arbeitsgerichtlichen 

Verfahren

Hier werden in der Folge arbeitsgerichtlich typische Prozessprobleme thematisiert, also Klagetypen, Eilverfahren, Zulässigkeitsvoraussetzungen etc. Im Übrigen finden Sie zu diesem Thema diverse Ausführungen unter den einschlägigen Stichworten in unserer Rubrik Arbeitsrecht in einigen wichtigen Stichworten: Abmahnung - AGB - Aufhebungsvertrag - Arbeitsrecht - Arbeitsvertrag - Fortbildung - Kündigung (Arbeitsrecht) - Lohn/Gehalt - Mobbing - Zulassung.  

Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber laufen wie normale Zivilprozesse ab: 

Die Parteien müssen dem Gericht den Sachverhalt darlegen. Jede Partei muss die ihr günstigen Tatsachen darlegen und - soweit der Gegner sie bestreitet - beweisen. Zunächst bestimmt das Gericht kurzfristig einen Gütetermin (§ 54 ArbGG), in dem viele Verfahren durch Vergleich enden: Nur 10% der Klagen werden durch ein Urteil beendet. 

Die zweite Instanz ist das Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht. Die Berufung gegen ein erstinstanzliches Urteil setzt voraus, dass

1. das Rechtsmittel in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen ist oder 2. der Wert des Beschwerdegegenstandes EURO 600,-- übersteigt oder 3. es sich um eine Streitigkeit über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses handelt.

Die Frist für die Einlegung der Berufung und die Frist für die Begründung der Berufung betragen jeweils einen Monat. Nach Zustellung der Berufungsbegründung an den Berufungsbeklagten muss dieser binnen eines Monats auf die Berufung erwidern. 

Die dritte Instanz findet beim Bundesarbeitsgericht statt (Revisionsverfahren). Die Revision ist in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts zuzulassen, wenn die Sache von grundsätzlicher Bedeutung ist oder das Urteil von der Rechtsprechung im Arbeitsgerichtsgesetz näher bezeichneter Gerichte (u.a. des Bundesarbeitsgerichtes) abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht. 

Achtung bei Ruhen des Verfahrens: Erscheinen oder verhandeln beide Parteien in der Güteverhandlung nicht, ist das Ruhen des Verfahrens anzuordnen. Auf Antrag einer Partei ist Termin zur streitigen Verhandlung zu bestimmen. Dieser Antrag kann nur innerhalb von sechs Monaten nach der Güteverhandlung gestellt werden. Nach Ablauf der Frist ist § 269 Abs. 3 bis 5 der Zivilprozessordnung entsprechend anzuwenden.

Es bleibt den Parteien eines Rechtsstreits vor dem Arbeitsgericht unbenommen, entgegen der gesetzlichen Regelung in § 12 a Abs. 1 Satz 1 ArbGG, wonach in Urteilsverfahren des ersten Rechtszuges kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Erstattung unter anderem der entstandenen Rechtsanwaltskosten besteht, eine Vereinbarung zu treffen, dass diese Kosten gleich wohl erstattet werden sollen. Der gesetzliche Ausschluss der Erstattungsfähigkeit aufgewandter Anwaltskosten steht nach allgemeiner Rechtsauffassung der Rechtswirksamkeit einer vertraglich vereinbarten Kostenübernahme nicht entgegen. § 12 Abs. 1 Satz 1 ArbGG beinhaltet kein gesetzliches Verbot im Sinne des § 134 BGB. Allerdings gibt es auch diesen Fall: Wer obsiegt, hat ggf. Anspruch auf Erstattung der erstinstanzlichen Anwaltskosten in Höhe der ersparten Reisekosten. Zwar sind nach § 12 a Abs. 1 Satz 1 ArbGG die Kosten für die Beiziehung eines Prozessbevollmächtigten erstinstanzlich nicht erstattungsfähig. Dagegen kann die Partei nach § 91 ZPO aber die Erstattung von Reisekosten zu dem Gerichtstermin verlangen. Erscheint die Partei selbst nicht, sondern entsendet sie einen Prozessbevollmächtigten, sind die durch diesen entstehenden Kosten im Rahmen hypothetisch berechneter Reisekosten erstattungsfähig. Durch die Regelung des § 12 a Abs. 1 Satz 1 ArbGG soll nach dem LAG Hamburg das Kostenrisiko der Partei begrenzt werden, sie soll aber nicht dadurch begünstigt werden, dass die erstattungsberechtigte Gegenpartei nicht selbst erscheint, sondern einen Prozessbevollmächtigten entsendet. 

Was ist mit Gerichtskosten? 

Fällt das Arbeitsgericht ein Urteil, fallen üblicherweise zwei Gebühren an. Ein Prozess über 55.000 Euro Streitwert löst 1.112,00 Euro, über 15.000 Euro 484,00 Euro, über 5.000 Euro 242,00 Euro aus. Meistens enden die Prozesse nicht mit einem Urteil, sondern mit einem Vergleich, was dann wiederum keine Urteilsgebühren auslöst. 

Was ist eigentlich bei einem Eilverfahren grundsätzlich zu berücksichtigen?

Der für eine auf Erfüllung (Vornahme einer Handlung, Unterlassung) gerichteten einstweiligen Verfügung erforderliche Verfügungsgrund liegt vor, wenn ihr Nichterlass auf eine Rechtsschutzverweigerung hinauslaufen würde und das sich aus dem summarischen Charakter des einstweiligen Verfügungsverfahrens ergebende Fehlentscheidungsrisiko der Antragsgegner trägt. 

Mit einem Wort: Warten kann man auf die Gerechtigkeit diesmal nicht. 

Aktuell zu

arbeitsgerichtlichen

Eilverfahren

Kommentar: Diese Entscheidung ist nach unserer Auffassung nicht unproblematisch. Denn wenn man vergleicht, dass jemand ungerechtfertigt von der Arbeit freigestellt wird mit dem, der hier - dem bekannten Sachverhalt nach zu urteilen - doch eher schikaniert wird, so erscheint die letztere Konstellation schwerer erträglich. Wie würde eigentlich ein Richter reagieren, dem der Dienstherr mitteilt, dass er zur besseren Kenntnis der Organisationsabläufe im Gericht mal selbst einige Wochen die Akten auf die Geschäftsstellen bringt? 

Ein gerichtlicher Vergleich kann auch dadurch geschlossen werden, dass die Parteien dem Gericht einen schriftlichen Vergleichsvorschlag unterbreiten oder einen schriftlichen Vergleichsvorschlag des Gerichts durch Schriftsatz gegenüber dem Gericht annehmen. Das Gericht stellt das Zustandekommen und den Inhalt eines nach Satz 1 geschlossenen Vergleichs durch Beschluss fest, vgl. § 278 Abs. 6 ZPO. 

Haben die Arbeitsvertragsparteien in einem gerichtlichen Vergleich vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis bis zu dem im Protokoll festgelegten Beendigungszeitpunkt ordnungsgemäß abzuwickeln ist, so bedeutet das, dass die bis zur Beendigung und auch die mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehenden Ansprüche unter Beachtung der für sie geltenden gesetzlichen, tariflichen und vertraglichen Voraussetzungen zu erfüllen sind. Dazu gehört bei dem mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehenden Urlaubsabgeltungsanspruch die rechtzeitige Geltendmachung bis zum Ende des Urlaubsjahres (LAG Köln 9 Sa 731/06). Abwickeln bedeutet nicht, dass neue Ansprüche durch eine solche einvernehmliche Regelung geschaffen werden sollten, sondern dass nach den arbeitsvertraglichen und tarifvertraglichen Bestimmungen entstandene und ggf. noch entstehende Ansprüche vom Arbeitgeber abgerechnet und ausgezahlt werden sollten. Fehlt in einem Vergleich eine Klausel, mit der auf die Anrechnung von Zwischenverdienst während des Zeitraums der Freistellung auf das fortzuzahlende Arbeitsentgelt durch den Arbeitgeber verzichtet wird, besteht die Gefahr, dass das die Freistellungsvereinbarung wirtschaftlich wertlos macht. Wenn es im Prozessvergleich heißt, dass ein Arbeitnehmer von der Erbringung der Arbeitsleistung gegen Zahlung der vorgenannten Vergütungsansprüche freigestellt wird, stellt sich die weitere Frage, ob Zwischenverdienst anzurechnen ist. Fehlt eine Klausel über den Verzicht auf Anrechnung von Zwischenverdienst kann man davon ausgehen, dass sich der Arbeitnehmer anderweitigen Erwerb anrechnen lassen muss. Für eine abweichende Vereinbarung ist der Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des BAG darlegungs- und beweispflichtig. 

Der Arbeitnehmer trägt diese Darlegungs- und Beweislast für den Abschluss einer die Anrechnung von anderweitigem Verdienst nach den §§ 615 Satz 2 BGB , 11 Nr 1 KSchG ausschließende Lohnzahlungsabrede. Denn die Nichtanrechnung ist die Ausnahme von der gesetzlichen Regel und der Arbeitnehmer ist grundsätzlich für die Höhe des Arbeitsentgelts darlegungs- und beweispflichtig.

So hat das LAG Thüringen sogar einmal festgestellt, dass das empfindliche Konsequenzen haben kann, wenn der Arbeitnehmer auf eine entsprechende Rückfrage des Arbeitgebers schuldhaft seine vertragliche Nebenpflicht zur Auskunftserteilung über einen nach Ausspruch der Kündigung in einem anderen Dienstverhältnis erzielten Verdienst verletzt. Es kann dann  nach § 242 BGB verwehrt sein, sich auf eine nach dem Auskunftsersuchen vereinbarten Vergleich zu berufen, der eine Anrechnung des anderweitigen Verdienstes nach §§ 615 Satz 2 BGB, 11 Nr 1 KSchG ausschließt. 

Das LAG Hamm (2 Sa 1289/90) hat dagegen folgendes festgestellt: Stellt ein Arbeitgeber bereits mit Ausspruch der Kündigung den Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht frei und schließen beide Parteien im Rahmen eines Kündigungsrechtsstreits einen gerichtlichen Vergleich, der die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses abschließend regeln soll mit dem Inhalt, dass für die restliche Dauer des Arbeitsverhältnisses der Arbeitnehmer bezahlt von der Arbeit freigestellt wird, so scheidet eine Anrechnung des während dieser Zeit anderweitig erzielten Verdienstes auf die vereinbarte Lohnfortzahlung aus. Allerdings könnte das durchaus mit LAG Thüringen kompatibel sein, weil das Gericht hier auf besondere Umstände verweist: 

Die Parteien wollten die vollständige Abwicklung eines gekündigten Arbeitsverhältnisses abschließend regeln. Das Gericht verwies auf eine Ausgleichsklausel, nach der mit Erfüllung der vorangehenden Verpflichtungen alle beiderseitigen finanziellen Ansprüche gleich aus welchem Rechtsgrund erlöschen sollen. Wenn ein Vergleich eine solche Regelung enthält, scheidet die Annahme einer Regelungslücke aus. 

Eine derartige abschließende Vereinbarung sei einer ergänzenden Vertragsauslegung nicht mehr zugänglich, mag sich die abschließende Regelung auch für eine Partei später als unbillig erweisen. Das Gericht meint, man hätte auf die  ausdrückliche Aufnahme einer Anrechnungsklausel im Vergleichstext für die Wahrung ihres eigenen Interesses bestehen können. 

Dies hätte in diesem Fall nahegelegen, weil unstreitig die Klägerin zum Zeitpunkt des Vergleichsabschlusses bereits davon Kenntnis hatte, dass der Beklagte bei anderen Speditionen als Fahrer eingesetzt wurde. Wenn dennoch bei den Vergleichsverhandlungen kein Wert auf die Aufnahme einer solchen Klausel gelegt worden ist, so kann das Gericht nicht die zwischen den Parteien getroffene abschließende Regelung nachträglich ergänzen. Nach dem Inhalt des Vergleichs ist vielmehr davon auszugehen, dass die Klägerin ebenso wie der Beklagte auf alle nicht ausdrücklich im Vergleichstext aufgeführten geldwerten Rechte und Gegenrechte verzichtet hat.  

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So könnte ein typischer Vergleich lauten:

1. Die Parteien sind sich einig, dass ihr Arbeitsverhältnis aufgrund ordnungsgemäßer betriebsbedingter Kündigung der Beklagten vom xx.xx.2007 am xx.xx.2007 sein Ende finden wird.

2. Bis zu diesem Zeitpunkt wird das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß abgewickelt, wobei sich die Parteien darüber einig sind, dass der Kläger unter Fortzahlung seiner Bezüge und unter Anrechnung auf eventuelle Resturlaubsansprüche von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt bleibt.

3. Die Beklagte zahlt an den Kläger als Ausgleich für den Verlust des sozialen Besitzstandes eine Sozialplanabfindung gemäß §§ 9 , 10 KSchG , 3 Ziff. 9 EStG in Höhe von xx.xxx,--€ brutto, die sofern möglich, am xx.xx.2007 ausgezahlt werden soll.

4. Die Beklagte erteilt dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertes Zwischenzeugnis, das sich auf Führung und Leistung erstreckt und ihn nicht in seinem beruflichen Fortkommen hindert, mit dem Ausstellungsdatum xx.xx.2007. Zum Beendigungsdatum wird die Beklagte dem Kläger ein dem Zwischenzeugnis entsprechendes Endzeugnis erteilen.

5. Mit Erfüllung dieses Vergleichs sind sämtliche wechselseitigen Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung sowie auch der vorliegende Rechtsstreit erledigt. Oder noch "wasserdichter": Mit der Erfüllung dieser Vereinbarung sind alle gegenseitigen Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung, gleich welchen Rechtsgrundes, seien sie bekannt oder unbekannt abgegolten und erledigt

Ausgleichsklauseln sind im Interesse klarer Verhältnisse grundsätzlich weit auszulegen und werden von Gerichten auch so ausgelegt. Dabei ist nach klassischen Regeln der in der auszulegenden Erklärung verkörperte, maßgebliche Wille der Parteien aus der jeweiligen Sicht des Erklärungsempfängers auszulegen und zwar danach, wie er nach Treu und Glauben und unter Berücksichtigung der Verkehrssitte die jeweilige Erklärung verstehen durfte und musste. Dabei sind vom Wortlaut ausgehend die den Parteien erkennbaren Begleitumstände zu berücksichtigen. Als solche sind zu beachten die Entstehungsgeschichte, der Zweck des Vergleichs und die beim Abschluss des Vergleichs vorliegende Interessenlage. 

Das LAG Berlin hat 2005 festgestellt: Die Regelung in einem Aufhebungsvertrag, wonach sämtliche Ansprüche des Arbeitnehmers aus seinem Arbeitsverhältnis und aus Anlass von dessen Beendigung - gleich aus welchem Rechtsgrund - abgegolten sein sollen, kann auch etwaige Schadenersatz- oder Entschädigungsansprüche des Arbeitnehmers gegen seinen Vorgesetzten wegen sog. Mobbings erfassen.

(Links: Impression Gerichtstag Arbeitsgericht Trier beim Amtsgericht Bernkastel-Kues)

Prozessvertretung durch Referendar

Eine Partei ist nach § 11 ArbGG vor dem Arbeitsgericht ordnungsgemäß vertreten auch durch einen Rechtsreferendar, der bei einem von der Partei bevollmächtigten Rechtsanwalt beschäftigt ist, und dem von diesem Rechtsanwalt Untervollmacht zum Auftreten vor dem Arbeitsgericht erteilt ist (BAG, Urteil vom 22.2.1990 - 2 AZR 122/89).

Das Landesarbeitsgericht München stellte 2006 fest: Als Auflösungsgrund geeignet sind danach etwa Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen. Auch das Verhalten eines Prozessbevollmächtigten des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bedingen

 Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Düsseldorf, Bonn, Siegburg, Gummersbach, Wuppertal, Hagen, Hamm, Frankfurt, Gießen, Berlin, Hamburg sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.

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