muss eine ernsthafte Leistungsaufforderung darstellen. Geht es um einen Zahlungsanspruch, muss der Anspruch grundsätzlich nach Grund und Höhe angegeben werden. Eine genaue Benennung des Betrages ist nicht erforderlich, eine annähernde Bezifferung ist jedoch unerlässlich. Hiervon kann nach der Rechtsprechung aber dann abgesehen werden, wenn dem anderen Vertragspartner die Höhe der Forderung eindeutig bekannt oder für ihn ohne weiteres errechenbar ist. Es ist daher von solchen Ansprüchen auszugehen, die dem "Normalfall" eines Arbeitsverhältnisses entsprechen, also beim Arbeitgeber, dem Empfänger der Geltendmachung, als nach Grund und Höhe bekannt vorauszusetzen sind. Ansprüche, die auf Abweichungen von der bisherigen, zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages praktizierten Verfahrensweise beruhen, müssen ausdrücklich geltend gemacht werden. Sie unterfallen nicht der fristwahrenden Wirkung einer Kündigungsschutzklage. 

Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach, Hagen, Hamm, Wuppertal, Düsseldorf, Frankfurt und Berlin sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben. Wir haben Kündigungsschutzklagen, Klagen auf Lohn und Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor allem in Mobbing-Fällen), Karenzentschädigungen, ordnungsgemäße Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten. Insofern sollte Ihr Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein.  Übersicht Kündigung im Arbeitsrecht>> Arbeitsrecht - Startseite

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