 Einer Mitarbeiterin wurde
betriebsbedingt gekündigt. Dieser Kündigung hatte der Betriebsrat mit
dem nicht weiter erläuterten Hinweis widersprochen, die Mitarbeiterin könne
mit ihren bisherigen Arbeiten weiterbeschäftigt werden. Nach einer
Fortbildung könne sie auf einem neu einzurichtenden Arbeitsplatz andere
Beschäftigten unterstützen. Nachdem die Mitarbeiterin gegen die Kündigung
Klage eingereicht hatte, verlangte sie vom Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung
bis zum Abschluss des Rechtsstreits, wollte also ein so genanntes
Prozessarbeitsverhältnis begründen. Sie stützte sich dabei auf den
Widerspruch des Betriebsrats gegen die Kündigung. Das LAG Nürnberg
stellte fest, dass es an einem ordnungsgemäßen Widerspruch des
Betriebsrats gemäß § 102 Abs. 3 BetrVG fehlt. Die Mitarbeiterin hat
daher keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum Abschluss des
Verfahrens (Urteil vom 17.August 2004, Az. 6 Sa 439/04). Allgemeine
Ausführungen zur Sozialauswahl seien nicht zweckdienlich.
Dasselbe gilt für die Fortbildungsmöglichkeiten.
Erforderlich ist, dass klar wird, welcher freie Arbeitsplatz nach
Abschluss der Zusatzausbildung besetzt werden kann. Der Arbeitgeber ist
nicht verpflichtet, Arbeitsplätze für einen solchermaßen fortgebildeten
Arbeitnehmer erst in Zukunft zu schaffen. Die Voraussetzungen für einen
Weiterbeschäftigungsanspruch der Mitarbeiterin nach § 102 Abs. 5 BetrVG
waren somit nicht gegeben.
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Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds
Betriebsratsmitglieder sind arbeitsrechtlich besonders geschützt. Die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats ist unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen
vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des
Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung und des Seebetriebsrats, des Wahlvorstands sowie von Wahlbewerbern bedarf also der Zustimmung des Betriebsrats. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann das Arbeitsgericht sie auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn die
außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. In dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht ist der betroffene Arbeitnehmer Beteiligter, kann also eigene Anträge stellen.
Eine Kündigung, die der Arbeitgeber während des Verfahrens nach § 103 Abs. 2 BetrVG gegenüber dem beteiligten Arbeitnehmer ausspricht, ist nach dem Bundesarbeitsgericht jedenfalls dann nicht als Rücknahme des Zustimmungsersuchens gegenüber dem Betriebsrat
zu verstehen, wenn die Kündigung nur vorsorglich für den Fall ausgesprochen wurde, dass es einer Zustimmung des Betriebsrats nicht (mehr) bedarf. Eine gegenüber dem Arbeitnehmer im Lauf des Zustimmungsersetzungsverfahrens in diesem Sinne vorsorglich ausgesprochene Kündigung
seitens des Arbeitgebers lässt dessen Ersuchen um Zustimmung gegenüber dem Betriebsrat und den Fortgang des gerichtlichen Verfahrens nach § 103 Abs. 2 BetrVG unberührt. Gemäß § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG ist die Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrats unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die
den Arbeitgeber zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und dass die nach § 103 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrats vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Dieser besondere Kündigungsschutz gilt auch für
Ersatzmitglieder, soweit und solange sie ein verhindertes ordentliches Betriebsratsmitglied vertreten (BAG 2011). Das Ersatzmitglied erwirbt den Sonderkündigungsschutzschutz nach § 15 Abs 1 S 1 KSchG also für die Dauer der Verhinderung des Betriebsratsmitglieds. Die zeitweilige Verhinderung des
ordentlichen Mitglieds erfasst die Wahrnehmung des Betriebsratsamts als solches. Der während dieser Zeit gewährleistete - volle - Sonderkündigungsschutz des Ersatzmitglieds ist nach dem Bundesarbeitsgerichts dementsprechend nicht auf Zeiten beschränkt, in denen es konkrete Betriebsratstätigkeit entfaltet. Der
besondere Schutz steht ihm selbst dann zu, wenn während der Vertretungszeit keine Betriebsratstätigkeit anfällt. Es genügt insoweit die Möglichkeit, dass dem Ersatzmitglied Betriebsratsaufgaben zufallen könnten.
Wann ist ein Betriebsratsmitglied beispielsweise verhindert?
Wird einem ordentlichen Betriebsratsmitglied Erholungsurlaub bewilligt, führt dies nicht nur zum Ruhen seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung, sondern zugleich zur Suspendierung seiner Amtspflichten. Dem Betriebsratsmitglied wird während seines
Erholungsurlaubs die Verrichtung seiner Amtspflichten zwar nicht ohne Weiteres objektiv unmöglich, grundsätzlich aber unzumutbar. Das Betriebsratsmitglied gilt im Fall des Erholungsurlaubs jedenfalls so lange als zeitweilig verhindert im Sinne von § 25 Abs 1 S 2 BetrVG, wie es nicht seine Bereitschaft, während
des Urlaubs Betriebsratstätigkeiten zu verrichten, positiv anzeigt.
(BAG 2011)
Ist eine Strafanzeige gegen den Arbeitnehmer ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung?
Zwar kann die Anzeige eines Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber bei einer Strafbehörde nach dem Bundesarbeitsgericht einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen, wenn es sich um wissentlich unwahre oder leichtfertig gemachte falsche Angaben
handelt oder eine solche auf haltlosen Vorwürfen aus verwerflichen Motiven, z.B. um dem Arbeitgeber zu schaden, beruht (BAG 1991). Der Strafantrag eines betriebsverfassungsrechtlichen Organs ist per se aber kein Grund zur fristlosen Entlassung der Mitglieder des Organs durch den angezeigten
Arbeitgeber. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz ist nur dann zu machen, wenn insoweit ein rechtsmissbräuchliches Verhalten vorliegt.
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 Der Betriebsrat hat bei der Zuweisung bestimmter
Arbeitsmittel wie Büros kein Recht auf Mitbestimmung (BAG - 1 ABR 22/04.
Hintergrund: Die Volksfürsorge stellt ihren Bezirksdirektoren erst ab
einen bestimmten Umsatz ein technisch komplett eingerichtetes Büro und
einen eigenen Innendienstmitarbeiter zur Verfügung.
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Der Betriebsrat hat nach Auffassung des
Bundesarbeitsgerichts nicht darüber mitzubestimmen, nach welchen
Kriterien erfolgreiche, leistungsabhängig vergütete Außendienstmitarbeiter
ein eigenes besonders ausgestattetes Büro erhalten.
Das gilt auch in dem
Fall, dass dadurch größere Arbeitserfolge und letztlich höhere
Provisionen erzielt werden. Die Zuweisung bestimmter Arbeitsmittel sei
keine mitbestimmungspflichtige Lohngestaltung. |
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Ohne Zustimmung
des Betriebsrates keine Arbeit an Weihnachten
Unternehmen dürfen
ihre Mitarbeiter nicht zur Arbeit an Feiertagen verpflichten, wenn nicht
vorher der Betriebsrat zugestimmt hat (Landesarbeitsgericht Frankfurt - Az.:
5/9 TaBV 51/95) hervor. Die Richter gaben damit einem Eilantrag von
Arbeitnehmervertretern statt und untersagten es einer Turbinenfabrik,
mehrere Mitarbeiter am zweiten Weihnachtsfeiertag zu beschäftigten. Weil
kurz zuvor wichtige Teile zum Turbinenbau geliefert worden waren, hatte
die Firma mehrere Beschäftigte an dem Feiertag zur Arbeit eingeteilt,
obwohl der Betriebsrat seine Zustimmung ausdrücklich verweigert hatte.
Die Firma nannte dieses Verhalten „rechtsmissbräuchlich“. Laut Urteil
ist die Einteilung an Feiertagen jedoch als „Ausweitung der
Wochenarbeitszeit“ anzusehen, bei der der Betriebsrat grundsätzlich
mitzuwirken habe. |
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 Wir
haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten
bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach,
Wuppertal, Düsseldorf, Frankfurt und Berlin sowie vor dem
Bundesarbeitsgericht betrieben.
Wir haben Kündigungsschutzklagen,
Klagen auf Lohn
und Gehalt,
Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor
allem in Mobbing-Fällen),
Karenzentschädigungen,
ordnungsgemäße
Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen
in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten. Insofern sollte Ihr
Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein.
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Aus
betrieblichen Gründen kann es unvermeidlich sein, einen gekündigten
Mitarbeiter von seiner weiteren Tätigkeit freizustellen, also zu suspendieren.
Eine derartige Maßnahme bedarf nach einer Entscheidung des
Bundesarbeitsgerichts nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats.
