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Schwerbehinderte Prävention |
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Arbeitgeber schaltet bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder
betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis,
die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst
frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und diverse andere
Vertretungen sowie das Integrationsamt ein, um mit ihnen alle Möglichkeiten
und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche
finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten
beseitigt werden können und das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis
möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann.
Ziel dieser gesetzlichen Prävention ist nach dem Bundesarbeitsgericht - 9 AZR 632/04 - die frühzeitige Klärung, ob und welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu erreichen. Dem Arbeitgeber ist damit für Eingliederung und gegen Ausgliederung des schwerbehinderten Arbeitnehmers maßgeblich zuständig. Diese Pflichten begründen nicht nur eine privatrechtlich gesteigerte Fürsorgepflicht gegenüber dem schwerbehinderten Arbeitnehmer, wie das Bundesarbeitsgericht - 9 AZR 230/04 - festgestellt hat. Vielmehr soll die Beteiligung kompetenter Stellen auch gewährleisten, dass alle Möglichkeiten zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses fachkundig untersucht und deren technische sowie wirtschaftliche Realisierbarkeit geprüft werden. Dem schwerbehinderten Arbeitnehmer fehlen zumeist zur Beurteilung der Frage, wie eine behinderungsgerechte Beschäftigungsmöglichkeit gefunden oder geschaffen werden kann, die notwendigen Fähigkeiten und Kenntnisse. Verletzt der Arbeitgeber seine gesetzlichen Erörterungspflichten, verhindert er damit die Durchführung dieses Präventionsverfahrens. Das hat Folgen für die Darlegungslast. Hat die primär darlegungspflichtige Partei keine nähere Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen kann dem Gegner eine sekundäre Behauptungslast auferlegt werden. Das setzt zwar in der Regel voraus, dass der Prozessgegner die erforderliche Kenntnis hat. Das Wissen, wie ein behindertengerechter Arbeitsplatz in seinem Betrieb einzurichten und auszustatten ist, kann einem Arbeitgeber nicht unterstellt werden. Auf dieses fehlende Wissen kann sich der Arbeitgeber nicht berufen, wenn er seinen Pflichten gemäß § 84 Abs. 1 SGB IX nicht nachgekommen ist. Denn die Erörterung mit den in § 84 Abs. 1 SGB IX genannten fachkundigen Stellen dient gerade dazu, dass er sich das entsprechende Wissen verschafft. Fand diese Erörterung allerdings statt und kamen die fachkundigen Stellen unter Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung zu dem Ergebnis, es gäbe keine Möglichkeiten zur Sicherung der Beschäftigung des Arbeitnehmers, bleibt es bei der primären Darlegungslast des schwerbehinderten Arbeitnehmers. Er hat dann vorzutragen, welche konkreten technischen oder organisatorischen Veränderungen seine behinderungsgerechte Beschäftigung ermöglichen. |
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| Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements i. S. von § 84 Abs. 2 SGB IX ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die krankheitsbedingte Kündigung eines nicht schwerbehinderten Arbeitnehmers, hat das LAG Köln entschieden. | |
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Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Hamburg, Berlin, Köln, Frankfurt, Bonn, Siegburg, Gummersbach, Wuppertal, Hagen, Hamm, Frankfurt und Düsseldorf sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben. Weitere wichtige Themen des Arbeitsrechts auf diesen Seiten: Abmahnung - AGB - Aufhebungsvertrag - Arbeitsrecht - Arbeitsvertrag - Fortbildung - Kündigung (Arbeitsrecht) - Lohn/Gehalt - Mobbing Top |
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