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Beurteilungen Personalakte |
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| Der Arbeitgeber darf nach der Rechtsprechung Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der Mitarbeiter beurteilen und diese Beurteilungen auch in die Personalakten aufnehmen. Es dürften sogar formalisierte Regelbeurteilungen erstellt werden. Beurteilungen sollen ein möglichst objektives und vollständiges Bild der Person, der Tätigkeit und der Leistung des Mitarbeiters wiedergeben. | |
| Dem Arbeitgeber kommt bei der Beurteilung ein
Beurteilungsspielraum zu, weil eine allein objektive Bewertung nicht
existiert. Dienstliche Beurteilungen unterliegen daher nur einer
begrenzten Kontrolldichte durch die Gerichte. Die für die dienstliche
Beurteilung eines Beamten entwickelten Regeln gelten ähnlich auch für
die Angestellte. Allein der Dienstherr oder der für ihn handelnde
jeweilige Vorgesetzte soll ein persönlichkeitsbedingtes Werturteil darüber
abgeben, ob und inwieweit der Arbeitnehmer den -diversen fachlichen und
persönlichen Anforderungen des konkreten Amtes und der Laufbahn
entspricht. Die Rechtskontrolle durch die Gerichte kann sich nach
ganz einhelliger Meinung nur darauf beschränken, ob die Behörde
den anzuwendenden Begriff oder den gesetzlichen Rahmen verkannt hat.
Weiterhin ist entscheidend, dass sie von den richtigen Fakten ausgegangen
ist und allgemeingültige Wertmaßstäbe einhält. Selbstverständlich
dürfen auch sachfremde Erwägungen nicht erfolgen. Wichtig für die
Prüfung ist zudem, ob nicht der Arbeitgeber gegen selbst entwickelte
Verfahrensvorschriften verstoßen wurde. Wer sich auf ein Verfahren
festlegt, muss sich auch daran halten. Im Grunde ist das weitgehend
identisch mit der Kontrolle von Prüfungsentscheidungen. Verstöße führen zur Rechtswidrigkeit der Beurteilung. Der Arbeitnehmer hat dann einen schuldrechtlichen Entfernungsanspruch. Verfahrensmängel müssen sich übrigens auf das Beurteilungsergebnis ausgewirkt haben können. Die Kontrolldichte hängt von der Begründung der Beurteilung ab. Werden Sachverhaltselemente konkret benannt, sind die Fakten an dieser Stelle voll zu überprüfen. Wer schreibt, der bleibt! Wird die Bewertung auf allgemeinere Ausführungen gestützt, muss der Arbeitgeber sie auf Verlangen des Arbeitnehmers detaillieren. Erhebt der Beamte den substantiierten Einwand, dass Beurteilungsbeiträge in seiner dienstlichen Beurteilung nicht angemessen berücksichtigt worden seien, ist der Dienstherr zu einer der weiteren Plausibilisierung dienenden Stellungnahme verpflichtet. Das Gericht kann dann kontrollieren, ob der Arbeitgeber von einem richtigen Sachverhalt ausgegangen ist. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die rechtsvernichtende Einwendung der ordnungsgemäßen Erfüllung. Bei der Überprüfung gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Zunächst ist es Sache des Arbeitnehmers, Indizien für eine fehlerhafte Beurteilung vorzutragen. Alsdann obliegt es dem Arbeitgeber, vorzutragen, aus welchen Gründen die angegriffene Beurteilung vorgenommen wurde. Im Grunde kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zu sehr weit reichenden Konkretisierungen seines Vortrags bringen, wenn er selbst detaillierte Ausführungen zu seiner "Performance" macht. |
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Der Grundsatz der Vollständigkeit und Kontinuität der Personalakten beeinträchtigt den Entfernungsanspruch nicht. Die Aufnahme der Beurteilung in die Personalakte dient der Personalverwaltung und -bewirtschaftung. Der Arbeitgeber hat grundsätzlich das legitime Anliegen, dass die von ihm geführten Personalakten vollständig sind. Sie sollen möglichst lückenlos über die Person des Arbeitnehmers und seinen betrieblichen Werdegang Aufschluss geben. Im öffentlichen Dienst gewinnt der vollständige und lückenlose Aufschluss über den beruflichen Werdegang besondere Bedeutung, weil sich Einstellung und Beförderung von Arbeitnehmern und Beamten nach dem Prinzip der Bestenauslese richten. Bei mangelhaften Beurteilungen tritt das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an der Vollständigkeit und Kontinuität der Akten jedoch zurück. Im Falle von Verfahrensfehlern ist es bereits ausreichend, dass diese Auswirkungen auf das Beurteilungsergebnis gehabt haben können. Der Arbeitnehmer kann mit Blick auf den beabsichtigten Schutz seines Erinnerungsvermögens auch nicht auf sein Recht zur Gegendarstellung verwiesen werden, wie die Rechtsprechung mehrfach entschieden hat. Einem Entfernungsanspruch steht es auch nicht entgegen, wenn der Arbeitgeber aufgrund seiner Richtlinien nach längerer Zeit daran gehindert wäre, die Beurteilung in Zukunft nachzuholen.
Bei Vorliegen
von Beurteilungsfehlern kann der Betroffene auch einen
Anspruch auf Neuvornahme der dienstlichen Beurteilung haben. Das
funktioniert ähnlich wie die Bescheidungsklage im Verwaltungsprozess,
wenn es einen Anspruch auf Neubescheidung gibt, d.h. nicht das Gericht
trifft jetzt die Beurteilungsentscheidung, sondern der Arbeitgeber muss
eine neue Beurteilung treffen. Die Entscheidung wird dann neu
durchgeführt unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts. Es spielt
dann keine Rolle, wenn die Personalakte dadurch unvollständig wird. |
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