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Rechtsanwaltskanzlei Dr. Palm - Bonn

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Abfindung

Anrechung der Abfindung

Abfindungshöhe

Abfindung und Sozialversicherung

Wir sind gerne behilflich, Ihre Ansprüche, die sich im Blick auf einen Aufhebungsvertrag bzw. eine Abfindungsvereinbarung ergeben, auszurechnen.

Grundsatz: Eine Abfindung, die ein Arbeitnehmer bei der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erhält, wird nach der ab dem 01.04.1999 geltenden Rechtslage nicht auf Arbeitslosengeld angerechnet. Die bisherige Regelung in § 140 SGB III  ist durch das Entlassungsentschädigungs-Änderungsgesetz aufgehoben worden. Allerdings darf man nicht den (schweren) Fehler machen, eine Regelung zu treffen, ohne die normale Kündigungsfrist in Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber zu berücksichtigen. 

Nach § 143a SGB III (Gesetzestext siehe unten)

Beispielsweise hat der Arbeitgeber aus Gründen, die nichts mit dem Verhalten des Arbeitnehmers zu tun haben, ordentlich gekündigt, etwa aus betriebsbedingten Gründen oder wegen Krankheit. Vor dem Arbeitsgericht kommt es im Rahmen einer Kündigungsschutzklage zur Vereinbarung einer Abfindung.

Unter solchen Umständen kann es passieren, dass die Abfindung (teilweise) auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird. 

Ob und wie das geschieht, ist in § 143 a SGB III geregelt. Der Grundsatz lautet:

Wenn die Kündigungsfristen gegen Zahlung einer Abfindung nicht eingehalten worden sind, dann ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer dieser vom Gesetz vorgesehenen Kündigungsfristen.

Wenn das Arbeitsverhältnis im Rahmen einer Abfindungsvereinbarung also nicht früher beendet wird, als dies im Falle einer ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers möglich wäre, besteht der Anspruch auf Arbeitslosengeld ungeschmälert.

§ 143 a SGB III (Altregelung - Neuregelung >>)

§ 143a Ruhen des Anspruchs bei Entlassungsentschädigung 

(1) Hat der Arbeitslose wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung (Entlassungsentschädigung) erhalten oder zu beanspruchen und ist das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet worden, so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld von dem Ende des Arbeitsverhältnisses an bis zu dem Tage, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung dieser Frist geendet hätte. Diese Frist beginnt mit der Kündigung, die der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorausgegangen ist. bei Fehlen einer solchen Kündigung mit dem Tage der Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ist die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ausgeschlossen, so gilt bei

1. zeitlich unbegrenztem Ausschluss der Kündigung eine Kündigungsfrist von 18 Monaten,

2. zeitlich begrenztem Ausschluss oder bei Vorliegen der Voraussetzungen für eine fristgebundene Kündigung aus wichtigem Grund die Kündigungsfrist, die ohne den Ausschluss der ordentlichen Kündigung maßgebend gewesen wäre.

Kann der Arbeitnehmer nur bei Zahlung einer Entlassungsentschädigung ordentlich gekündigt werden, so gilt eine Kündigungsfrist von einem Jahr. Hat der Arbeitslose auch eine Urlaubsabgeltung (§ 143 Abs.2) erhalten oder zu beanspruchen, verlängert sich der Ruhenszeitraum nach Satz 1 um die Zeit des abgegoltenen Urlaubs. Leistungen, die der Arbeitgeber für den Arbeitslosen, dessen Arbeitsverhältnis frühestens mit Vollendung des 55. Lebensjahres beendet wird, unmittelbar für dessen Rentenversicherung nach § 187 a Abs.1 des Sechsten Buches aufwendet, bleiben unberücksichtigt. Satz 6 gilt entsprechend für Beiträge des Arbeitgebers zu einer berufsständischen Versorgungseinrichtung.

(2) Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht nach Absatz 1 längstens ein Jahr. Er ruht nicht über den Tag hinaus,

1. bis zu dem der Arbeitslose bei Weiterzahlung des während der letzten Beschäftigungszeit kalendertäglich verdienten Arbeitsentgelts einen Betrag in Höhe von 60 Prozent der nach Absatz 1 zu berücksichtigenden Entlassungsentschädigung als Arbeitsentgelt verdient hätte,

2. an dem das Arbeitsverhältnis infolge einer Befristung, die unabhängig von der Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestanden hat, geendet hätte oder

3. an dem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grunde ohne die Einhaltung einer Kündigungsfrist hätte kündigen können.

Der nach Satz 2 Nr.1 zu berücksichtigende Anteil der Entlassungsentschädigung vermindert sich sowohl für je fünf Jahre des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen als auch für je fünf Lebensjahre nach Vollendung des fünfunddreißigsten Lebensjahres um je fünf Prozent; er beträgt nicht weniger als fünfundzwanzig Prozent der nach Absatz 1 zu berücksichtigenden Entlassungsentschädigung. Letzte Beschäftigungszeit sind die am Tage des Ausscheidens aus dem Beschäftigungsverhältnis abgerechneten Entgeltabrechnungszeiträume der letzten 52 Wochen; § 130 Abs.2 und § 131 Abs.2 Nr.1 gelten entsprechend. Arbeitsentgeltkürzungen infolge von Krankheit, Kurzarbeit, Arbeitsausfall oder Arbeitsversäumnis sowie einmalig gezahlte Arbeitsentgelte bleiben außer Betracht.

(3) Hat der Arbeitslose wegen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses unter Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses eine Entlassungsentschädigung erhalten oder zu beanspruchen, gelten die Absätze 1 und 2 entsprechend.

(4) Soweit der Arbeitslose die Entlassungsentschädigung (Arbeitsentgelt im Sinne des § 115 des Zehnten Buches) tatsächlich nicht erhält, wird das Arbeitslosengeld auch für die Zeit geleistet, in der der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht. Hat der Verpflichtete die Entlassungsentschädigung trotz des Rechtsübergangs mit befreiender Wirkung an den Arbeitslosen oder an einen Dritten gezahlt, hat der Bezieher des Arbeitslosengeldes dieses insoweit zu erstatten."

Zu den Methoden, mit denen die Entlassungsentschädigung auf das Arbeitslosengeld angerechnet werden kann. Dabei ist diejenige Berechnungsmethode anzuwenden ist, die für den Arbeitnehmer am günstigsten ist.

Zu beachten ist die 60 % - Grenze gemäß § 143 a Abs.2 Satz 2 Nr.1. Danach werden im Ergebnis höchstens 60 % der Abfindung mit dem Arbeitslosengeld verrechnet. Außerdem verschiebt sich diese Grenze gemäß Satz 3 je nach Alter und Betriebszugehörigkeit noch weiter nach unten, d.h. je älter man ist und je länger man bei seinem Arbeitgeber tätig war, desto geringer ist der Teil der Abfindung, der angerechnet werden kann. 

Vgl. dazu die unten stehende Tabelle:

Berücksichtigung der Abfindung

Berechnungsweise:

1.         Abfindung: 100 = x (maßgeblicher Prozentsatz siehe Tabelle)

                                      = ................ €  (Höhe der anrechenbaren Abfindung)

2.         Letztes Monatseinkommen : 30        =          ................. €  (Tagesverdienst)

3.         ................... €  (anrechenbare Abfindung)     ................. €  (Tagesverdienst)

        =  ................... € Tage (Alg/Alhi-Anspruch ruht)

Mehr zur Berechnung >>

Das BAG hat in einer Entscheidung aus dem Jahre 1992 - 2 AZR 23/92 - Stellung zum Gesetzeszweck des § 117 Abs. 2 Satz 1 AFG genommen, der Vorgängernorm zu § 143 a SGB III: Der Arbeitgeber hatte in diesem Fall keinen wichtigen Grund zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Krankheitsbedingte Unfähigkeit, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, rechtfertigt grundsätzlich keine fristlose Kündigung. Dem Arbeitgeber ist regelmäßig mindestens die Einhaltung der Kündigungsfrist zuzumuten. Eine außerordentliche Kündigung komme allenfalls bei tariflich "unkündbaren" Arbeitnehmern in Betracht. 

§ 117 Abs. 2 Satz 1 AFG könne nicht einschränkend dahin ausgelegt werden, dass ein Ruhen des Arbeitslosengeldes grundsätzlich entfällt, wenn eine Prüfung im Einzelfall ergibt, dass ein Anspruch auf Arbeitsentgelt nicht in die Abfindung eingeflossen ist, weil er im Laufe der nicht eingehaltenen Kündigungsfrist nicht hätte entstehen können. Der Gesetzgeber hat zur Erreichung dieses Gesetzeszweckes den Weg einer unwiderleglichen Vermutung dahingehend gewählt, dass die Abfindung jedenfalls teilweise Arbeitsentgelt enthält. Er trägt damit der Erkenntnis Rechnung, dass dies bei solchen Konstellationen häufig der Fall ist.

Besonders deutlich erläutert Landessozialgericht für das Land Nordrhein-Westfalen - L 12 AL 195/04: Denn der Gesetzgeber hat sich ganz bewusst für eine vereinfachte, typisierende Regelung entschieden und dementsprechend ist es u.a. unbeachtlich, ob die Abfindung auch gezahlt worden wäre, wenn die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten worden wäre, und ob dem Kläger entsprechend seinem erstinstanzlichen Vortrag möglicherweise ein Recht auf fristlose Kündigung zugestanden hätte.

Die Höhe der Abfindung nach der gesetzlichen Neuregelung beträgt einen halben Monatsbruttoverdienst für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden. So lautet der Gesetzestext des Kündigungsschutzgesetzes - was - um das noch einmal klar zu stellen - den regelmäßig freien Vereinbarungen über Abfindungen nicht zugrunde gelegt werden muss:

Soweit jenseits der gesetzlichen Regelung eine Abfindung festzulegen ist, ist das reine Verhandlungssache, die sich selbstverständlich im Blick auf die Prozessaussichten bestimmt. Im Übrigen hängt das auch von der jeweiligen Branche ab. Mitunter werden nur 25 % eines Monatsgehaltes pro Beschäftigungsjahr gezahlt, etwa in der Baubranche. Es gibt aber auch "großzügige", das sind regelmäßig große Unternehmen, die auch ein volles Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr zahlen.

Mehr zum Thema "Wie berechne ich eine Abfindung?" >>

Auch nach einem schweren Arbeitsunfall mit anschließender dauerhafter Arbeitsunfähigkeit haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Das Arbeitsgericht Frankfurt wies damit die Klage eines Heizungsmonteurs gegen ein Installationsunternehmen zurück (Az: 7 Ca 10644/01). Der Arbeitnehmer hatte beim Ausladen von Geräten einen folgenschweren Unfall erlitten. Laut ärztlicher Diagnose wurde er auf Dauer in seinem erlernten Beruf arbeitsunfähig. Nachdem keine anderen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in der Firma vorhanden waren, kündigte das Unternehmen ohne Zahlung einer Abfindung. Trotz des harten persönlichen Schicksals des Arbeitnehmers gibt es keinen Rechtsanspruch auf eine Abfindung. Ein Gericht dürfe nur in ganz seltenen Fällen die Zahlung einer Abfindung festsetzen. Etwa dann, wenn dem Arbeitnehmer zu Unrecht gekündigt wurde, ihm aber die Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden könne. Nach seiner dauerhaften Arbeitsunfähigkeit aber sei die Kündigung des Monteurs sozial gerechtfertigt.

Schadensersatz nach Abfindung?

Wurde im Rahmen der gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung nach §§ 9, 10 KSchG zuerkannt, kann der durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingetretene Verlust einer Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung daneben nicht als Schadensersatz nach § 628 Abs. 2 BGB oder aus dem Gesichtspunkt einer positiven Vertragsverletzung nach §§ 280, 286 analog BGB verlangt werden (Vgl. BAG 12.6.2003 - 8 AZR 341/02).

Aktuell: Neuregelung bzw. Abschaffung des Steuerfreibetrags 

Die Steuervergünstigung für Abfindungen hat der Gesetzgeber abgeschafft. Mit dem 01.01.2006 ist der Steuerfreibetrag auf Abfindungen entfallen. Allerdings gibt es aus Gründen des Vertrauensschutzes eine Übergangsregelung für Abfindungsverträge (einschließlich gerichtlicher), die vor dem 01.01.2006 geschlossen wurden. Es verbleibt bei der unten dargestellten Steuerfreiheit vor, wenn die Leistung vor dem 01.01.2008 zufließt.

Mehr zum Thema "Steuern und Abfindung" >>

Altregelung: Steuerfreibetrag 

Die steuerliche Behandlung von Abfindungen war in § 3 Nr. 9 Einkommensteuergesetz (EStG) geregelt. Der Steuerfreibetrag nach § 3 Ziffer 9 EStG konnte nur für Abfindungen geltend gemacht werden, die der Arbeitgeber wegen einer von ihm veranlassten oder aufgrund einer gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Arbeitsverhältnisses zahlt. Nicht steuerbegünstigt war die Abfindung, wenn sie anderen Zwecken diente. Das wäre etwa der Fall gewesen, wenn sie verstecktes Arbeitsentgelt enthält.

Der Steuerfreibetrag nach dem inzwischen entfallenen Steuerfreibetrag nach dem inzwischen entfallenen § entfiel, wenn die Abfindung einen Ausgleich für Verschlechterungen des Arbeitnehmers in einem fortbestehenden Arbeitsverhältnis schaffen sollte. Bei solchen Abfindungen ist Steuerfreiheit nach der Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs im Einkommensteuerrecht nicht vorgesehen. Für Abfindungen, die ab dem 1. Januar 2004 gezahlt werden, galt: Grundsätzlich beträgt der Abfindungsfreibetrag höchstens 7.200,00 €. Hat der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet und hat Ihr Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden, so beträgt der Höchstbetrag 9.000,00 €. Ab Vollendung des 55. Lebensjahres nach einem mindestens 20-jährigem Arbeitsverhältnis betrug der Höchstfreibetrag 11.000,00 €. Für Abfindungen, die noch im Kalenderjahr 2003 geflossen sind, galten folgende Freibeträge: Der Grundfreibetrag lag bei 8.181,00 €. Hatte der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet und das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden, betrug der Höchstbetrag 10.226 €. Hatte der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet und bestand das Dienstverhältnis 20 Jahre, so betrug der Höchstbetrag 12.271 €.

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Arbeitnehmer können wirksam auf einen Sozialplananspruch verzichten, wenn die individualvertragliche Vereinbarung gegenüber dem Sozialplananspruch insgesamt günstiger ist (Günstigkeitsprinzip). Für den Günstigkeitsvergleich ist ein objektiver Beurteilungsmaßstab anzulegen.

Zusätzliche Abfindung bei Verzicht auf Erhebung der Kündigungsschutzklage  

Der Kläger war bei der Beklagten seit 1994 als Maschineneinrichter beschäftigt. Anlässlich einer Betriebsänderung schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat einen Interessensausgleich und Sozialplan. Dieser sah für Arbeitnehmer, denen infolge der Betriebsänderung gekündigt wird, eine Abfindung nach Maßgabe folgender Formel vor: Alter x Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsverdienst : 50. Außerdem einigte sich die Beklagte mit dem Betriebsrat auf eine Betriebsvereinbarung, wonach die Arbeitnehmer, die auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten, Anspruch auf Teilnahme an einem Gruppenoutplacement-Programm haben. Arbeitnehmer, die sowohl auf eine Kündigungsschutzklage als auch auf die Teilnahme an dem Outplacement-Programm verzichten, sollten eine zusätzliche Abfindung in Höhe eines Bruttomonatsgehalts erhalten. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger aus betriebsbedingten Gründen zum 31.5.2003. Sie zahlte dem Kläger auf der Grundlage des Sozialplans eine Abfindung in Höhe von 13.000 Euro. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage und verlangte hilfsweise eine weitere Abfindung in Höhe eines Monatsgehalts. Er machte geltend, dass die Verknüpfung der zusätzlichen Abfindung mit einem Verzicht auf Erhebung der Kündigungsschutzklage unzulässig sei. Das ArbG wies die Kündigungsschutzklage ab und verurteilte die Beklagte zur Zahlung einer weiteren Abfindung in Höhe eines Monatsgehalts. Die hiergegen gerichtete Berufung der Beklagten hatte keinen Erfolg. Auf ihre Revision hob das BAG (Entscheidung vom 31.5.2005, 1 AZR 254/04) die Urteile der Vorinstanzen auf und wies die Klage insgesamt ab. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer weiteren Abfindung in Höhe eines Monatsgehalts. Die in der freiwilligen Betriebsvereinbarung aufgestellten Voraussetzungen für eine solche Abfindungszahlung sind vorliegend nicht erfüllt, da der Kläger nicht auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet hat. Die Betriebsvereinbarung ist auch zulässig und verstößt weder gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen das Maßregelungsverbot. Sozialplanleistungen dürfen allerdings nicht von einem Klageverzicht der Arbeitnehmer abhängig gemacht werden. Das folgt aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs.1 S.1 BetrVG. An dieser Rechtslage hat sich auch durch den zum 1.1.2004 neu eingeführten § 1a KSchG nicht geändert. Danach haben Arbeitnehmer, die auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten, zwar unter bestimmten Voraussetzungen einen Abfindungsanspruch. Hieraus kann aber für Sozialplanansprüche nichts hergeleitet werden. Haben die Betriebsparteien – wie hier – neben dem Sozialplan im Interesse des Arbeitgebers an alsbaldiger Planungssicherheit eine Betriebsvereinbarung geschlossen, wonach der Klageverzicht eines Arbeitnehmers mit einer zusätzlichen Abfindung „belohnt“ wird, so ist dies grundsätzlich zulässig. Es muss lediglich sichergestellt sein, dass hierdurch das Verbot der Verknüpfung der Sozialplanabfindung mit einem Klageverzicht nicht umgangen wird. Für eine derartige Umgehung gibt es im Streitfall angesichts der Höhe der Sozialplanabfindung keine Anhaltspunkte.

Abfindungen wegen einer vom Arbeitgeber veranlassten oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Arbeitsverhältnisses sind grundsätzlich sozialversicherungsrechtlich beitragsfrei. Etwas anderes gilt nach Bundessozialgericht bei Zahlungen von rückständigem Arbeitsentgelt, wenn das als "Abfindung" tituliert ist. Konkret sagt das BSG: Zahlungen, die anlässlich der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses geleistet werden, beitragspflichtiges Arbeitsentgelt sind, soweit sie sich zeitlich der versicherungspflichtigen Beschäftigung zuordnen lassen, d.h. auf die Zeit der Beschäftigung und der Versicherungspflicht entfallen. Er hat daher Zahlungen von rückständigem Arbeitsentgelt anlässlich einer einvernehmlichen Beendigung von Arbeitsverhältnissen oder ihrer gerichtlichen Auflösung im Kündigungsschutzprozess dem Arbeitsentgelt aus der versicherungspflichtigen Beschäftigung zugerechnet, selbst wenn sie von den Beteiligten als "Abfindungen" bezeichnet wurden und unabhängig davon, ob ihre Zahlung vor oder nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses vereinbart worden war.

Auch solche Abfindungen sind Arbeitsentgelt , die bei Fortsetzung des versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses nach Änderungskündigung oder nach einer einvernehmlichen Änderung des Arbeitsvertrages als Gegenleistung für die Verschlechterung von Arbeitsbedingungen gezahlt werden. Es kann sich dabei nach Darstellung des BSG (Bundessozialgericht) um eine Abfindung wegen Verringerung der Wochenarbeitszeit handeln, aber auch um Abfindungen für die Umsetzung in einen anderen Betriebsteil, auf einen schlechter bezahlten oder geringer qualifizierten Arbeitsplatz, für eine Rückführung auf die tarifliche Einstufung oder den Fortfall bzw. die Herabsetzung von Einmalzahlungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder Gewinnbeteiligungen.

Es kann steuerlich vorteilhaft sein, die Zahlung der Abfindung in das Jahr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu terminieren. In diesem Veranlagungszeitraum könnten die Einkünfte  geringer sein, insbesondere wenn der Arbeitnehmer zeitweise keine neue Anstellung gefunden hat.

Abfindungen müssen grundsätzlich auch für Prozesskosten eingesetzt werden

Arbeitslose müssen sich an den Kosten eines Rechtsstreits beteiligen, wenn sie eine Abfindung erhalten haben. Eine Abfindung muss grundsätzlich anteilig für die Prozesskosten eingesetzt werden, wenn durch die Zahlung des Schonvermögen (§ 88 Abs.2 Nr.8 BSHG) des Arbeitslosen überschritten wird. Etwas anderes gilt nur, wenn der Einsatz der Abfindung eine unbillige Härte darstellen würde. Der Kläger war als Maurer beschäftigt. Er wandte sich in einem Kündigungsrechtsstreit gegen die betriebsbedingte Kündigung durch seinen Arbeitgeber. Für diesen Rechtsstreit bewilligte ihm das Arbeitsamt Prozesskostenhilfe.  In der Berufungsinstanz schlossen der Kläger und sein Arbeitgeber einen Vergleich. Hiernach zahlte der Arbeitgeber an den Kläger eine Sozialabfindung i.H.v. 8.000 Euro. Das ArbG beschloss daraufhin, dass sich der Kläger an den Kosten des Rechtsstreits beteiligen muss. Der Kläger müsse einen Betrag von 640 Euro aus seinem Vermögen aufbringen. Demgegenüber trug der Kläger vor, dass er und seine Familie mittlerweile von Arbeitslosenhilfe leben müssten. Es stelle daher eine unbillige Härte dar, wenn er die 640 Euro zahlen müsse. Seine sofortige Beschwerde hatte vor dem LAG Baden-Württemberg (8.7.2004, 4 Ta 7/04) Erfolg. Der Kläger muss sich nicht an den Prozesskosten beteiligen. Das ArbG kann grundsätzlich gem. § 120 Abs.4 S.1 ZPO die Entscheidung über die zu leistenden Zahlungen ändern, wenn sich die für die Prozesskostenhilfe maßgebenden persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse wesentlich verändert haben. Im Streitfall hatte der Kläger von seinem Arbeitgeber einer Sozialabfindung i.H.v. 8.000 Euro erhalten. Diese Zahlung hatte zur Folge, dass das gesetzliche Schonvermögen (§ 88 Abs.2 Nr.8 BSHG) der Klägers überschritten wird. Daher hätte er eigentlich zehn Prozent des Nennwerts seiner Abfindung für die Prozesskosten einsetzen müssen. Da der Kläger Arbeitslosenhilfe bezieht, beschränkte das ArbG die Anrechnung der Abfindung auf acht Prozent. Die Anrechung des Abfindung stellt jedoch eine unbillige Härte dar. Das Familieneinkommen des Klägers hat sich nach seiner Entlassung auf weniger als 50 Prozent seines früheren Nettoeinkommens reduziert. Hinzu kommt, dass der 57-jährige Kläger als Maurer beschäftigt war. Angesichts des anhaltenden Arbeitsplatzabbaus in der Baubranche ist damit zu rechnen, dass der Kläger langfristig arbeitslos sein wird. Um auch nur zeitweise den bisherigen sozialen Standard der Familie sichern zu können, ist der Einsatz der Sozialabfindung für den Lebensunterhalt unabdingbar. Unter den gegebenen Umständen würde es für den Kläger eine Härte i.S.d. § 88 Abs.3 BSHG darstellen, wenn er auch nur einen Teil der Sozialabfindung auf die Prozesskosten einsetzen müsste. Vgl. LAG Baden-Württemberg (8.7.2004, 4 Ta 7/04)

Übrigens: Eine anlässlich einer Arbeitgeberkündigung getroffene Abfindungsvereinbarung kann auch durch den Austausch von E-Mails zustandekommen.

Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach, Wuppertal, Düsseldorf, Frankfurt und Berlin sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.

Wir haben Kündigungsschutzklagen, Klagen auf Lohn und Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor allem in Mobbing-Fällen), Karenzentschädigungen, ordnungsgemäße Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten. Insofern sollte Ihr Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein. 

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Vergleichsverhandlungen

sollten Sie möglicherweise besser Profis anvertrauen. Kontaktieren Sie besser einen Rechtsanwalt, wenn Sie sich nicht sicher sind. Das bietet auch den Vorteil, dass persönliche Animositäten zwischen den Parteien, die sehr kontraproduktiv sein können, außen vor bleiben. Wir haben einige Erfahrung im Aushandeln solcher Abfindungen, sodass wir auch ausreichend Präzedenzfälle kennen, um die Chancen einer optimalen Abfindung im Vorfeld gut einschätzen zu können. Schicken Sie uns ein E-Mail oder rufen Sie uns an (0228/63 57 47) und sagen Sie uns, wie wir Ihnen weiterhelfen können.