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Rechtsanwaltskanzlei Dr. Palm - Bonn

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Zulässigkeit 

Betrieblicher Ablauf

Freizeitausgleich

Überstunden sind Mehrarbeit. So stellt der TVöD fest: Mehrarbeit sind die Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten leisten. Das Arbeitszeitgesetz stellt fest: Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Grundsatz: Wenn der betriebliche Ablauf es erfordert, darf der Arbeitgeber aufgrund seiner Weisungsbefugnis Überstunden anordnen und dem muss sich der Arbeitnehmer fügen, wenn die Ableistung der Überstunden für ihn nicht unzumutbar ist. Im Übrigen gilt das Arbeitszeitgesetz. Im Arbeitszeitgesetz ist festgeschrieben, wie viele Überstunden zulässig sind. Grundsätzlich beträgt - wie festgestellt- die werktägliche Arbeitszeit 8 Stunden. Sie kann auf 10 Stunden pro Tag bzw. auf 60 Wochenstunden erhöht werden, denn auch der Samstag gilt als Werktag. Aufgrund seines Direktionsrechts kann der Arbeitgeber Überstunden anordnen, wenn die Auftragslage das erfordert. Überstunden dürfen jedoch nicht zum Regelfall werden. Wenn ein Arbeitgeber mehr als 10 Stunden Arbeit täglich von seinen Beschäftigten verlangt, wäre das nur rechtmäßig, wenn ein geltender Tarifvertrag das erlaubt. Von diesen Fällen abgesehen können Überstunden verweigert werden, wenn sie nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt sind.

Bundesarbeitsgericht zur Zulässigkeit über Überstundenklauseln (2012)

Mitunter sehen Arbeitsverträge vor, dass der Arbeitnehmer für Über- und Mehrarbeit keine gesonderte Vergütung hält. Solche Regelungen können nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, wenn sie nicht klar und verständlich sind, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.Festzustellen ist zunächst, ob es sich bei der streitigen Klausel um eine vom Arbeitgeber gestellte Allgemeine Geschäftsbedingung iSv. § 305 Abs. 1 BGB handelt. Dann unterliegt sie nach § 307 Abs. 3 Satz 2 BGB der Transparenzkontrolle gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. So kann sich die zur Unwirksamkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung führende unangemessene Benachteiligung aus der mangelnden Klarheit und Verständlichkeit der Bedingung ergeben. Dieses Transparenzgebot schließt nach der Rechtsprechung des BAG das Bestimmtheitsgebot ein. Danach müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Der Vertragspartner des Klauselverwenders, also der Arbeitnehmer, soll ohne fremde Hilfe Gewissheit über den Inhalt der vertraglichen Rechte und Pflichten erlangen können und nicht von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten werden. Eine Klausel muss im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich umschreiben. Das heißt für die Formulierung: Eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was gegebenenfalls „auf ihn zukommt“ und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss.

Betriebliche Erfordernis

Klar ist es nicht, wenn der Arbeitsvertrag als Bedingung „bei betrieblicher Erfordernis“ nennt, ohne diese Voraussetzung näher zu konkretisieren. In diesem Kontext ist der mögliche Umfang der geschuldeten Über- und Mehrarbeit nicht eindeutig geregelt. Die ohne eine weitere Vergütung zu leistende Arbeit ist weder bestimmt noch bestimmbar. Insbesondere lässt sich weder der Klausel selbst noch den arbeitsvertraglichen Bestimmungen im Übrigen eine Begrenzung auf die gemäß § 3 ArbZG zulässige Höchstarbeitszeit entnehmen, wie das BAG moniert.  

Die Klausel bliebe nach der Auffassung des BAG selbst dann intransparent, wenn sie - einschränkend - dahin auszulegen wäre, dass nur bis zu sechs wöchentliche Überstunden mit der Vergütung abgegolten sein sollten. Denn auch dann enthielte sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume. Wichtig für die Frage, ob solche Klauseln "gerettet" werden können: Die Auslegungsbedürftigkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung führt nicht gleichsam automatisch zu deren Intransparenz. Lässt sich jedoch eine Klausel unschwer so formulieren, dass das Gewollte klar zu erkennen ist, führt eine Formulierung, bei der das Gewollte allenfalls durch eine umfassende Auslegung ermittelbar ist, zu vermeidbaren Unklarheiten.

Beweislast bei Überstunden 

Arbeitnehmer müssen bei der Geltendmachung einer Überstundenvergütung im Einzelnen darlegen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten sie über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet haben. Dem Arbeitgeber muss dann diesem Vortrag substantiiert entgegentreten. Erst danach kann das Gericht feststellen, welche Tatsachen streitig sind. Sodann ist es Sache des Arbeitnehmers, im Einzelnen Beweis für die geleisteten Überstunden zu erbringen (BAG 17.4.2002 - 5 AZR 644/00). Kann sich der Arbeitnehmer auf eine konkludente Anordnung der Überstunden berufen? Der  Schluss auf eine stillschweigende Überstundenanordnung ist noch nicht möglich, wenn ein Vorgesetzter diese Arbeit zugewiesen hat. Denn hinzukommen müsste eine Weisung, erforderlichenfalls über die reguläre Arbeitszeit hinaus zu gehen. Denn nach einer Entscheidung der Rechtsprechung will der Arbeitgeber grundsätzlich , dass die von ihm zugewiesene Arbeit innerhalb der üblichen Arbeitszeit erledigt wird (LAG Schleswig-Holstein 2007). In der Entgegennahme von Aufzeichnungen des Arbeitnehmers über angeblich geleistete Überstunden liegt noch keine Billigung. Man muss immer auch noch untersuchen, ob es sich um notwendige Überstunden handelt, weil sie für die Aufrechterhaltung des Betriebs notwendig waren. Allerdings dürfte daraus selten ein Argument zu entwickeln sein, wenn man keinen Nachweis führen kann, dass der Chef diese Arbeit auch tatsächlich wollte. Der Hinweis auf die Befassung mit bestimmten Projekten reicht jedenfalls nach dieser Rechtsprechung nicht aus, denn aus ihr allein folgt nicht zwangsläufig, dass die angefallene Arbeit nur unter Überschreitung der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit erledigt werden konnte.

Vgl. LAG Mainz: Arbeitnehmer muss Überstunden detailliert aufschlüsseln  

Ein Arbeitnehmer kann die Bezahlung angeblicher Überstunden vor Gericht nur dann erfolgreich einklagen, wenn er die zusätzliche Arbeitszeit nachvollziehbar aufgelistet hat (Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz - 6 Sa 799/04). Pauschale oder unklare Aufzeichnungen gehen nach der Entscheidung, die der ständigen Rechtsprechung entspricht, zu Lasten des Mitarbeiters, da er für die Überstunden beweispflichtig ist.

LAG Niedersachsen (16 Sa 100/03 - 22.08.2003)

Der Arbeitnehmer, der die Vergütung von Überstunden fordert, muss im Einzelnen darlegen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat.  

Der Arbeitgeber ist sodann verpflichtet, im Rahmen der abgestuften Darlegungslast, dem Vortrag des Arbeitnehmers substantiiert entgegenzutreten. Erst für diesen Fall kann das Gericht feststellen, an welchen Tagen welche Stunden tatsächlich streitig sind.

Der Arbeitnehmer ist sodann beweispflichtig für die tatsächlich geleisteten Stunden (Vgl. Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 25.11.1993 in NZA 1994, 837 sowie BAG, Urteil vom 17.04.2002, Az. 5 AZR 644/00, in NZA 2002, 1340 bis 1344). Mit anderen Worten: Die Darlegung der Überstunden ist keine ganz einfache Sache. 

1. Ein Anspruch auf Überstundenvergütung erfordert grundsätzlich die Darlegung, dass Arbeitsstunden über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit geleistet worden sind, diese angeordnet oder betriebsnotwendig waren und billigend entgegengenommen worden sind.

2. Zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer in Leitungsposition, dem keine festen Arbeitszeiten vorgegeben sind, kann vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer durch entsprechende Gestaltung seines Arbeitsablaufes Überstunden abfeiert. Eine derartige Vereinbarung ist nur dann zu beanstanden, wenn ihr besondere Rechtsmängel anhaften.

3. Es besteht kein allgemeiner Rechtsgrundsatz, dass Überstunden stets zu vergüten sind, wenn die Möglichkeit des Abfeierns besteht.

So die Argumentation, die von der Revision nicht beanstandet wurde: Das Landesarbeitsgericht hat ausgeführt, der Ersatzanspruch auf Zahlung der Überstundenvergütung sei ausgeschlossen, weil es dem Kläger vereinbarungsgemäß selbst oblegen habe, Freizeitausgleich zu nehmen.

Dieser Verpflichtung sei der Kläger nicht nachgekommen, obwohl er nach dem Gesamtumfang seiner Arbeitsaufgaben nicht daran gehindert gewesen sei....Zweifel gegen eine derartige Vertragsgestaltung bestehen nur dann, wenn der Arbeitgeber eine finanzielle Abgeltung auch für diejenigen Fälle ausschließt, in denen der Arbeitnehmer Freizeitausgleich nicht nehmen konnte aus Gründen, die in der Sphäre des Arbeitgebers liegen.

Wie werden Überstunden vergütet?

Für Auszubildende gibt es  gesetzliche Vorschriften, wie Überstunden zu vergüten sind. Im Übrigen sind die Regelungen von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen zu beachten.

Ist im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart, dass alle geleisteten Überstunden vergütet werden, kann der Arbeitgeber den Anspruch des Arbeitnehmers nicht durch eine einseitig erklärte Freistellung von der Arbeitspflicht erfüllen (Bundesarbeitsgericht - Urteil vom 18.09.2001 - 9 AZR 307/00). Seit 1994 steht  immerhin im neu geregelten Arbeitszeitgesetz der Freizeitausgleich aber vor der Vergütung von Mehrarbeit.

Was ist, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt wird, der Arbeitnehmer von der Arbeit freigestellt wird und der Chef das "Abfeiern" der Überstünden anordnet? 

Gemäß der Rechtsprechung des BAG (9 AZR 307/00 und 442/00) muss der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden auch im Fall der Freistellung bezahlen. Der Arbeitgeber kann nicht einseitig Freistellung anordnen.  Die einseitige Anordnung von Freizeitausgleich setzt nach BAG nämlich eine entsprechende Vereinbarung von Arbeitnehmer und Arbeitgeber voraus. 

Gewährung von Freizeitausgleich für Sonntagsarbeit an Wochenfeiertagen.

Der Ausgleich dienstplanmäßiger Sonntags- und Feiertagsarbeit ist in § 15 BAT geregelt. Wird Arbeitszeit, die nach dem Dienstplan auf einen Sonntag fällt, nach § 15 Abs 6 UAbs 1 Satz 3 BAT durch Freizeit an einem Wochenfeiertag ausgeglichen, steht dem Angestellten gemäß § 15 Abs 6 UAbs 1 Satz 4 BAT für jede auszugleichende Arbeitsstunde die Stundenvergütung (§ 35 Abs 3 UAbs 1 BAT) zu. Dieser Zahlungsanspruch setzt nicht voraus, dass für den Angestellten an dem Wochenfeiertag, an dem der Ausgleich erfolgt, dienstplanmäßige Arbeitszeit vorgesehen war.

Wer ohne Absprache mit dem Arbeitgeber Überstunden ableistet, hat keinen Anspruch - weder auf Bezahlung noch auf Freizeitausgleich. Hier ist aber auch an konkludente Abreden zu denken.  

Überstunden müssen nicht vergütet werden, wenn im Arbeitsvertrag ein pauschales Monatsgehalt festgelegt wurde. Der Vertrag muss dann aber etwa eine Regelung mit folgendem Inhalt enthalten: Überstunden sind mit abgegolten.

Vor allem leitende Angestellte haben oft einen Vertrag ohne festgelegte Arbeitszeiten und machen unbezahlte Überstunden. Leitende Angestellte des Betriebs sind auch ohne entsprechende arbeitsvertragliche Regelung bei Bedarf zur Ableistung von Überstunden verpflichtet.  Leitende Angestellte im Sinne des KSchG sind nur Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche Mitarbeiter, die berechtigt sind, selbständig Arbeitnehmer einzustellen oder zu entlassen. Vgl. § 14 Abs. 2 KSchG.

Dieser Personenkreis nimmt also von vornherein eine Sonderstellung ein, so dass der Arbeitgeber auch die Arbeitszeitgrenzen des Arbeitszeitgesetzes nicht zu beachten brauchen. Sie haben aber einen Anspruch auf Bezahlung von Überstunden, wenn sie tariflich oder nur geringfügig über Tarif bezahlt werden. 

So werden Überstunden aber regelmäßig als mit dem Gehalt  abgegolten zu werten sein. Etwas anderes kann dann einschlägig sein, wenn vertraglich die Anzahl der Normalstunden eindeutig fixiert ist oder wenn dem leitenden Angestellten zusätzliche Aufgaben außerhalb seines vertraglichen Aufgabengebietes übertragen werden.

Hat ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtswirksam von der Arbeitspflicht befreit, etwa Urlaub erteilt oder Freizeitausgleich angeordnet, kommen für diesen Zeitraum Ansprüche des Arbeitnehmers auf Annahmeverzugslohn nicht in Betracht. Eine während der Freistellung erklärte (rechtsunwirksame) fristlose Kündigung des Arbeitgebers lässt die Arbeitsbefreiung unberührt; das Arbeitsverhältnis besteht unverändert fort (BAG - 9 AZR 26/00 -23.01.2001).

Ein Betriebsratsmitglied leistete insgesamt 2800 Stunden Betriebsratstätigkeit, die nicht durch Freizeitgewährung ausgeglichen wurden. Diesen Zeitaufwand zeigte er dem Arbeitgeber als Mehrarbeit an und verlangte hierfür Mehrarbeitsvergütung. Er vertrat die Ansicht, der Arbeitgeber müsse diese Betriebsratsarbeit als Mehrarbeit vergüten, weil ein Freizeitausgleich wegen des weit über die individuelle Arbeitszeit hinausgehenden Zeitaufwands unmöglich sei. Ein Vergütungsanspruch entsteht in diesen Fällen nur, wenn die Arbeitsbefreiung aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich ist. Solange diese Voraussetzungen nicht gegeben sind, ist das Betriebsratsmitglied darauf angewiesen, seinen Ausgleich auf Freizeitausgleich geltend zu machen. Dies setzt voraus, dass das Betriebsratsmitglied vom Arbeitgeber Freizeitausgleich verlangt. Die bloße Anzeige der in der Freizeit geleisteten Betriebsratstätigkeit genügt nicht.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. August 1999 – 7 AZR 713/97

Es ist charakteristisch für die Gleitzeit, dass der Arbeitnehmer nicht an bestimmte Arbeitszeiten gebunden sei. Wegen dieser Gleitzeitregelung entsteht durch das Fernbleiben vom Arbeitsplatz während der Arztbesuche keine unvermeidliche Ausfallzeit. Es besteht für den Arbeitnehmer ohne weiteres die Möglichkeit, die Arbeitsleistung noch am selben Tag nachzuholen (LAG Hamm vom 18.03.2004, Az. 11 Sa 247/03).

Zwar ist eine Vereinbarung über die Pauschalabgeltung von Überstunden grundsätzlich zulässig. Eine solche Abrede findet - soweit keine tarifvertraglichen Vorschriften eingreifen - lediglich in § 138 BGB ihre Grenze. Eine Pauschalabgeltung aller anfallenden Überstunden ist dann nichtig, wenn es dadurch zu einem auffälligen Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung kommt. Hierfür ist der Arbeitnehmer im Prozess darlegungs- und beweispflichtig (vgl. LAG Schleswig - Holstein, Urteil vom 05.11.2002, AZ: 5 Sa 147/02 ). 

§ 4 Abs. 1a EFZG erfasst nach seinem Wortlaut und nach Sinn und Zweck auch wiederholt geleistete Überstunden, wie das BAG 2001 ausführte. Immer muss es sich aber um Überstunden handeln. Überstunden iSv. § 4 Abs. 1a EFZG liegen nach Auffassung des Gerichts vor, wenn die individuelle regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers überschritten wird. 

Damit fallen einerseits die bisher der regelmäßigen Arbeitszeit zugerechneten wiederholt anfallenden Überstunden aus der Entgeltfortzahlung heraus. Andererseits ist nicht zu übersehen, dass es Fälle einer individuellen regelmäßigen Arbeitszeit gibt, die von der betriebsüblichen oder tariflichen Arbeitszeit abweicht. Leistet der Arbeitnehmer ständig eine bestimmte Arbeitszeit, die mit der betriebsüblichen oder tariflichen Arbeitszeit nicht übereinstimmt, kann von Überstunden nicht gesprochen werden. Überstunden werden wegen bestimmter besonderer Umstände zusätzlich geleistet. Die übliche Arbeitszeit wird vorübergehend verändert. Das ist für jeden Arbeitnehmer individuell zu beurteilen. Auch bei einer beständigen Arbeitszeit kommen außerdem nach dieser Rechtsprechung Überstunden in Betracht, die für die Entgeltfortzahlung nicht zu berücksichtigen sind. Nur die hierfür geleistete Vergütung stellt für den Arbeitnehmer zusätzliches Entgelt dar.

Fazit: Leistet der Arbeitnehmer ständig eine bestimmte Arbeitszeit, die mit der betriebsüblichen oder tariflichen Arbeitszeit nicht übereinstimmt, kann von Überstunden nicht gesprochen werden. 

Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach, Wuppertal, Düsseldorf, Frankfurt und Berlin sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.

Wir haben Kündigungsschutzklagen, Klagen auf Lohn und Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor allem in Mobbing-Fällen), Karenzentschädigungen, ordnungsgemäße Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten. Insofern sollte Ihr Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein. 

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